Plantilla de plan de capacitación para empresas inmobiliarias
Plantilla de programa de formación para empresas inmobiliarias (1) 1. Descripción general de la formación
Gira en torno al espíritu cultural corporativo de "buscar la excelencia, el beneficio mutuo y el beneficio mutuo", a través de los empleados. capacitación y desarrollo, mejoramos las habilidades laborales y el nivel de conocimiento de los empleados, optimizamos globalmente la organización del talento de la empresa, cultivamos talentos de alta calidad y mejoramos la competitividad integral de las empresas en la industria inmobiliaria.
2. La ideología rectora de la formación
El trabajo es formación A través de la combinación de formación y trabajo, los empleados pueden experimentar cambios beneficiosos para el desarrollo de la empresa, mejorar su trabajo. capacidad, cambiar su actitud laboral y mejorar su desempeño laboral.
3. Objetivos de formación
1. Alcanzar los objetivos estratégicos de la empresa
2. Mejorar el desempeño de los empleados y mejorar la calidad general.
3. Convertir la formación en una cultura y reconocerla.
Cuatro. Investigación y análisis de las necesidades de formación
Para que el plan de formación sea específico y operativo, al formularlo realizamos una encuesta de necesidades de formación y enviamos un formulario de demanda de formación a los empleados de la empresa. Este plan de formación está especialmente formulado en base a la tabla de demanda y al plan general 20xx de la empresa.
El contenido específico de la capacitación verbal (abreviatura de verbo)
En términos de contenido de la capacitación, según la investigación de la demanda, cada mes se llevará a cabo una capacitación especial a gran escala, y la El contenido del tema se puede renegociar. Los contenidos formativos se pueden dividir en organización unificada de la empresa y formación individual para cada departamento y centro.
Según el diferente personal de formación, la formación del personal de nuestra empresa se divide en: personal directivo, personal profesional y técnico, formación general de los empleados y formación previa al trabajo de los nuevos empleados.
(1) Capacitación en gestión
Los gerentes se pueden dividir en cuadros gerenciales de alto nivel, de nivel medio y de base. La formación de mandos medios y altos se centra en el desarrollo de las capacidades de los directivos. A través de la formación, los directivos pueden estimular su potencial personal y mejorar la vitalidad, la cohesión y la creatividad del equipo. El enfoque de los cuadros directivos de base es la capacitación en sistemas de gestión, la formación efectiva de equipos, la comprensión de la cultura corporativa, la práctica de producción y la capacitación en otras habilidades de gestión.
Los métodos de formación son los siguientes:
1. Participar en diversos seminarios, seminarios y clases abiertas para mejorar las habilidades directivas. La información relevante es proporcionada por el departamento de capacitación o propuesta por el personal de organización y gestión del departamento de capacitación;
2. Preste atención a la combinación de discusión y autoestudio, domine nuevas consultas y comprenda las tendencias de la industria;
3. Responsable Proporcionar oportunidades de aprendizaje y gestión a los subordinados para mejorar las capacidades comerciales de todo el departamento;
4. Participar en capacitaciones de expansión para mejorar el trabajo en equipo y las capacidades de innovación.
(2) Personal profesional y técnico
La formación del personal profesional y técnico se centra en la mejora de la capacidad de pensamiento innovador y las habilidades profesionales del personal, incluido el cultivo del reconocimiento y la lealtad de la cultura corporativa. .
Las modalidades de formación son las siguientes:
1. Elegir formación interna o salir a participar en clases abiertas para mejorar las habilidades directivas y laborales;
2. Educación y aprendizaje continuos;
3. La elección de los métodos de formación interna se centra en la mejora de la calidad y la capacidad.
(3) Formación ordinaria de los empleados
La formación de los empleados se centra en mejorar las habilidades profesionales, comprender la filosofía de gestión de la empresa y mejorar la iniciativa y el entusiasmo en el trabajo. La formación de habilidades de los empleados la planifica el director del departamento, que es responsable de organizarla e implementarla, y se archiva en el Departamento de Administración y Recursos Humanos.
Los métodos de capacitación son los siguientes:
1. Todos los empleados participan en la capacitación sobre cultura corporativa.
2 Entrenar algunas habilidades operativas a través de una combinación de capacitación interna; y CD-ROM y producción segura.
El departamento de formación organiza y realiza un seguimiento de las evaluaciones.
(D) Formación previa al empleo para nuevos empleados
La formación previa al empleo para nuevos empleados es principalmente para el Los recién aceptados graduados universitarios de la empresa, estudiantes y reclutadores sociales. El contenido es formación a nivel de empresa, centrándose principalmente en la cultura corporativa, objetivos comerciales, sistemas corporativos, etc. Luego, cada departamento llevará a cabo una capacitación secundaria y discutirá el contenido relevante de la capacitación previa al empleo.
Para la formación de nuevos empleados, se adopta el aprendizaje presencial centralizado y la formación individual para cada departamento para permitir que los nuevos empleados comprendan gradualmente la empresa, profundicen su comprensión de la cultura corporativa de la empresa y adquieran nuevos sentimientos y motivación. . (Anexo)
3. Disposición del tiempo de formación: profesores externos imparten clases en la empresa, profesores internos imparten clases y la formación se organiza de acuerdo con el avance de la empresa.
Los expatriados son asignados a estudiar en el extranjero de acuerdo con las necesidades comerciales y los planes de trabajo del departamento; los horarios de enseñanza o capacitación multimedia organizados internamente deben realizarse al menos una vez cada dos meses.
4. El departamento de personal es responsable de la contratación de instructores de formación y del desarrollo de los cursos de formación.
5. Costo de la formación: alrededor de 30.000 yuanes.
Cosas a tener en cuenta al implementar objetivos de verbos intransitivos
1. La formación no se puede formalizar. Debe haber formación, evaluación y mejora. Después de que los alumnos extranjeros regresen a su país, deben resumir y comunicar el contenido de la capacitación y enviar los materiales relevantes al Departamento de Personal y Administración. El Departamento de Administración y Recursos Humanos debe prestar atención a la organización de la evaluación y la observación del desempeño laboral después de la capacitación. Los resultados se almacenan en los archivos de entrenamiento personal de los empleados y sirven como base para la evaluación del desempeño, la promoción, el aumento salarial y el despido de los empleados.
2 Al organizar la capacitación, el Departamento de Administración de Personal debe considerar la coordinación con el trabajo, evitar conflictos entre el trabajo intenso y el tiempo de capacitación, centrarse en la relación entre la capacitación y la promoción general y evitar la participación repetida de una sola persona. un determinado departamento capacitación, pero otros departamentos no tienen la oportunidad de participar en la capacitación, considerar integralmente los intereses y necesidades de la empresa y mejorar integralmente la calidad de los empleados.
3. Presta atención al tema del recurso * * *.
Siete. Evaluación del efecto del entrenamiento
La capacitación en sí misma es un proceso práctico en constante evolución, por lo que la manifestación del efecto de la capacitación es un proceso dinámico y los alumnos deben ser evaluados dinámicamente.
(1) Pasos de la evaluación de la formación:
1. Reacciones de los alumnos
Después de la formación, envíe a los alumnos un cuestionario de opinión sobre la formación de los empleados para comprender sus opiniones. sobre las reacciones del entrenamiento y lo que obtuvieron del entrenamiento. Incluye principalmente: ①Respuesta al diseño del contenido del curso; ②Respuesta al contenido y calidad de los materiales didácticos; ③Respuesta a la institución de formación (4) Si los conocimientos y habilidades aprendidos en la formación se pueden aplicar al trabajo futuro y cuáles son los beneficios; ?
2. Dominio de los conocimientos y habilidades de los alumnos
Evaluar si los alumnos han dominado los conocimientos y habilidades después de la capacitación, comparando los resultados de las pruebas antes y después de la capacitación, o exigiendo a los alumnos que presenten la capacitación. experiencia dentro de un cierto período de tiempo para evaluar el efecto del entrenamiento.
3. Aplicación de conocimientos y habilidades por parte de los alumnos y mejoras en el comportamiento y el desempeño.
Debido a que algunos efectos del entrenamiento no son evidentes de inmediato, la aplicación de conocimientos y habilidades y la evaluación del desempeño conductual requieren trabajo durante un período de tiempo antes de poder llevarse a cabo. A través de la observación y la evaluación, los alumnos pueden liderar directamente la observación del trabajo diario, dar ejemplos de la aplicación de los resultados de la capacitación en el trabajo, demostrar que se ha practicado el contenido de la capacitación y liderar directamente la evaluación. Si no hay práctica, se requiere que los estudiantes propongan métodos de mejora, continúen practicándolos y aplicándolos repetidamente, y resuman mediante acción-resumen-acción.
4. El impacto y retorno de la formación en la empresa.
Evaluación integral de la formación, incluyendo si se mejora la calidad del trabajo, si se ahorran costes, si se aumentan los beneficios, etc.
(2) Establecer un mecanismo de autoaprendizaje para los empleados
Los empleados deben establecer una conciencia de aprendizaje activa en lugar de obedecer pasivamente los arreglos de la empresa con la premisa de satisfacer las necesidades laborales; Satisfecho al máximo deseo de aprender. Además, todos los empleados deben compartir los resultados del aprendizaje después de que regresen los empleados que participaron en la capacitación en el extranjero, el contenido de la capacitación debe compartirse con todos los empleados interesados.
Plantilla de Plan de Formación Empresarial Inmobiliaria (2) 1. Propósito de la formación
1. Permitir que los nuevos empleados tengan una comprensión integral de la empresa antes de incorporarse a ella y ayudar a los nuevos empleados. determinar sus propios planes de vida.
Aclarar la dirección de su desarrollo futuro en la empresa.
2. Mejorar las capacidades de resolución de problemas de los nuevos empleados y proporcionar formas de buscar ayuda.
3. Permita que los nuevos empleados aclaren sus responsabilidades, tareas y objetivos laborales, dominen los aspectos esenciales del trabajo, los procedimientos y métodos de trabajo, e ingresen a sus funciones laborales lo antes posible.
2. Métodos de formación
1. Formación fuera del trabajo
El Departamento de Recursos Humanos y el Departamento de Gestión del Conocimiento deben formular planes y programas de formación y organizarlos. su implementación, mediante docencia centralizada, en forma de debates y visitas.
2. Formación en el puesto de trabajo
El responsable del departamento del nuevo empleado comparará y evaluará sus habilidades existentes con las requeridas por el puesto, conocerá las brechas. y determinar la dirección de la capacitación de los empleados. Y designar personal dedicado para implementar la capacitación y orientación.
En tercer lugar, los honorarios de formación
Siempre que los honorarios de formación de la empresa incluyan el coste de contratación de instructores de formación, material didáctico, equipamiento del recinto, etc.
, la inversión en formación de la empresa debe asignarse estrictamente de acuerdo con el plan de formación y no debe deducirse ni apropiarse indebidamente de forma arbitraria.
4. Contenido de la formación
La formación de los nuevos empleados de una empresa se divide generalmente en tres etapas: formación centralizada, formación de orientación departamental y formación in situ.
Evaluación de la formación de verbos (abreviatura de verbo)
La evaluación durante el periodo de formación se divide en dos partes: evaluación escrita (45%) y evaluación de la aplicación (55%). El Departamento de Recursos Humanos prepara las preguntas de las pruebas escritas; la evaluación de la aplicación: mediante observación y pruebas, se examinan los conocimientos o habilidades de formación del alumno en el trabajo real.
Los líderes, pares y RR.HH. evalúan las mejoras en los comportamientos de aplicación y desempeño.
Plantilla de plan de formación para empresas inmobiliarias (3) 1. Permitir que los consultores inmobiliarios comprendan y apliquen plenamente los conocimientos inmobiliarios básicos.
Primero, debemos manejar los tutoriales de conocimientos básicos de bienes raíces relacionados con la capacitación de consultores inmobiliarios y completar la capacitación con la ayuda de los tutoriales de información existentes de la empresa.
En segundo lugar, capacitarnos de manera real; consultores inmobiliarios
Etiqueta de recepción y servicio postventa;
En tercer lugar, combine la discusión con el aprendizaje
Discute el sistema de gestión de ventas estandarizado y normalizado, el sistema de responsabilidad laboral y proceso de ventas;
Cuarto, simular la etiqueta de responder llamadas de la línea directa en el sitio
1. Acciones básicas
(1) Al contestar el teléfono, debe estar amigable y usa un lenguaje amigable;
(2) Generalmente, toma la iniciativa de saludar: "¡Hola! Xx Garden!" y luego comienza a hablar;
(3) Generalmente, los clientes Le preguntarán sobre precio, ubicación, área, distribución, avance, préstamo, etc. Por teléfono, el personal de ventas debe utilizar sus fortalezas y evitar las debilidades; integrar inteligentemente los puntos de venta del producto en sus respuestas;
(4) Cuando hable con los clientes, intente obtener la información que queremos: la nombre del cliente, dirección, contacto Información de antecedentes personales como número de teléfono, así como requisitos específicos para el producto como precio, área, patrón, etc. aceptables para el cliente. Entre ellos, determinar el método de contacto con el cliente es el más importante;
(5) La mejor manera es invitar directamente al cliente al sitio o a la oficina de ventas para ver la casa;
(6) Inmediatamente La información obtenida se registra en la guía telefónica del cliente;
2 Medidas preventivas
(1) Al contestar el teléfono, preste atención a los requisitos de la empresa. Antes de que el personal de ventas asuma sus puestos, la empresa debe realizar capacitación y unificar requisitos;
(2) Antes de publicar publicidad, es necesario comprender el contenido del anuncio de antemano y estudiar cuidadosamente cómo preguntar. posibles preguntas a los clientes.
Título;
(3) El día del anuncio hay muchas llamadas y el tiempo es oro. Por lo tanto, contestar el teléfono debe controlarse dentro de 2 a 3 minutos, no demasiado;
(4) Al contestar el teléfono, intente cambiar de respuesta pasiva a presentación y consulta activa;
(5) La información de las llamadas de los clientes debe compilarse y resumirse de manera oportuna y comunicarse completamente con los gerentes en el sitio y los productores de publicidad;
(6) Recuerde: el propósito de contestar el teléfono es Inste a los clientes a que vengan a la oficina de ventas para realizar más entrevistas y presentaciones.
5. Los “diez procesos” de capacitación en habilidades de venta inmobiliaria se fortalecen y consolidan a través de simulación presencial.
(1) Comentarios de apertura
1. Comprenda la información del cliente, como edad, nombre, trabajo, familia, intenciones de inversión, etc.
2. Construir relaciones
3. Utilice elogios
(2) Introducción a la mesa de arena
1. Macroambiente: entorno del proyecto. área, geografía Ubicación, calles de apoyo (como empleo, compras, transporte).
2. Entorno pequeño: el valor del proyecto en sí, introducción enfocada, en capas, aprovechando las fortalezas y evitando las debilidades, renderizando, realizando una investigación exhaustiva, metódica, intenciones de desarrollo futuro, lenguaje perceptivo e introducción vívida. .
(3) Comprenda completamente el tipo de casa del cliente, recomiende el único tipo de casa que le guste y no lo cambie fácilmente.
1. La introducción debe ser en capas.
2. Permita que los clientes tengan una sensación de inmersión, incluida la decoración de interiores, la colocación de muebles y la vivienda compartida.
¿Qué tipo de muebles son blancos y grandes en la sala de tinte? No importa cuánto espacio quede después de su lanzamiento, no se sentirá abarrotado.
(4) Apoyo a edificios residenciales
1. Instalaciones a gran escala: espaciamiento de edificios, tasa de ecologización, propiedades, tuberías, guarderías, centros de actividades para personas mayores, etc.
2. Paquete pequeño: puertas y ventanas
(5) Vender y controlar objetos virtuales reales.
1. Práctico: Crea tensión en los clientes y allana el camino para las reservas.
2. Virtual: para promover las transacciones de los clientes, es necesario cooperar con los colegas.
(6) Calcula el precio
1. Usa la calculadora en tu mano izquierda y toma notas en tu mano derecha.
2. No ignore al cliente y déle espacio para que lo considere. Para dificultarle a los clientes cerrar un trato, debe calcular el precio y presentárselo al cliente al mismo tiempo.
(7) Ver casas existentes
Generalmente, la versión en vivo de un apartamento es más difícil que el plano de planta, porque en este momento el cliente puede ver la realidad y habrá más problemas, por lo que el cliente necesita ser guiado. Relaciones más estrechas.
Plantilla de Plan de Formación Empresarial Inmobiliaria (4) 1. Objetivos generales
1. Fortalecer la formación de los altos directivos de la empresa, potenciar la filosofía empresarial de los operadores, ampliar su pensamiento, y mejorar sus capacidades de toma de decisiones, capacidades de desarrollo estratégico y capacidades de gestión moderna.
2. Fortalecer la formación de los mandos intermedios de la empresa, mejorar la calidad general de los directivos, mejorar la estructura del conocimiento y potenciar las capacidades de gestión integral, las capacidades de innovación y las capacidades de ejecución.
3. Fortalecer la formación del personal profesional y técnico de la empresa, mejorar las teorías técnicas y las habilidades profesionales, y potenciar las capacidades de investigación y desarrollo científico, innovación tecnológica y transformación tecnológica.
4. Fortalecer la capacitación a nivel técnico del personal operativo de la empresa, mejorar continuamente el nivel comercial y las habilidades operativas y mejorar la capacidad para realizar tareas estrictas.
5. Fortalecer la formación académica de los empleados, mejorar el nivel científico y cultural del personal en todos los niveles y mejorar la calidad cultural general de los empleados.
6. Reforzar la formación cualificada de directivos y personal de la industria en todos los niveles, acelerar el ritmo de contratación con certificados y estandarizar aún más la gestión.
Dos. Principios y requisitos
1. Adherirse al principio de enseñar según las necesidades y enfatizar los resultados prácticos. De acuerdo con las necesidades de reforma y desarrollo de la empresa y las diversas necesidades de formación de los empleados, llevamos a cabo formación con contenido rico y formatos flexibles en diferentes niveles para mejorar la pertinencia y eficacia de la educación y la formación y garantizar la calidad de la formación.
2. Respetar el principio de dar prioridad a la formación independiente y complementarla con la subcontratación de la formación. Integrar recursos de capacitación y establecer y mejorar una red de capacitación con el centro de capacitación de la empresa como base de capacitación principal y las universidades circundantes como bases de capacitación de subcontratación. La capacitación básica y la capacitación regular se brindarán principalmente a través de capacitación independiente, y la capacitación profesional relevante se brindará a través de la subcontratación. bases.
3. Adherirse al modelo de gestión escolar conjunta "empresa + escuela" y al principio de centrarse en el aprendizaje a tiempo parcial. De acuerdo con las necesidades de la empresa, Mainstream administra escuelas en conjunto con colegios y universidades relevantes, ofrece cursos universitarios avanzados en especialidades relacionadas, organiza a los empleados para que utilicen los fines de semana y feriados para enseñar de manera intensiva y combina el autoestudio para completar sus estudios y obtener calificaciones académicas. .
4. Respetar los principios de formación del personal, el contenido de la formación y el tiempo de formación. En 2009, el tiempo acumulado de capacitación para los altos ejecutivos y el personal profesional y técnico fue de no menos de 30 días; el tiempo acumulado de capacitación para los cuadros de nivel medio y el personal profesional y técnico fue de no menos de 20 días; empleados en habilidades operativas fue de no menos de 30 días.
3. Contenido y métodos de la formación
(1) Líderes y altos directivos de la empresa
1 Estudiar las principales políticas y políticas del gobierno central, nacional y. y analizar situaciones políticas y económicas internas y extranjeras, e investigar e interpretar las políticas y regulaciones nacionales relevantes. La formación se organiza uniformemente a través de autoridades superiores.
2. Desarrollar el pensamiento estratégico, potenciar la filosofía empresarial y mejorar las capacidades de gestión y toma de decisiones científicas. Participando en foros de alto nivel, cumbres y reuniones anuales de empresarios; visitando y aprendiendo de empresas nacionales y extranjeras exitosas y participando en conferencias de alto nivel impartidas por formadores senior de empresas nacionales y extranjeras;
3. Formación de grado y formación de cualificación. Participar en estudios académicos o estudios de MBA y EMBA en la Universidad de Pekín, la Universidad de Tsinghua y la Escuela del Partido de los Comités Central y Provincial del Partido; participar en capacitación de calificación profesional para altos directivos;
(2) Cuadros mandos intermedios
1. Formación práctica en gestión. Organización y gestión de la producción, gestión de costes y evaluación del desempeño, gestión de recursos humanos, motivación y comunicación, arte del liderazgo, etc. Invitar a expertos y profesores a la empresa para que den conferencias; organizar al personal relevante para que asista a conferencias especiales y reciba cursos de Guanghua en el centro de capacitación de la empresa.
2. Formación académica y formación de conocimientos profesionales. Alentar activamente a los cuadros calificados de nivel medio a participar en cursos universitarios (de pregrado) por correspondencia, exámenes de autoaprendizaje o estudios de maestría, como MBA, a que los cuadros de gestión profesional, como gestión de organizaciones, administración de empresas, contabilidad, etc., tomen exámenes de calificación y obtener certificados de calificación.
3. Fortalecer la capacitación de los jefes de proyecto (obreros de la construcción). Este año, la compañía hará grandes esfuerzos para organizar la capacitación rotativa de los gerentes de proyectos en servicio y de reserva, esforzándose por lograr más del 50% de capacitación, centrándose en mejorar su alfabetización política, capacidades de gestión, habilidades de comunicación interpersonal y capacidades comerciales.
Al mismo tiempo, se lanzó la red de educación vocacional a distancia "Global Vocational Education Online" para brindar a los empleados un canal de aprendizaje ecológico. Todas las unidades de la empresa deben seleccionar empleados que cumplan con las condiciones de registro de ingenieros de construcción y tengan capacidades de desarrollo profesional, organizar capacitación centralizada y participar en el examen social de ingenieros de construcción, y esforzarse por lograr un aumento neto anual de más de 10.
4. Amplíe sus horizontes, amplíe su pensamiento, domine la información y aprenda de la experiencia. Organizar cuadros de nivel medio para visitar empresas upstream y downstream y empresas relacionadas en lotes para conocer las condiciones de producción y operación y aprender de experiencias exitosas.
(3) Personal profesional y técnico
1. El ingeniero jefe adjunto y los ingenieros profesionales llevarán a cabo conferencias técnicas especiales con regularidad, construirán la propia base de capacitación de educación a distancia de la empresa y llevarán a cabo nuevas actividades. tecnologías y capacitación especial en materiales y conocimientos de gestión de calidad para cultivar capacidades de innovación y mejorar los niveles de investigación y desarrollo.
2. Organizar personal profesional y técnico para aprender de empresas avanzadas en la misma industria, adquirir experiencia avanzada y ampliar sus horizontes. Está previsto organizar dos grupos de personas para visitar la unidad durante el año.
3. Fortalecer la gestión estricta de los formadores salientes. Después de la formación, redactar materiales escritos y enviarlos al centro de formación, si es necesario, aprender y promover algunos conocimientos nuevos en la empresa.
4. Los profesionales de contabilidad, economía, estadística y otros que necesitan aprobar exámenes para obtener puestos profesionales y técnicos pueden mejorar la tasa de aprobación de los exámenes de títulos profesionales mediante capacitación planificada y tutoría previa al examen. Para los profesionales que han obtenido puestos profesionales y técnicos a través de revisión, como ingeniería, se invita a expertos en carreras relevantes a dar conferencias especiales para mejorar el nivel técnico del personal profesional y técnico a través de múltiples canales.
Formación básica para empleados
1. Formación onboarding para nuevos trabajadores
En 20xx, seguiremos fortaleciendo la formación en cultura corporativa de la empresa y la conducta legal y regulatoria. y capacitación en disciplina laboral para nuevos empleados, producción en seguridad, espíritu de equipo, capacitación en concientización sobre la calidad. Cada año de capacitación no deberá ser inferior a 8 horas; mediante la implementación de maestría-aprendizaje y capacitación en habilidades profesionales para nuevos empleados, la tasa de contratación de nuevos empleados en unidades de base y sucursales debe alcanzar el 100%. El período de prueba se basa en la evaluación del desempeño. Aquellos que no pasen la evaluación serán despedidos y aquellos que la aprueben serán elogiados y recompensados.
2. Transferir la capacitación de los empleados
Continuar capacitando al personal del centro de recursos humanos en cultura corporativa, leyes y regulaciones, disciplina laboral, seguridad en la producción, espíritu de equipo, conceptos de selección de carrera, estrategia de desarrollo de la empresa. e imagen de la empresa, avances del proyecto y otros aspectos de la formación. , cada vez no será inferior a 8 horas. Al mismo tiempo, con la ampliación de la escala de la empresa y el aumento de los canales internos de empleo, la formación profesional y técnica debe realizarse de manera oportuna, y el tiempo de formación debe ser no inferior a 20 días.
3. Capacitación a nivel técnico del personal
La empresa planea capacitar a 150 empleados de primer nivel, 100 empleados de segundo nivel, 80 empleados de tercer nivel y 20 empleados de cuarto nivel. Más del 70% de los técnicos son trabajadores intermedios o superiores, por un lado, seguimos popularizando y ampliando la proporción, y la atención se centra en formar personal técnico superior; Prevemos formar a 65.438+00 mandos intermedios y 20 mandos junior. Forme un sistema relativamente completo de talentos calificados. Las unidades y sucursales de base deben centrarse en el trabajo básico, centrarse en cultivar trabajadores intermedios y superiores y esforzarse por hacer que los trabajadores técnicos intermedios y superiores representen más del 40% del número total de empleados, mejorando así la calidad general de los gerentes técnicos.
4. Acelerar el ritmo de formación de talentos altamente cualificados y de evaluación de competencias profesionales.
La empresa seleccionará algunos puestos importantes para la capacitación rotativa este año, organizará capacitación y evaluación centralizadas oportunas para los empleados de las escuelas técnicas relevantes de la ciudad que cumplan con las calificaciones de técnicos y técnicos superiores, y se esforzará por agregar más de 30 técnicos y técnicos superiores. Hacer que su estructura y volumen total sean más razonables y cumplir gradualmente con los requisitos del desarrollo empresarial. La evaluación de habilidades vocacionales requiere que los trabajadores calificados menores de 35 años completen la primera evaluación y recopilación de evidencia sobre la base de la formación en habilidades vocacionales.
5. Fortalecer el cultivo de talentos compuestos y de alto nivel.
Todos los departamentos y unidades de base deben crear activamente condiciones para alentar a los empleados a estudiar por sí mismos y participar en diversas organizaciones de capacitación para lograr la unificación del desarrollo personal y las necesidades de capacitación corporativa. Permitir a los gerentes expandir y mejorar sus habilidades profesionales en diferentes ocupaciones gerenciales; expandir y mejorar las habilidades profesionales del personal profesional y técnico en especialidades y campos gerenciales relacionados; permitir a los trabajadores de la construcción dominar dos o más habilidades y convertirse en profesionales de alto nivel con múltiples habilidades; Talento.
6. Hacer un buen trabajo en la formación del personal de construcción.
Llevar a cabo capacitación en certificación de tecnología de seguridad y renovación de certificaciones para el personal de operaciones especiales e implementar estrictamente las regulaciones para la posesión de certificados de empleo.
Los recursos humanos son el primer elemento del desarrollo empresarial, pero nuestra empresa siempre siente que es difícil mantenerse al día con el nivel de talento y es difícil seleccionar, educar, utilizar y retener empleados excelentes.
Por lo tanto, para construir la competitividad central de una empresa, el cultivo del talento es la clave, y el cultivo del talento proviene del aprendizaje y la capacitación continuos de los empleados, mejorando constantemente sus cualidades, conocimientos y habilidades profesionales, y construyendo un equipo de alto rendimiento, para que que la empresa pueda pasar de la excelencia a la excelencia. ¡Manténgase siempre verde!