Los profesores de mi institución de formación dimitieron y se llevaron a 200 estudiantes con ellos.
No hace mucho oí hablar de un caso así, en el que estaban implicados un profesor, una institución de formación recién inaugurada y un socio. Dos profesores son responsables tanto de la matrícula como de la docencia. Como resultado, los socios se llevaron a casi 200 estudiantes y lo abrieron cerca, lo que le dio un gran golpe.
¿Existe algún contrato o acuerdo que regule este comportamiento?
¡En realidad no! Porque es demasiado difícil de definir.
1. No se puede definir si el profesor se lleva al alumno por iniciativa propia, o si el alumno "se traslada voluntariamente".
2. Incluso si el profesor admite "yo traje a tus alumnos", no puedes tomar medidas punitivas efectivas contra ellos.
La marcha de un buen profesor supone un golpe demoledor para la organización. ¿Cómo romperlo?
La rotación de personal en el sector de la educación y la formación parece haber sido algo común desde hace mucho tiempo.
En 2014, Gao Sisi y Yuquan abandonaron la empresa a gran escala.
A principios de 2014, Wuhan New Oriental experimentó el dolor del desarrollo. Varios líderes, como Zhang y Zhou, renunciaron colectivamente para establecer Meitu Study Abroad Examination Training Institution.
A principios de 2016, Lecoly se acercó a cientos de profesores de Xueersi y luego se llevó a miles de estudiantes.
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La alta tasa de rotación en la industria de la educación y la formación a menudo hace que los directores se sientan miserables. Una vez que un docente se va, además de la correspondiente superposición de costos de contratación y costos de capacitación, también puede haber problemas como la acumulación de reputación de los docentes que se llevan estudiantes, el desperdicio de los costos de capacitación anteriores de los docentes y la incapacidad de los nuevos docentes para adaptarse rápidamente.
Entonces, para evitar que esta situación suceda, hoy compartiré con ustedes cómo los directores pueden evitar que los maestros dejen sus trabajos y se lleven a los estudiantes.
Tenga en cuenta que no hay forma de prohibir completamente que los profesores renuncien.
¡Es más importante para el director cortar los problemas de raíz que remediarlos antes de que sucedan!
▌Establecer un sistema de desempeño científico
Los profesores son siempre el recurso principal de la escuela. En lugar de evitar riesgos, es mejor establecer de forma proactiva un sistema científico de evaluación del desempeño.
Evaluación cuantitativa del desempeño docente. Ya sean los datos de conversión de matrícula de los docentes matriculados o los datos del servicio educativo de los docentes docentes, todos están bien fundamentados, cuantificados, justos e imparciales.
▌Establecí un buen equipo de profesores y mejoré el sistema de formación.
A los profesores clave, puedes valorarlos, pero no puedes confiar en ellos.
No es prudente poner todos los huevos en la misma cesta. Del mismo modo, es peligroso que las escuelas dependan de un solo maestro mínimo.
Establecer un buen escalón de talento docente requiere como premisa la formación de un sistema de formación.
Puede copiar talentos rápidamente en un corto período de tiempo, lo que permite que los maestros recién contratados crezcan en un corto período de tiempo. También puede reducir las pérdidas y evitar que la escuela sea "secuestrada" por un maestro famoso. Al mismo tiempo, también combatirá la mentalidad de "apoyo" de los maestros clave "los soldados se respetan a sí mismos" para reducir los riesgos de gestión.
▌Establecer un sistema de servicio docente estandarizado
El llamado sistema de servicio docente estandarizado significa que diferentes profesores son responsables de diferentes aspectos laborales.
Por ejemplo, la enseñanza, la inscripción, las operaciones, la posventa y otros aspectos no pueden ser manejados por un solo maestro, lo que reduce la irremplazabilidad de los docentes.
Los profesores se plantearán dimitir sólo cuando su capacidad docente pueda ser independiente. Los padres de los alumnos están más preocupados por la continuidad y el desarrollo de los contenidos docentes, no exclusivamente por el propio profesor.
Por lo tanto, es muy necesario que las instituciones de formación establezcan un sistema estandarizado de servicios docentes. Cultivar profesionales de la enseñanza en lugar de talentos generales no sólo puede garantizar la calidad de la enseñanza, sino también reducir la tasa de deserción.
▌Utilice cartas entre profesores y alumnos en lugar de WeChat QQ para la comunicación entre el hogar y la escuela.
Muchas escuelas donde los profesores se van y se llevan a sus alumnos es en su mayoría porque no cuentan con herramientas de comunicación estandarizadas.
Cuando un profesor se va sin hacer un buen traspaso o por otros motivos, el profesor puede contactar con un gran número de alumnos y llevárselos.
Este problema se puede evitar por completo comunicándose entre casa y escuela a través de cartas profesor-alumno. Cuando el maestro se vaya, la escuela reclamará inmediatamente la cuenta para evitar varios problemas causados por que el maestro no haga una buena entrega.
Cuando un nuevo profesor se hace cargo de la cuenta del profesor anterior, puede ver los registros de comunicaciones anteriores y comunicarse sin problemas con los padres, evitando así la confusión causada por la dimisión del profesor.
Para una institución de educación y formación bien gestionada, unos profesores excelentes desempeñan un papel indispensable. Sin embargo, en los últimos años, cada vez más profesores destacados del sector de la enseñanza y la formación han optado por marcharse.
Algunos de ellos han estado trabajando en la industria de la educación y la formación durante muchos años, algunos eligen irse a los pocos meses de unirse, algunos se van resueltamente y algunos están enredados en sus corazones.
Sobre irme, dijeron esto...
Después de 100 días, el mismo contenido se repitió sesenta o setenta veces, y sentí que mi cuerpo se vaciaba;
Como profesor, no recibo el respeto que los profesores merecen;
Casi no hay lugar para la promoción, tal vez siga siendo así dentro de tres años;
Si el niño tiene un pequeño problema, los padres se harán responsables. Todo nos lo pasó a nosotros. ......
*Los nombres de los entrevistados a continuación son seudónimos.
Lingling Liu|Ex profesora de inglés individualizada
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Lingling Liu es una profesora de inglés individualizada en un Escuela primaria y secundaria en Beijing. Primer trabajo después de graduarse. En ese momento, sus ingresos eran de 2 a 3 veces mayores que los de la mayoría de sus compañeros de clase, por lo que a los ojos de sus compañeros, se podría decir que había "encontrado un buen trabajo". Sólo mantuvo este aparentemente buen trabajo durante medio año.
“Los profesores no tienen fines de semana normales y sus horarios de trabajo son irregulares. Debido a este trabajo, apenas tengo tiempo para salir con amigos”. Liu Lingling recordó que los estudiantes asistían a la escuela durante el día. De lunes a viernes. Sus clases casi siempre eran programadas de lunes a viernes por la noche y los sábados y domingos, mientras que sus amigas trabajaban exactamente lo contrario.
Durante mucho tiempo, ella y sus amigos ni siquiera tuvieron la oportunidad de cenar juntos.
Además del tiempo de trabajo y descanso, Liu Lingling dijo que había otras dos razones por las que decidió dejar el puesto docente. En primer lugar, no se respeta a los docentes en las instituciones de formación y, en segundo lugar, se restringe el desarrollo personal de la profesión docente.
“Por ejemplo, el salario de un profesor está determinado por el número de clases. Aunque mis ingresos eran muy altos para mí como recién graduado en ese momento, mis ingresos no serán mucho más altos en 3 a 10 años. 5 años. Grandes cambios”.
Chen Zexi es profesor de química individual en la escuela secundaria.
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“Durante los cinco años que fui profesora, nunca pensé en lo que haría en el futuro. Incluso cuando lo dejé en 2015, definitivamente lo hice. No quería ser profesor. Este trabajo".
Al hablar del pasado, el tono de Chen Zexi era muy firme. Cuando las condiciones de trabajo han llegado al límite físico, aunque el futuro tras su marcha sea incierto, no duda.
“Cansado” es el mayor sentimiento de Chen Zexi durante sus cinco años como profesor individual. A su institución no le faltan estudiantes. Cuando está ocupado, enseña de 8 a. m. a 12 p. m., e incluso durante la pausa del almuerzo a la 1 p. m., los estudiantes vienen a pedir clase.
"Cuando comencé, estaba lleno de energía y sentía que el salario era lo suficientemente alto como para cubrir muchos problemas. De hecho, estuve bastante feliz durante los primeros tres años, pero luego me volví más y más cansado y mi cuerpo no podía soportarlo", dijo.
Debido a la fatiga prolongada, en los dos años siguientes, Chen Zexi descubrió que su cuerpo desarrollaba problemas gradualmente. A veces, de repente experimentaba síntomas como náuseas y malestar gastrointestinal durante la clase. "En ese momento, el sistema nervioso estaba muy cansado y pensaba que si seguía así, algún día moriría directamente. Por el bien de su salud, decidió irse".
Wang Yangyuan es profesor de chino.
Al hablar de su experiencia como profesor, Wang Yang, al otro lado del teléfono, hablaba sin cesar. Solía ser profesora con medalla de oro en una institución de formación en Nanning, pero finalmente abandonó la industria. Hubo muchas razones por las que decidió irse, pero la mayoría tuvo que ver con los padres de los estudiantes.
"La polarización de los padres en nuestro campus es muy grave. Algunos padres cooperan mucho con los profesores, pero otros son más extremos". Wang Yang todavía recuerda claramente que hace dos años, dos niños de su clase. Estaban peleando. Después de un tiempo, se reconciliaron y ella no le prestó mucha atención.
Inesperadamente, este asunto llegó al padre de uno de los niños y de repente se salió de control.
"Su padre se ha estado quejando de nuestro equipo. Después de beber durante tres días, me llamó y me dijo que me arrojaría ácido sulfúrico". Wang Yang dijo que había recibido amenazas similares más de una vez.
“Algunos padres extremos generalmente no se preocupan mucho por sus hijos. Si algo les sale mal, nos echan toda la culpa.
"Debido a que sus padres estaban preocupados por su seguridad personal y el desarrollo futuro de la profesión docente era limitado, Wang Yang decidió renunciar a su título de profesor con medalla de oro, que había ganado con tanto esfuerzo, y decidió cambiar de carrera.
Muchas razones se mezclan para incitar a los maestros a irse. Dejar la institución educativa es casi un golpe devastador, pero en opinión de Xue Bangjun, todo esto no es un problema.
Entonces, ¡solo reduciendo la importancia de los maestros, se puede resolver! la dependencia de los docentes y el establecimiento de un sistema de enseñanza e investigación podemos cambiar fundamentalmente la situación para aliviar el problema de la rotación de docentes que ha causado graves daños a las instituciones de formación.
Métodos prácticos para establecer un sistema salarial<. /p>
Mito: Cuantos más indicadores de evaluación del desempeño, mejor.
Cada escuela tendrá un sistema de evaluación de KPI docente, que evaluará y calificará los valores de los docentes, la clasificación de la experiencia docente y la tasa de continuación de clases. , número de abandonos, antigüedad en el servicio y otros indicadores Este es un diseño que “luce hermoso”, pero ¿cuál es la realidad? Toda evaluación no significa nada
Porque a corto plazo, los docentes han sido engañados. por usted y no sé cuál es el enfoque de los esfuerzos, por eso hemos resumido un método para seleccionar indicadores de evaluación:
La evaluación debe basarse en resultados, y la evaluación basada en procesos dará como resultado incentivos repetidos.
Por ejemplo, la recomendación (los profesores recomiendan a los estudiantes que aprendan otras materias) y la admiración (los antiguos alumnos guían a los nuevos) son un reflejo del proceso y los dos elementos de evaluación son el número de veces que el profesor. Asiste a clases. Este elemento de evaluación del desempeño es estímulo repetido. Entonces, si se elimina el elemento de evaluación del proceso de estímulo repetido, ¿qué resultados debe evaluar el director? Es decir: tasa de continuación y tasa de finalización de clase. tasa, tasa de deserción, antigüedad en el servicio.
¿Cómo diseñar el desempeño de los puestos directivos en las instituciones educativas?
Casi todas las instituciones educativas, puestos de formación docente, puestos docentes e investigadores, rectores. puestos, puestos publicitarios, etc. Los puestos gerenciales, como los puestos de operación de la comunidad de padres, se seleccionan de los maestros
1. Los salarios de los maestros y la gerencia deben estar separados, y sus respectivos sistemas de desempeño deben estar claramente definidos. >
No permita que esto suceda. Si el maestro se maneja bien, dele un aumento en la tarifa de la clase. De lo contrario, su política de incentivos cegará el enfoque laboral del maestro. Por supuesto, no aumente el salario de gestión del maestro. porque el profesor enseña bien. Hay muchos puestos directivos, lo que no favorece el establecimiento de un sistema salarial de gestión.
2. Consulte BAT para conocer el sistema salarial.
El diseño del salario gerencial no debería ser demasiado complicado (Baidu, Tencent, Alibaba) se puede utilizar como referencia.
Salario: refleja. horas de trabajo + capacidad de trabajo
Bono de fin de año: refleja la contribución del año pasado p>
Acciones: Reflejan expectativas de futuro
3. departamento y luego cuantificar el KPI del individuo.
Primero haga el KPI del departamento, por ejemplo, la cantidad, la participación de mercado y la clasificación de un determinado producto. Si no hay ningún problema con el KPI del departamento, el director del proyecto dividirá el KPI de todo el grupo en el KPI de todos, que los superiores y subordinados del director del proyecto podrán ver. Después de la descomposición, el director del proyecto también se comunicará con todos si el KPI es el mismo. El KPI personal es razonable.
Los indicadores KPI personales pueden ser la precisión de un proyecto y la tasa de mejora de la relevancia de la búsqueda. Por ejemplo, el KPI personal más importante del equipo del proyecto antifraude de Baidu cada mes es la tasa de trampa de cada motor de búsqueda, que no puede exceder el 5%.
4. Generalmente, los aumentos salariales se basan en el desempeño y los ascensos se basan en la capacidad.
Además de las bonificaciones de fin de año, existen dos tipos de aumentos salariales: aumentos salariales de promoción (Baidu divide a los empleados en niveles T1 a T9) y aumentos salariales sin promoción (aumentos salariales ordinarios).
Los estándares ordinarios de aumento salarial se referirán principalmente al estado de finalización de los KPI en la primera mitad del año, pero los líderes también lo considerarán de manera integral, como quién trabaja más duro este año, quién tiene el mejor desempeño y si es necesario utilizar aumentos salariales para estabilizar el equipo o el individuo.
Ascenso y aumento salarial requieren respuesta. Al responder, debes hacer un PPT y enumerar tus trabajos desde la última promoción (o concurso) para ver si cumplen con los requisitos de la promoción. Los jueces defensores son los líderes de otros equipos. Hay 5 jueces a la vez. Dan evaluaciones y puntuaciones de "apoyo fuerte, apoyo débil y ningún apoyo". Finalmente, se selecciona un cierto número de empleados para el ascenso. Después del ascenso, el aumento salarial es relativamente grande.