Cómo hacer un buen trabajo en la gestión de recursos humanos en la nueva era económica

"El mundo está tan cerca como un vecino", con el apoyo del desarrollo de la tecnología de TI, especialmente la tecnología de Internet, ya no es la conexión de corazón a corazón que alguna vez fue, sino que en general ampliado a áreas cotidianas, como la comunicación interpersonal, el entretenimiento del consumidor y el comercio remoto. Esta es la nueva era económica, la era en la que nos encontramos ahora. En la nueva era económica, la gestión empresarial ya no puede tratarse como de costumbre. Aquí, el conocimiento crece explosivamente, la información se transmite y comparte a una velocidad de un orden de magnitud, el consumo y el entretenimiento en línea son muy favorecidos, la opinión pública en línea es poderosa, las personas son más críticas, sus necesidades se enriquecen y sus valores están diversificados. Aquí, si las empresas quieren establecer o mantener ventajas competitivas, necesitan adoptar un concepto más abierto, abrir canales para una respuesta rápida, centrarse siempre en la experiencia del cliente, establecer creativamente modelos de negocio y estructuras organizativas eficientes, y adoptar la tecnología de TI más avanzada. y virtualización significa utilizar servicios profesionales y atentos para ganar clientes, promover la innovación de valor y el aprendizaje permanente, e implementar una estrategia de diferenciación por etapas. Como empresa de Internet más representativa en la nueva era económica, es la empresa con mayor vitalidad y valor de referencia de gestión en esta era. Cuando se analizan estrategias de gestión de recursos humanos en la nueva era económica, tomar como camino las "Estrategias de gestión de recursos humanos de las empresas de Internet" debe considerarse una extensión adecuada. Cuando hablamos de empresas de Internet, por supuesto, primero debemos hablar de los principales tipos de empresas de Internet actuales. El autor cree que las empresas de Internet actuales se pueden resumir generalmente en ocho tipos principales: en primer lugar, sitios web de portales, como Sina, Sohu, NetEase, etc., en segundo lugar, tipos de motores de búsqueda, como Baidu, Google, etc.; juegos en línea, como Shanda, Ninetowns, Zhengtu, etc., el cuarto es la mensajería instantánea, como Tencent, MSN, etc., el quinto es el comercio electrónico, como eBay, Alibaba, Taobao, Dangdang, etc., el el sexto es el reclutamiento en línea, como 51job, Zhaopin, etc., y el séptimo es la categoría de hotel turístico, como Ctrip, E-Long, etc., el octavo, la categoría social en línea, como Century Jiayuan, FACEBOOK, etc. Por supuesto, de hecho, las empresas de Internet actuales son de todo tipo y sus unidades de negocios se superponen y están involucradas entre sí. Sin embargo, en términos de influencia, se puede resumir aproximadamente en las ocho categorías anteriores, y algunas categorías más pequeñas se pueden clasificar en las ocho categorías. Los diferentes tipos de empresas de Internet tienen diferentes prioridades en la gestión corporativa, pero en general, las características de la industria y los desafíos de gestión que enfrentan son los mismos, y sus prácticas de gestión de recursos humanos también son más o menos las mismas. A continuación, el autor detallará las estrategias de gestión de recursos humanos de las empresas de Internet: 1. La gestión de recursos humanos de las empresas de Internet debe comprender primero las características de la industria y las estrategias corporativas, comprender las características de personalidad y las demandas de los profesionales de Internet y comprender los conceptos básicos y clave. puntos y luego hacer una planificación efectiva de los recursos humanos. (1) Sólo comprendiendo las características de la industria de Internet se puede orientar y enfocar la gestión de recursos humanos. Las características de la industria empresarial de Internet generalmente incluyen los siguientes tres aspectos: 1. La industria se desarrolla y cambia rápidamente y la competencia es feroz. La industria de Internet es una industria emergente con un rápido desarrollo tecnológico y modelos comerciales altamente innovadores. Esto trae grandes desafíos estratégicos para las empresas de Internet. Las empresas de Internet solo pueden continuar desarrollándose e innovando, trabajando duro en aspectos como modelos de negocios, modelos de negocios, modelos de gestión, modelos logísticos, etc., buscando constantemente la excelencia, la eficiencia y lograr ambos. Sólo siendo pragmáticos y con visión de futuro podremos liderar el desarrollo de la industria y formar una fuerte competitividad. Con base en esta característica, los desafíos que se presentan a la gestión de recursos humanos son los cambios frecuentes en las estructuras organizativas corporativas y la intensificación de la integración de los departamentos. Como resultado, el reclutamiento, la capacitación, el despliegue, las relaciones laborales y otras tareas de los empleados se han vuelto más importantes y urgentes. 2. Involucrar a industrias diversas y desarrollo integrado. Debido a la naturaleza virtual de Internet, es difícil decir que las empresas de Internet actuales, a menos que se encuentren en las primeras etapas de desarrollo, tendrán un modelo de negocio separado. La tendencia final será la integración diversificada para formar una ventaja general. Por ejemplo, Alibaba cubre el comercio B2B, el comercio B2C, los pagos en línea y los motores de búsqueda y otros campos; Tencent cubre la mensajería instantánea, los juegos en línea, los portales de noticias, los videos en línea, las citas en línea, los métodos de entrada y otros campos; , red en línea y otros campos. Las empresas de Internet con posiciones verdaderamente líderes no tendrán un único modelo de negocio. Con base en esta característica, el desafío para la gestión de recursos humanos es que los gerentes de recursos humanos deben comprender y captar ampliamente las características y atributos de múltiples industrias, para que puedan hacer un buen trabajo en el diseño de estructuras organizacionales, planificación de recursos humanos, análisis de puestos y procesos. especificación Tener una comprensión y comprensión más claras de las calificaciones y competencias laborales. 3. Buscar la escala de clientes y centrarse en la experiencia. Internet es virtual. Por eso, las empresas de Internet consumen recursos de información y creatividad en lugar de recursos materiales. A diferencia de las industrias tradicionales, los productos de Internet son irrelevantes, como la duplicación ilimitada, el disfrute ilimitado y la usabilidad ilimitada. Por lo tanto, cuanto mayor es el número de usuarios, mayor es el costo marginal. ganancia. La clave es buscar la escala de usuarios, respetar el valor del cliente, prestar atención a la experiencia del cliente y conservar el corazón de los clientes. Según esta característica, el desafío que se plantea a la gestión de recursos humanos es que debido a que las empresas prestan mucha atención al crecimiento y la experiencia de los consumidores, el mercado y el servicio al cliente son particularmente importantes en la gestión. Por lo tanto, la gestión de recursos humanos debe combinar la oferta y la demanda de. personal de mercado y atención al cliente con los clientes La promoción del conocimiento y el liderazgo ha sido una prioridad estratégica y se han invertido importantes recursos en este ámbito. (2) La estrategia corporativa, como el modelo de negocios, el modelo de ganancias y el establecimiento de puntos de referencia de la industria, etc., así como el plan de desarrollo anual y el plan de planificación de proyectos, son todos los requisitos previos y la base de la planificación estratégica de la gestión de recursos humanos.

1. Las características industriales de Internet determinan en gran medida la diversidad e innovación de sus modelos comerciales, y los modelos comerciales adoptados por las empresas tienen diferentes requisitos para la gestión de recursos humanos. Por ejemplo, el modelo de plataforma C2C de Taobao se centra en la construcción de plataformas en lugar de la logística de construcción propia, mientras que el modelo B2C de Dangdang no solo requiere la construcción de plataformas, sino que también tiene altos requisitos en materia de adquisiciones y logística. Ciertamente, diferentes modelos de negocio tienen diferentes estrategias de desarrollo en términos de estructura organizacional y gestión de recursos humanos. Sólo cuando los administradores de recursos humanos tengan un conocimiento profundo del modelo de negocio de la empresa podrán establecer una planificación de recursos humanos verdaderamente eficaz. 2. Como industria emergente, el modelo de ganancias de Internet está en constante innovación. La innovación y la selección de buenos modelos de beneficios son las principales estrategias de desarrollo de las empresas. Métodos como los servicios básicos gratuitos, el pago de terceros y los cargos por servicios de valor agregado han planteado requisitos especiales para la gestión de marcas corporativas, la investigación y el desarrollo de plataformas y la publicidad y el marketing. Por lo tanto, se han propuesto requisitos más altos para la gestión de recursos humanos. , y se han planteado desafíos en la gestión de recursos humanos en las necesidades de personal y el contenido relacionado con la gestión de recursos humanos (como capacitación, evaluación y compensación, etc.). 3. Después de décadas de rápido desarrollo, las empresas de Internet han formado empresas líderes en el mercado y en la gestión en diferentes campos. Después de cientos de años de desarrollo, el desarrollo empresarial moderno ha formado un modelo corporativo global. Con este fin, en términos de estrategia de desarrollo, las empresas deben establecer puntos de referencia industriales y dar ejemplos de aprendizaje, que es la mejor manera para que las empresas se desarrollen rápidamente. De manera similar, cómo seleccionar puntos de referencia es un desafío muy grande para la gestión de recursos humanos. Después de todo, debe considerarse de manera integral en función de la industria, la cultura, la etapa de desarrollo y otros factores. La selección incorrecta de puntos de referencia tendrá un gran impacto en la empresa. La selección correcta sin duda será un gran impulso. 4. La estrategia de desarrollo de una empresa no se limita al modelo de negocio, el modelo de beneficios y el aprendizaje comparativo, es igualmente importante la planificación en un mercado específico, la gestión, la estrategia de talento y otros aspectos. Los gerentes de recursos humanos pueden planificar eficazmente estrategias de desarrollo de recursos humanos sólo si conocen las estrategias de desarrollo de la empresa. El desafío no sólo radica en la conciencia de la gestión de recursos humanos en la cima de la empresa, sino también en las acciones positivas y efectivas de los gerentes de recursos humanos para generar influencia y promoción, y por supuesto en la comunicación y coordinación efectiva entre departamentos. (3) Captar las características de personalidad y las demandas de los profesionales de Internet, lo que determina la eficacia de las estrategias de gestión de recursos humanos, como la selección, la formación, el empleo y la retención de empleados de las empresas de Internet, y desempeñará un papel importante en el equilibrio de la oferta y Demanda de recursos humanos para las empresas. 1. Muy fuerte conciencia de sí mismo y generalmente centrado en uno mismo. Esto es coherente con la tendencia de desarrollo de los valores de los empleados modernos posteriores a los 80 y 90. Debido a la fuerte conciencia de los empleados sobre sí mismos, las estrategias de gestión de recursos humanos deben prestar más atención a la comunicación y la prestación de servicios de los empleados, para que los empleados puedan participar plenamente en la gestión corporativa. Sólo así los empleados podrán sentirse cuidados, valorados, aprovechar plenamente sus capacidades y cumplir con las expectativas psicológicas habituales de los empleados. 2. El concepto de empleo ha cambiado mucho y la movilidad profesional es grande. Los profesionales de Internet generalmente tienen calificaciones académicas más altas, son generalmente más jóvenes, tienen una mayor conciencia de sí mismos y están menos restringidos en sus acciones. Esto conduce a mayores cambios en sus conceptos laborales, una mayor movilidad profesional y una mayor lealtad corporativa que en otras industrias. . Por lo tanto, en términos de gestión de recursos humanos, cómo diseñar bien las carreras de los empleados, crear un buen sistema de promoción y de incentivos salariales, y si se pueden ofrecer beneficios tipo menú y horarios de trabajo flexibles determinan si los empleados pueden ser retenidos y motivados de manera efectiva. . 3. Lleno de pasión, pero cambios emocionales. Debido a que los profesionales de Internet son generalmente jóvenes y están llenos de esperanzas y sueños para su futuro, existe una brecha entre los sueños y la realidad, y cuando su confianza en sí mismos se ve afectada, sus emociones suelen cambiar mucho. Por tanto, en materia de gestión de recursos humanos, es necesario prestar total atención a todos los aspectos del trabajo y la vida de los empleados, fortalecer la comunicación entre la empresa y los empleados y entre empleados, y al mismo tiempo trabajar duro en la formación y la cultura para mejorar. la calidad psicológica de los empleados y la resistencia al estrés. Sólo así se puede garantizar la estabilidad emocional de los empleados y que su trabajo no se vea afectado por las emociones. 2. En términos de estrategia de gestión de recursos humanos, las empresas de Internet toman la planificación de recursos humanos como punto básico y punto de apoyo, se centran en la contratación de personal, la formación de empleados, la evaluación del desempeño y otros módulos, y permiten salarios y beneficios, gestión de relaciones laborales y cultura corporativa. y otros módulos funcionan con ellos. Al mismo tiempo, se deben seguir algunos principios básicos para garantizar una ejecución imparcial de la estrategia. (1) Puntos clave de la estrategia de gestión de recursos humanos: 1. Tomar el módulo de planificación de recursos humanos como punto básico y de apoyo. La planificación de recursos humanos es la base para el trabajo de otros módulos de gestión de recursos humanos. Sólo haciendo bien este trabajo puede el trabajo de otros módulos ser efectivo. 2. Centrarse en la contratación de empleados, la formación, la gestión de la evaluación del desempeño y otros módulos. La contratación y la formación de empleados son el contenido de la oferta de recursos humanos, y la gestión de la evaluación del desempeño de los empleados es el contenido de la motivación de los recursos humanos. Las tres son las tareas más directas y diarias en la gestión de recursos humanos, y la inversión en recursos también es la mayor. Por tanto, sin duda debería ser el centro de atención de la gestión. 3. Hacer que los módulos de salario y beneficios, relaciones laborales, cultura corporativa y otros coincidan estrechamente. Estos tres son todos contenidos de estimulación de recursos humanos. La razón por la que estos tres no son el foco es simplemente porque los recursos y el ciclo de trabajo requeridos son relativamente diferentes de otros módulos. Pero para que módulos como la planificación de recursos humanos, el reclutamiento, la capacitación y la evaluación del desempeño desempeñen un papel más importante, estos tres deben establecer mecanismos de apoyo. (2) Principios básicos de la estrategia de gestión de recursos humanos: 1. Posicionamiento claro. En la gestión de recursos humanos, primero debemos definirnos claramente y definir claramente nuestros roles. En términos generales, la perspectiva de la gestión de recursos humanos es la siguiente: 1) El papel de la plataforma.

La gestión de recursos humanos, en primer lugar, consiste en establecer una plataforma de gestión, que incluya una plataforma organizativa, una plataforma de sistema y una plataforma de información, de modo que todo el contenido relacionado con los recursos humanos de la empresa pueda conectarse en una plataforma unificada y todo el trabajo pueda completarse mejor a través de la plataforma de recursos humanos. 2) El papel del servicio. La gestión de recursos humanos es una gestión funcional en una empresa, que sirve al marketing estratégico de la empresa y que inevitablemente requiere una ejecución táctica específica. Por lo tanto, la gestión de recursos humanos debe proporcionar servicios básicos para que el marketing estratégico pueda recibir un fuerte apoyo de los recursos humanos. 3) El papel del consultor. La gestión de recursos humanos es una función muy técnica. En comparación con el marketing estratégico y otros departamentos de gestión funcional, los gerentes de recursos humanos deben desempeñar un papel de consultor para guiarlos a hacer un buen trabajo en la gestión de recursos humanos dentro de su jurisdicción y ayudarlos a resolver problemas de gestión de recursos humanos. 2. Centralización democrática. 1) democratización. La llamada democratización significa una lluvia de ideas. Como dice el refrán, "Tres títeres son tan buenos como Zhuge Liang". Sólo cuando la democratización se implemente plenamente en la gestión de recursos humanos, la toma de decisiones en materia de gestión de recursos humanos tendrá perspectivas más dimensionales y personas diferentes. aprenderá desde diferentes perspectivas Presentar opiniones y sugerencias desde una perspectiva diferente puede presentar las cosas de manera más objetiva y contribuir a la toma de decisiones científicas. 2) Centralización. La democracia por sí sola no es suficiente. Debido a que la democracia puede conducir a la desunión de opiniones y a la incapacidad de formar consenso y consenso, se debe llevar a cabo la concentración necesaria después de la democracia para permitir que se ejerza el poder de la democracia. 3. Informatización de la gestión. El desarrollo de la tecnología de la información moderna ha hecho que la gestión sea más transparente y conveniente, permitiendo que la información de gestión se comparta de forma eficaz, reduciendo los obstáculos y malentendidos en la comunicación de la información, haciendo así que la gestión sea más eficaz. La gestión de recursos humanos es una función que requiere mucho la comunicación de información. La eficacia de su comunicación de información es muy importante e incluso juega un papel vital. 4. Estandarización de procesos. Todos los contenidos de la gestión de recursos humanos deben formar procesos institucionales y operarse de manera estandarizada. El propósito de esto es unificar el sistema para que todas las tareas puedan ser efectivamente compatibles y compartidas evitando errores humanos. 3. La planificación de los recursos humanos es sin duda el eslabón más importante de la gestión de los recursos humanos. La planificación de recursos humanos de las empresas de Internet debe ser prospectiva, sistemática y estandarizada. Debe centrarse en construir y mejorar eficazmente la estructura organizativa de la empresa, dividir claramente las funciones del departamento y luego realizar un análisis completo y profundo de los puestos y el personal para establecer. un completo Haga coincidir el sistema laboral con las personas y los trabajos, y luego analice los impactos internos y externos de la oferta y la demanda de recursos humanos sobre esta base para predecir y equilibrar efectivamente las relaciones actuales y futuras de oferta y demanda de recursos humanos. (1) ¿Cómo construir y mejorar la estructura organizativa de la empresa, aclarar las funciones del departamento y realizar análisis de puestos y personal para establecer un sistema de puestos completo y una correspondencia entre el personal y el puesto? 1. ¿Cómo construir y mejorar la estructura organizativa de la empresa? El primero es construir un buen marco organizativo que pueda adaptarse al desarrollo de la empresa, ser rápido y eficiente y, al mismo tiempo, sostenible. En segundo lugar, se requieren mejoras y mejoras continuas para hacer que la combinación de estructuras sea más rigurosa y tácita, mejorar las deficiencias y lograr controles y equilibrios. En tercer lugar, al aclarar la estructura organizacional y las funciones departamentales, derribamos las barreras departamentales, no reconocemos fronteras entre los departamentos corporativos y construimos una plataforma de incentivos donde las personas pueden hacer el mejor uso de sus talentos, utilizar la energía de manera efectiva e integrarse con la gente. La estructura organizativa empresarial es la plataforma de apoyo más básica e importante para la gestión de recursos humanos. Aunque la estructura organizativa de una empresa la planifica y diseña básicamente el director ejecutivo de la empresa, los gerentes de recursos humanos deben brindar asesoramiento profesional como referencia. Una vez finalizada la estructura organizativa, nos centramos en cómo mejorar la eficiencia de la plataforma de la estructura organizativa, haciendo que el flujo de capital, el flujo de información, la logística y el flujo de trabajo de la empresa sean más eficientes, mejorando la democracia y la supervisión dentro de la empresa, proporcionando así La gestión de recursos humanos proporciona un mejor entorno de plataforma y soporte institucional. En términos generales, las estructuras organizativas empresariales se pueden dividir a grandes rasgos en tres tipos principales: uno es el tipo tradicional, como lineal, matricial, etc.; el otro es el tipo eficiente, como tipo plano, tipo de proyecto, etc.; es el tipo de controles y contrapesos, incluida la descentralización, tipo de auditoría. Para la gestión de recursos humanos, a las empresas de Internet les resulta más fácil construir plataformas en la estructura organizativa. Debido a la estructura en forma de joroba de I+D-Mercado-Servicio al Cliente-Logística en su industria, la integración de los tres tipos de estructuras organizativas anteriores para formar la mejor estructura organizativa para las empresas modernas será la estructura organizativa más factible y eficaz. Los siguientes detalles: 1) Primero construir una estructura organizacional lineal tradicional como piedra angular de la estructura organizacional general. La estructura organizativa lineal tradicional tiene las ventajas de una gestión directa y un fácil control. Por lo tanto, las empresas de Internet no son una excepción y aún deberían utilizarla como estructura básica y luego cooperar con las formas arquitectónicas correspondientes sobre esta base para formar una estructura de controles y contrapesos integral y enriquecida. En realidad, la estructura organizativa lineal es la estructura básica utilizada por la mayoría de las empresas en la actualidad. Debido a su superioridad, ha sido popular desde la antigüedad. 2) Sobre la base de la arquitectura básica, fortalecer su propia planitud y formar una estructura plana. El llamado aplanamiento significa simplificar los niveles de gestión organizacional, comprimir los niveles de gestión tanto como sea posible y aumentar adecuadamente el alcance de control en cada nivel. El propósito de la estructura plana es mejorar la eficiencia de la comunicación y la ejecución, evitar enfermedades y burocracia de las grandes empresas y responder a los cambios del mercado de manera rápida y flexible. La clave para una estructura plana es mejorar las capacidades de control y liderazgo del equipo de gerentes, reducir efectivamente los niveles de gestión y equilibrar la relación entre la gestión y la experiencia. Con el desarrollo de la sociedad, el nivel de gestión corporativa es cada vez más alto y los conceptos de gestión son cada vez más avanzados. Aplanamiento es una palabra que se menciona con mayor frecuencia en la comunicación gerencial y actualmente es un medio eficaz para aumentar la eficiencia corporativa. La actual reforma a gran escala llevada a cabo por el gobierno chino es una medida aplanadora de la gobernanza estatal.

3) En base a la infraestructura, estandarizar la estructura matricial. El llamado tipo matricial, además del tipo de gestión de línea, agrega el tipo de gestión funcional para formar una estructura matricial. La estructura matricial no solo mantiene la simplificación lineal, sino que también agrega experiencia funcional para lograr una integración efectiva. El propósito de la estructura matricial es mantener la alta eficiencia de la gestión y mejorar la profesionalidad de las funciones. La clave de la estructura matricial radica en el equilibrio entre la arquitectura vertical y horizontal de la matriz y el diseño de peso de la evaluación cruzada y, por supuesto. , el avanzado sistema informático. Actualmente, muchas empresas, como Haier, no sólo han creado divisiones comerciales sino también oficinas centrales de gestión. Se trata de una estructura matricial típica. 4) Con base en la infraestructura, normalizar la estructura del proyecto. El llamado enfoque de proyectos significa que en el trabajo diario, para uno o varios proyectos, se transfieren los profesionales correspondientes de varios departamentos y se crean equipos de proyectos especiales o equipos ad hoc para completar las tareas correspondientes. El propósito de la estructura del proyecto es completar tareas laborales profesionales, concentradas y temporales con alta calidad. Generalmente se utiliza en trabajos de corta duración, no rutinarios y altamente profesionales. Por lo general, también puede armonizar el trabajo entre departamentos. que su normalización a menudo puede romper eficazmente las barreras entre los departamentos de la empresa y formar una comunicación y gestión sin límites. La clave de la estructura basada en proyectos es dividir el trabajo en la gestión empresarial para que pueda brindar oportunidades regulares de proyectos y, al mismo tiempo, centrarse en seleccionar líderes de proyecto con habilidades de liderazgo o equiparlos con buenos ayudantes con habilidades de coordinación. En realidad, el grupo de trabajo del triángulo de hierro de Huawei es una típica gestión basada en proyectos que integra eficazmente ventas, tecnología y logística para lograr una combinación perfecta de tareas del proyecto al tiempo que promueve la conciencia del equipo y las relaciones armoniosas entre los tres. 5) Sobre la base de la estructura básica, equilibrar efectivamente los poderes departamentales para formar una estructura de controles y contrapesos. En la gestión real, en muchas empresas los distintos departamentos tienen poderes diferentes. Aquellos con departamentos poderosos pueden tomar las decisiones; aquellos con poderes débiles se consideran insignificantes. Una de las razones clave es que no existen buenos controles y equilibrios en la estructura organizacional. No implementar buenos controles y equilibrios entre departamentos generalmente resulta en barreras entre departamentos y grandes desperdicios y limitaciones en la asignación de recursos. Por lo tanto, la clave es cómo controlar y equilibrar los poderes de los departamentos para que puedan restringirse entre sí y obtener la asignación adecuada de recursos. La separación de poderes en la estructura de los países occidentales proporciona una referencia útil para el establecimiento de una estructura organizativa en la gestión empresarial. En la estructura organizativa de la empresa, deje que los departamentos funcionales controlen la provisión de recursos del departamento de ventas, deje que el departamento de ventas limite la eficiencia del servicio de los departamentos funcionales, deje que el departamento financiero limite los gastos presupuestarios de otros departamentos, deje que el departamento de personal limitar el establecimiento de mano de obra de otros departamentos y dejar que el departamento de adquisiciones limite Las necesidades materiales de otros departamentos permiten que el departamento de supervisión restrinja el cumplimiento de otros departamentos... A través de restricciones mutuas y auditorías entre departamentos y funciones, la eficiencia del trabajo y la conciencia de costos de cada departamento se llevan al extremo y la eficiencia y eficacia generales de la empresa pueden manifestarse plenamente. En resumen, en la gestión de recursos humanos, a partir de comprender las características de la industria, conocer las características de los talentos y comprender la estrategia corporativa, lo primero que se debe hacer es la planificación de los recursos humanos, y el diseño de la estructura organizacional es la máxima prioridad de la planificación de recursos humanos. Sin una buena estructura organizativa, el trabajo posterior será ineficaz. Una buena estructura organizativa es una plataforma de mecanismo que puede ampliar la energía y la eficiencia de los empleados. Solo diseñando bien la estructura organizacional y dividiendo claramente las funciones del departamento se puede conectar sin problemas la comunicación y la coordinación del trabajo entre departamentos, se pueden romper efectivamente las barreras entre departamentos y se pueden realizar operaciones y esfuerzos de colaboración reales entre departamentos para avanzar. 2. Una vez establecida la estructura organizacional y divididas claramente las funciones del departamento, el enfoque de la planificación de recursos humanos es realizar análisis de puestos y personal y establecer un sistema de puestos completo y una correspondencia entre el personal y el puesto. Sólo realizando un análisis completo y detallado de los puestos y el personal podemos establecer un sistema de trabajo completo y una correspondencia entre el personal y el puesto, y luego sentar una base sólida para el diseño de sistemas de desempeño y compensación posteriores a través de la evaluación de los puestos y los valores del personal. 1) Realizar un análisis completo e integral del puesto. Sobre la base de la estructura organizacional, establecer una clasificación de puestos de acuerdo con la división del trabajo en la cadena de valor y los procesos comerciales, formar categorías y códigos de puestos claros y ordenados, realizar el análisis correspondiente de cada puesto y formar una descripción detallada del puesto, que incluya el puesto Información básica (incluido el posicionamiento laboral, evaluación de calificaciones, afiliación, personal fijo, características laborales, entorno, etc.), responsabilidades laborales, estándares de desempeño laboral, calificaciones laborales, características de competencia laboral, etc. 2) Realizar un análisis completo e integral de las personas. El llamado análisis de personal incluye principalmente dos aspectos: uno es el aspecto cuantitativo, es decir, el análisis de la estructura de recursos humanos y la experiencia humana dentro de la empresa, y el otro es el aspecto cualitativo, es decir, el análisis de las habilidades personales. y cualidades. 3) Integrar los resultados del análisis de puestos y del análisis de personal para formar una correspondencia eficaz entre personal y puesto. Después de aclarar el sistema de puestos y el estado del personal, con el personal como centro y el puesto como unidad, la gestión de personal y la gestión de puestos forman una estructura matricial, y se pueden hacer las comparaciones correspondientes para obtener el grado de correspondencia entre personal y puestos, proporcionando así la base para el posterior Sentar las bases para la dotación de personal. (2) ¿Cómo analizar eficazmente las influencias internas y externas sobre los recursos humanos y predecir y equilibrar la oferta y demanda actual y futura de recursos humanos? 1. ¿Cómo analizar eficazmente los impactos internos y externos de los recursos humanos corporativos? El entorno externo se refiere al análisis de la oferta y demanda de personal dentro de la empresa dentro de un período determinado, y la influencia interna se refiere al análisis de la cultura interna y las estrategias de empleo de la empresa.

1) Hay tres canales principales para analizar las influencias externas: primero, analizar la información pública, que incluye principalmente información publicada por el departamento de trabajo y personal; segundo, analizar datos de encuestas e investigaciones relevantes de sitios web de contratación profesional y empresas de investigación; y tercero, analizar; Comunicados de agencias de talentos. Información de contratación e información de solicitantes de empleo, incluido el análisis de las necesidades de las empresas relevantes que participan en la feria de empleo y el estado de los solicitantes. 2) El análisis de las influencias internas incluye principalmente el análisis de la cultura y las estrategias de empleo, lo que requiere una investigación y comprensión profundas de la cultura corporativa y las estrategias de empleo que afectan en gran medida la adecuación laboral de los empleados corporativos y la selección de talentos. Las trayectorias y las tasas de deserción, por lo tanto, tienen un impacto significativo en la oferta y la demanda de recursos humanos. 2. ¿Cómo predecir y equilibrar eficazmente la oferta y demanda actual y futura de recursos humanos? Para equilibrar la relación de oferta y demanda de recursos humanos, primero debemos hacer un balance del estado actual de los recursos humanos y dominar el inventario de recursos humanos. En segundo lugar, es necesario predecir la demanda futura de recursos humanos. En tercer lugar, es necesario predecir la oferta futura de recursos humanos, tanto interna como externa. Finalmente, es necesario comparar la oferta y la demanda y hacer arreglos y planes anticipados. lograr un equilibrio. 1) Hacer un balance del estado actual de los recursos humanos. A través del análisis de puestos y el análisis de personal antes mencionados, se puede analizar y juzgar fácilmente la situación actual de los recursos humanos. Los grandes aspectos rígidos se refieren a la brecha entre la plantilla y la plantilla real, como el exceso de personal, la dotación completa o la falta de personal. dotación de personal, mientras que los aspectos pequeños y detallados se refieren a la estructura de recursos humanos (como estructura de género, estructura de edad, estructura académica, estructura de experiencia, estructura geográfica, estructura de antigüedad, etc.) y su racionalidad, adecuación laboral, beneficio per cápita/. salida, etc 2) Pronosticar las necesidades futuras de recursos humanos. Principalmente a través de tres métodos: el primero es analizar la tasa de rotación de empleados pasada y predecir la situación de deserción de personal; el segundo es analizar el patrón de demanda de personal pasado y predecir la situación de demanda de personal; el tercero es analizar los cambios en la estructura organizacional; o estructura laboral que puede ser causada por una expansión o contracción estratégica. Los cambios pueden resultar en necesidades de mano de obra nuevas o reducidas. La combinación de los tres formará las necesidades futuras de recursos humanos. 3) Pronosticar la oferta futura de recursos humanos. Principalmente a través de dos métodos: primero, analizar el conjunto de talentos externos, incluidos los recursos humanos que pueden introducirse a través de mercados de talentos externos, intermediarios, cazatalentos, escuelas y otros canales de contratación, así como los talentos subóptimos retenidos en contrataciones externas anteriores pero que aún no. contratado (El pool de talentos de reserva externo que resume durante el proceso de subcontratación). El segundo es analizar el pool de talento interno, que se refiere principalmente al pool de talento de reserva interna formado a través de la planificación profesional y la capacitación. Al analizar y juzgar la oferta y la demanda de recursos humanos actuales y futuras, la planificación de recursos humanos puede hacerse con visión de futuro para mantener eficazmente el equilibrio entre la oferta y la demanda de recursos humanos. Por supuesto, debido a la naturaleza rápidamente cambiante de la industria de Internet, la planificación de recursos humanos a menudo no es muy precisa. Para ello, la planificación de recursos humanos debe tener buena flexibilidad para adaptarse a las diversas emergencias que puedan surgir. 4. Al reclutar empleados, las empresas de Internet deben lograr cinco puntos clave: observar las capacidades generales, centrarse en el potencial, confiar en la evaluación y la implementación estricta. Sólo así podrá llevarse a cabo eficazmente la contratación de personal y completarse el suministro esperado de recursos humanos. La finalización de la planificación de recursos humanos solo completa la parte más básica de la gestión de recursos humanos. El reclutamiento y la asignación tienen como objetivo garantizar que los empleados reclutados puedan cumplir básicamente con los requisitos de capacidad y calidad actuales y futuros del puesto. (1) Globalización. Sólo mediante una planificación eficaz de los recursos humanos en la etapa inicial y logrando un juego de ajedrez sistemático podremos satisfacer eficazmente las necesidades de recursos humanos, evitar el trabajo de contratación como el de los bomberos y evitar el desperdicio innecesario de recursos. La llamada globalización significa que en el trabajo de reclutamiento y asignación, se debe llevar a cabo una planificación básica y una consideración integral del plan de reclutamiento, como qué necesidades deben resolverse mediante contratación externa, qué necesidades deben rotarse, qué necesidades deben asignarse directamente. , y qué necesidades se deben contratar internamente, etc. 1. Con base en el plan de planificación de recursos humanos, formular planes anuales de reclutamiento y asignación, integrar efectivamente los recursos de talento internos y externos y lograr el propósito de una asignación racional para que las personas puedan aprovechar al máximo sus talentos. 2. Durante el proceso de implementación, se deben mejorar varios métodos de selección de talentos, como recorridos por el campus, pruebas escritas básicas y profesionales, evaluaciones de calidad, revisiones integrales, etc., para identificar verdaderamente los talentos adecuados y mejorar la efectividad y estabilidad de los empleados después de su unirse al trabajo. 3. El trabajo de reclutamiento y asignación no termina una vez que el personal llega para el período de prueba, sino que debe continuarse al menos hasta que el empleado se convierta en un empleado regular. El trabajo de reclutamiento y asignación verdaderamente efectivo consiste en reclutar recursos humanos que produzcan beneficios para la empresa, en lugar de simplemente abandonar al personal cuando llega. La tasa de conversión de nuevos empleados debería ser un indicador indispensable para comprobar la eficacia del trabajo de reclutamiento y selección. (2) Mire la capacidad. La esencia del llamado enfoque basado en las capacidades es valorar la competencia y no sólo las calificaciones académicas, la experiencia o la teoría. Estos son conceptos inapropiados que la historia y la práctica han demostrado que son falaces. 1. Sólo las calificaciones académicas pueden conducir fácilmente a la afición a los libros. La llamada afición a los libros se refiere a dar por sentado que un alto grado de educación equivale a un alto poder, y que una persona con un alto grado de educación naturalmente trabajará mejor que otras. 2. El empirismo puede conducir fácilmente al subjetivismo. Hay dos aspectos aquí. Uno es que si tienes experiencia, definitivamente puedes hacer el trabajo que has hecho antes. Haberlo hecho antes no significa que lo hayas hecho bien antes, ni significa que definitivamente podrás hacerlo. La otra es que la experiencia es una especie de conciencia subjetiva. Enfatizar que la experiencia es subjetivismo, perseguir la subjetividad sin prestar atención a la objetividad, y es fácil preconcebir y actuar arbitrariamente. 3. El racionalismo puede conducir fácilmente al dogmatismo. Aquí hay dos aspectos: uno es que uno puede decirlo pero no puede hacerlo, lo cual es típico de personas con conocimiento pero sin capacidad; el otro es que aplican la teoría mecánicamente y no prestan atención a la aplicación flexible en combinación con la realidad; (3) Gran potencial.

El llamado énfasis en el potencial es observar el potencial de desarrollo futuro del solicitante. No solo presta atención a las competencias actuales, sino que también presta atención a si la capacidad de aprendizaje es excelente y si la capacidad personal se puede mejorar de manera efectiva. capacitarse y calificarse para los requisitos laborales de mayor nivel, a fin de lograr un desempeño sobresaliente o en línea con las crecientes necesidades de talento de la empresa. La capacidad se centra en el presente y el potencial se centra en el futuro. (4) Según la evaluación. Lo que esto significa es que al reclutar y asignar recursos humanos, los resultados de la evaluación siempre se utilizarán para minimizar los errores en el juicio subjetivo humano. La llamada evaluación incluye dos partes: prueba y evaluación. La prueba incluye prueba de conocimientos básicos, prueba de teoría profesional, prueba de capacidad para el trabajo, prueba de calidad psicológica, entrevista, investigación de antecedentes, etc. La evaluación incluye una evaluación integral del equipo de entrevistas y un análisis técnico. el centro de evaluación, etc. Sólo mediante el uso de métodos de evaluación diversificados y enriquecidos podemos mantener la precisión del reclutamiento y asignación del personal y garantizar un alto índice de aptitud de los empleados. 1. Las empresas primero deben establecer un sistema completo de contratación y asignación, establecer un banco de preguntas de prueba integral y completo, centrarse en el sentido común básico y la teoría profesional, y luego complementarlo con una organización completa de entrevistas y un plan de orientación. 2. Las empresas deben establecer relaciones de cooperación con instituciones de evaluación autorizadas y profesionales externas y utilizar plenamente sus logros sobresalientes en la evaluación de talentos. Las instituciones de evaluación profesionales y autorizadas generalmente cuentan con investigadores y equipos de consultores de primer nivel, que son difíciles de igualar dentro de las empresas. 3. Las empresas deben establecer un sistema de certificación de calificaciones de los entrevistadores para garantizar que cada entrevistador que participe en la entrevista tenga suficientes habilidades de preparación y habilidades para garantizar la precisión de la entrevista. (5) Implementación estricta. La llamada implementación estricta significa que durante el proceso de reclutamiento y asignación, el trabajo de reclutamiento y asignación debe realizarse estrictamente de acuerdo con las regulaciones y procedimientos. No se permite la simplificación o destrucción artificial. evaluación, se deberían realizar entrevistas exhaustivas en lugar de entrevistas separadas, y en su lugar se deberían organizar investigaciones de antecedentes. No se hacen ese tipo de cosas. Sólo una aplicación estricta puede garantizar la eficiencia de la asignación de la contratación. 4. Las empresas de Internet deben lograr tres elementos clave: formación sistemática, jerárquica y eficiente de los empleados. Sólo así el trabajo de formación podrá ser eficaz y apoyar la realización de la estrategia de recursos humanos. La diferencia entre formación y contratación es que la formación tiene como objetivo permitir que los empleados contratados cumplan plenamente con los requisitos de capacidad y conciencia actuales y futuros del puesto. (1) Sistematización. La llamada sistematización significa que en la formación de los empleados se debe prestar atención a la construcción integral del sistema de formación para que se convierta en un todo perfecto y desempeñe plenamente su función. En términos generales, un sistema de formación sistemático y completo debe incluir los siguientes ocho subsistemas: 1. Sistema de organización de la formación: Se refiere principalmente a la estructura organizativa del sistema de formación. Sólo estableciendo primero una estructura organizativa adecuada el establecimiento y la implementación del sistema de formación podrán tener una base organizativa y una planificación y disposiciones sistemáticas. 2. Sistema de demanda de formación: Es el eslabón principal del sistema de formación. Sólo cuando las necesidades sean claras podrá la formación ser específica y verdaderamente eficaz. Por tanto, el sistema de demanda de formación, al igual que la investigación de mercados en marketing, es de gran importancia. 3. Sistema de cursos de formación: ante las necesidades de formación, es necesario establecer cursos específicos. Cómo hacer que el curso sea más sistemático y que su contenido y forma sean más efectivos requiere una consideración integral del curso. 4. Sistema de profesores de formación: en los cursos de formación, naturalmente se necesitan profesores para enseñar. Los profesores se dividen en profesores internos y profesores externos. Cómo encontrar profesores adecuados y cómo organizar razonablemente las conferencias son factores importantes para determinar la calidad de la formación. 5. Sistema de evaluación de la capacitación: una vez implementada la capacitación, la forma de evaluar el efecto de la capacitación requiere un sistema de evaluación completo. La eficacia de la evaluación determina la eficacia de la formación. 6. Sistema de incentivos a la formación: Tanto los objetos de formación como los instructores de formación necesitan incentivos. Sólo con su participación activa mejorará el ambiente de formación, la interactividad, la tasa de impartición de la formación y se garantizará la calidad de la formación. 7. Sistema de carrera: El diseño de la carrera de los empleados debe basarse en la planificación estratégica de recursos humanos de la empresa.

Es la estrategia de recursos humanos de la empresa