Cómo utilizar datos para analizar los recursos humanos y mejorar la eficiencia

Cómo utilizar datos para analizar los recursos humanos para mejorar la eficiencia, estas son cosas a las que debemos prestar atención en el lugar de trabajo. La clave es hacer bien tu trabajo y poco a poco ir construyendo tu red de contactos en el ámbito laboral. Cuando trabajes, debes poner tu propio cuerpo como primer criterio y aprender a utilizar el análisis de datos y los recursos humanos para mejorar la eficiencia. ¡Tú eres el único que puede convertirse en un profesional!

¿Cómo puede RRHH utilizar el análisis de datos para mejorar la eficiencia? 1Estos métodos necesarios de análisis de datos.

Bytedance posee muchas aplicaciones populares, lo que hace que toda la empresa preste especial atención a la descarga y análisis de datos. A través de la recopilación masiva de información, la extracción de datos en profundidad y el análisis del comportamiento del usuario, están equipados con analistas de datos de recursos humanos profesionales (dirección de datos COE) y consultores de capital humano, lo que demuestra la necesidad del análisis de datos.

(1) Método de análisis FODA

Un método común de combinación y gestión estratégica basado en el análisis FODA. RR.HH. puede analizar el entorno competitivo y la situación de los talentos internos y externos, y enumerar los principales tipos de talentos con fortalezas y debilidades internas, oportunidades y amenazas para los talentos externos a través de encuestas, y organizarlas en forma matricial. Luego utilice la idea de análisis de sistemas para realizar análisis de coincidencia de varios factores. Basándose en una investigación exhaustiva, sistemática y precisa, RR.HH. puede formular las correspondientes estrategias de desarrollo del talento basándose en los resultados de la investigación.

(2) Método de análisis STP

El análisis STP comúnmente utilizado en marketing puede aplicarse bien al campo de los recursos humanos. RR.HH. puede segmentar todo el mercado de talentos de acuerdo con ciertos estándares, seleccionar uno o más mercados de talentos segmentados como objetivos y posicionar talentos para los talentos objetivo. Segmentar el talento según puestos adecuados. El proceso de análisis está lleno de lógica, puede ser muy revelador e innovador, los resultados son ejecutables y la tasa de implementación es alta.

(3) Análisis de retroalimentación (AHP)

Drucker propuso este método eficaz en el libro "Desafíos de gestión en el siglo XXI". El análisis de la retroalimentación se puede dividir en tres partes: registrar expectativas, analizar resultados y desarrollar fortalezas. Drucker dijo que este enfoque ha sido probado y probado. Siempre que tome una decisión importante o realice una acción importante, registrar las expectativas le guiará a la hora de documentar sus expectativas para realizar el trabajo. Después de varios ciclos de trabajo, compare los resultados reales con los resultados esperados. Por ejemplo, si los departamentos comerciales tienen muchos objetivos de desempeño, se pierde el significado clave de los KPI. Entonces los indicadores clave de desempeño son clave. ¿Cómo seleccionar los indicadores importantes del 20% entre muchos indicadores de desempeño? RR.HH. puede descubrir rápidamente qué aspectos del trabajo tienen "puntos débiles" a través del análisis de retroalimentación y puede ayudarnos rápidamente a identificar estos aspectos para intensificar el aprendizaje o la prevención.

(4) Método de análisis integral

El método de análisis integral de recursos humanos en el lugar de trabajo incluye cuestionarios, análisis de desempeño, observaciones, eventos clave, entrevistas, etc. Los cuestionarios tienen la forma de preguntas y respuestas directas, que pueden obtener datos e información lo más rápido posible. El análisis del desempeño se ha convertido en una métrica importante en casi todas las áreas de una empresa. El método de observación utiliza la observación in situ para observar el desempeño de los empleados en el trabajo, descubrir problemas de manera oportuna y obtener datos. Dado que los objetos de nuestra observación son personas, debemos intentar ocultarlos y observarlos varias veces. El método de incidentes críticos requiere que RR.HH. registre incidentes críticos en el trabajo de los empleados, que pueden usarse para investigar procesos y actividades de trabajo para descubrir situaciones potenciales.

(5) Métodos de análisis básicos

Análisis comparativo, análisis de segmentación, análisis de tendencias, análisis de patrones, análisis de regresión, etc. Estos son los métodos de análisis más comunes y básicos en el análisis y comparación de datos. Se pueden pensar en muchos casos a partir de sus traducciones literales, por lo que no los enumeraré todos aquí. El análisis de regresión más difícil se refiere a la regresión lineal y la regresión no lineal. Usamos X e Y para comparar las variables independientes y las variables dependientes para obtener un juicio de análisis aproximado.

Mejorar la eficiencia de los métodos de análisis de datos

(1) No todos los datos deben analizarse: foco, foco, centro. Los datos relacionados con el núcleo del trabajo deben mantenerse muy activos en el pensamiento y analizarse utilizando métodos científicos para sacar conclusiones. No podemos perder el tiempo con esos fragmentos de datos triviales.

(2) ¿Existe un método de análisis más eficiente? Por ejemplo, para el método de análisis 3W, el alcance del análisis de datos del método de análisis 5W1H es más amplio, por lo que lo primero que me viene a la mente no es necesariamente lo más apropiado. Puede leer más información, pensar profundamente y encontrar un método de análisis más adecuado.

(3) Desarrolla siempre el hábito de crear tu propia biblioteca de materiales y base de datos: el carácter determina el destino y los buenos hábitos determinan el desarrollo del carácter. Frente a demasiados datos para comer de un bocado, también puede "la práctica hace la perfección", siempre que tome la iniciativa de practicar más, resumir y registrar más problemas de datos entre semana.

¿Cómo puede RRHH utilizar el análisis de datos para mejorar la eficiencia? ¿Cómo capta RRHH el mercado?

1. Tres estándares de gestión de recursos humanos

Uno es el beneficio; el segundo es el costo; Los gerentes de recursos humanos deben considerarse operadores, por lo que al planificar o implementar proyectos de gestión de recursos humanos, deben prestar atención a los indicadores financieros del proyecto, generar ganancias para la empresa, reducir o controlar los costos para la empresa, prestar atención al tiempo. y enfatizar la puntualidad.

En segundo lugar, planificar primero e implementar después

Sólo una planificación detallada y sistemática que involucre a miembros relevantes del proyecto de recursos humanos es la única base para una gestión exitosa de los recursos humanos.

Cuando las circunstancias reales cambian, los gerentes de recursos humanos deberían poder desarrollar nuevos planes para reflejar el entorno cambiante. Planificar, planificar y replanificar debería convertirse en una parte importante del trabajo de los administradores de recursos humanos.

En tercer lugar, una gestión exitosa de los recursos humanos debe tener objetivos laborales mensurables y verificables.

Los operadores empresariales y los tomadores de decisiones están impulsados ​​por la digitalización y están relacionados con las ganancias, los costos, la participación de mercado y las ventas de la empresa. Entonces, para comunicarse con ellos, RR.HH. debe aprender a hablar su idioma. Por ejemplo, si la satisfacción de los empleados aumenta en un punto porcentual, la eficiencia de la empresa aumentará en unos pocos puntos porcentuales, los costos se reducirán en unos pocos puntos porcentuales y puede generar decenas de miles de ganancias para la empresa cada año.

Cuarto, comunicación

Muchas familias están ocupadas y tienen sus propias presiones, lo que a menudo les hace ignorar la gestión de recursos humanos. Además, es posible que muchas personas no hayan recibido capacitación en gestión de recursos humanos, por lo que a menudo no pueden comprender los pensamientos, los conceptos y el trabajo de RR.HH., ni tampoco sus requisitos. Por lo tanto, RR.HH. debe hacer que sus objetivos y planes sean muy vívidos, específicos y vívidos.

5. La gestión de recursos humanos debe contar con el apoyo de los tomadores de decisiones y los jefes.

Un plan de recursos humanos que no supone el ajuste de intereses y poder es un plan de recursos humanos que no tiene valor y no sirve más que para desperdiciar los recursos humanos y financieros de la empresa. Pero si el trabajo que implica la adaptación de intereses y poderes no cuenta con el apoyo de los responsables y operadores de la empresa, entonces el director de recursos humanos se busca problemas.

Para tener éxito debemos realizar un análisis exhaustivo de nuestros objetivos.

Existen muchos métodos de gestión de recursos humanos, y los resultados que se obtienen también son diferentes. El mismo trabajo puede lograr resultados completamente inútiles en diferentes empresas, por lo que recursos humanos debe prestar atención al análisis de la demanda de los proyectos de recursos humanos y formular objetivos de recursos humanos según sea necesario. En el proceso de formular objetivos de recursos humanos y analizar las necesidades de recursos humanos, debe comunicarse plenamente con otros departamentos, jefes y tomadores de decisiones.

7. Todos los empleados son clientes de RRHH.

La gestión de recursos humanos debe tener un concepto de mercado. El negocio de RRHH lo aportan sus clientes. Todos los empleados de la empresa son sus clientes, incluido su jefe. Entonces, el objetivo final de su trabajo es satisfacer a sus clientes. Diferentes clientes tienen diferentes necesidades y hay buenos y malos clientes. Por lo tanto, además de generar satisfacción en el cliente, también es muy importante realizar la gestión necesaria del cliente. Tienes que categorizar a tus clientes, tienes que educar a tus clientes. De todos modos, debe hacer lo que todo el personal de ventas y marketing hace con sus clientes.

8. Los responsables de recursos humanos deben ser expertos en el negocio de la empresa.

Puede que RR.HH. no sea un experto técnico, un experto en ventas y mucho menos en planificación de mercado, pero debe convertirse en un experto en el negocio de la empresa. El llamado experto en negocios de la empresa significa que debe tener un conocimiento profundo del modelo y los procesos operativos comerciales de la empresa, saber dónde se centra el negocio de la empresa, saber dónde puede haber problemas y, lo más importante, conocer la relación entre Los recursos humanos y estos lugares.