¿Qué reglas necesitas saber para reclutar talentos de alto poder?
1. La información de contratación debe ser detallada: la información publicada por RR.HH. debe incluir información de la empresa, responsabilidades laborales detalladas, salarios y beneficios, etc. , y no debe haber errores tipográficos;
2. Actualizar los puestos de manera oportuna: insista en actualizar los puestos todos los días, para que más solicitantes de empleo puedan encontrar trabajo, pero no contrate para el mismo trabajo por un tiempo. mucho tiempo;
3. Procesar los currículums laborales de manera oportuna: los currículums calificados y no calificados deben entregarse lo antes posible.
4. pertenecer a nuestra empresa y ya no preocuparse por la contratación.
1. Contenido detallado de la información de contratación
1. Información detallada de la empresa y del puesto
La comprensión de los solicitantes de empleo sobre la información de la empresa y el puesto a menudo proviene de la información básica. proporcionada por RR.HH. en Internet.
Si la información de la empresa proporcionada por RR.HH. en el sitio web de contratación solo incluye el nombre de la empresa, pero no el número de contacto ni la dirección de la empresa, ¿cuántos solicitantes de empleo se atreverán a enviar sus currículums para entrevistas?
Un buen RR.HH. definitivamente brindará información detallada de la empresa al publicar un trabajo. Los valores de la empresa, los canales de promoción y la diversa información de bienestar no solo son factores importantes para atraer solicitantes a enviar currículums, sino también oportunidades para promocionar la empresa.
La información del puesto también debe describir en detalle lo que se debe hacer, qué requisitos se requieren e incluso se debe escribir el rango salarial y las horas de trabajo.
Los solicitantes de empleo solo pueden juzgar por la información publicada por RR.HH., por lo que RR.HH. debería dedicar más tiempo a mejorar la información de la empresa y de los puestos.
2. No cometas errores tipográficos en la información de contratación.
Una vez vi una oferta de trabajo y había un error tipográfico en las responsabilidades laborales. En ese momento sentí que la cultura de la empresa podría no ser buena.
Si hay errores tipográficos en el currículum, RR.HH. definitivamente tendrá una peor impresión del solicitante de empleo. De manera similar, si hay errores tipográficos en la información publicada por RR.HH., los solicitantes de empleo definitivamente pensarán que el departamento de RR.HH. no es serio y que la cultura de la empresa puede ser imperfecta, lo que afectará su impresión de la empresa.
Por lo tanto, la información divulgada por RR.HH. debe revisarse cuidadosamente.
2. La contratación en línea debe actualizar la información de contratación laboral de manera oportuna.
1. Actualizar la información de contratación de manera oportuna.
Hay cientos de empresas que publican información en sitios web de contratación actuales y se publica una infinidad de información laboral.
RRHH debe iniciar sesión en el sitio web a tiempo para actualizar la información del puesto. Cuando se actualiza el fondo, la información laboral de la empresa seguirá apareciendo en la página de inicio del sitio web y la probabilidad de que los solicitantes de empleo la encuentren aumentará considerablemente.
Sería fantástico si pudiéramos llegar a la cima.
2. No contrate para un puesto durante mucho tiempo.
Por poner un ejemplo sencillo, una empresa lleva más de medio año contratando a un ingeniero y todavía está contratando.
Cuando los solicitantes de empleo ven esta información, generalmente consideran dos situaciones: primero, los requisitos de tiempo de trabajo son mucho más estrictos que los escritos en el reclutamiento, lo que resulta en que muchas personas no tengan éxito en las entrevistas o tengan demasiada movilidad. En segundo lugar, la propia empresa no puede determinar qué tipo de persona quiere, por lo que simplemente coloca un puesto temporal.
Para un puesto así, creo que pocos solicitantes de empleo enviarán su currículum.
En tercer lugar, los currículums de los solicitantes de empleo deben procesarse de manera oportuna.
1. Responder a los currículums enviados de manera oportuna.
Para los currículums enviados por solicitantes de empleo, RR.HH. debe moverse rápidamente, devolver los que no están calificados y aprobar los calificados para las entrevistas.
RR.HH. debe dar una respuesta razonable de manera oportuna, ya sea que esté calificado o no. He visto a un RR.HH. explicar al publicar anuncios de contratación que responderán de manera uniforme todos los viernes. Esta es una gran respuesta para quienes buscan empleo y están ansiosos por encontrar trabajo.
La selección de currículums generalmente elimina directamente los currículums que se excluyen fácilmente, como carreras que no coinciden y discrepancias de edad, y luego determina si se requiere una entrevista basada en la experiencia laboral y otros factores.
Por supuesto, cuando hay pocos currículums, puedes relajar los requisitos como la mayor discrepancia y la edad.
2. Para talentos destacados que no han enviado currículums, pueden invitar activamente a entrevistas.
Algunos solicitantes de empleo destacados también elegirán la empresa para enviar sus currículums, por lo que mientras RR.HH. selecciona y envía los currículums, también pueden tomar la iniciativa de examinar directamente los currículums que no se han enviado a la empresa en el momento. sitio web.
A menudo, estos currículums son para talentos excelentes, pero no se entregan por diversas razones. La tasa de éxito de que Recursos Humanos de la empresa los invite a entrevistas será muy alta.
3. Dos puntos de atención
Nota 1: Cuando los solicitantes de empleo tienen muy buenas condiciones, no se recomienda invitarlos a entrevistas. La probabilidad de cambiar de trabajo más adelante es demasiado alta. .
Nota 2: Al completar el formulario de información relevante antes de la entrevista, pídale al solicitante de empleo que confirme en la mano que la información relevante es verdadera y válida para evitar problemas posteriores.
En cuarto lugar, crear el grupo de talentos de la empresa.
Muchas empresas pedirán a los solicitantes de empleo que completen información relevante del currículum durante las entrevistas y la incluyan en el grupo de talentos de la empresa. Incluso si la entrevista no tiene éxito, será fácil encontrar, comunicar y reclutar personas la próxima vez que la empresa las necesite.
Especialmente cuando las empresas tienen temporalmente escasez de talentos, con un grupo de talentos, no tendrán más remedio que esperar a que los solicitantes de empleo envíen sus currículums en línea.