¿Qué impacto tendrá la nueva ley de contrato laboral en las pequeñas y medianas empresas de mi país?
En primer lugar, la incomprensión del trabajo y el empleo por parte de las pequeñas y medianas empresas
Tras la promulgación de la "Ley de Contrato de Trabajo", algunos empresarios tienen algunas dudas. Creen unilateralmente que esta ley ha aumentado los costos laborales de las empresas y ha afectado su autonomía en el empleo. Esto es completamente un malentendido. Para las empresas que emplean trabajadores de conformidad con la ley, la implementación de la Ley de Contrato de Trabajo no aumentará sus costos laborales. Para los empleadores que violan las regulaciones, el aumento en los costos laborales es esencialmente una corrección del comportamiento laboral irregular original del empleador.
1. Uno de los malentendidos: Las empresas (empleadores) no firman contratos laborales con los trabajadores.
Algunos pequeños y medianos empresarios creen que si el empleador y el empleado no firman un contrato laboral, significa que no existe relación laboral. De hecho, este enfoque es incorrecto. La "Ley de Contrato de Trabajo" ha logrado nuevos avances en la clasificación y regulación de diferentes formas de empleo. Ha incluido disposiciones especiales sobre el despacho de mano de obra y el empleo a tiempo parcial desde una perspectiva jurídica, ampliando el ámbito de aplicación legal del despacho de mano de obra; claro que las unidades de despacho de mano de obra cumplirán con las obligaciones del empleador hacia los trabajadores despedidos, acordarán claramente los términos del contrato laboral, igual salario por igual trabajo, se afiliarán o formarán un sindicato de acuerdo con la ley, etc. Estipula que los empleadores y contratistas individuales que no tengan calificaciones laborales legales serán responsables de la indemnización de conformidad con la ley si causan daños a los trabajadores. El artículo 82 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que si el empleador no concluye un contrato de trabajo escrito con el empleado durante más de un mes pero menos de un año a partir de la fecha de empleo, deberá pagarle al empleado el doble del salario mensual. Si un empleador viola las disposiciones de esta Ley y no celebra un contrato de trabajo de duración indefinida con un empleado, deberá pagarle el doble del salario mensual a partir de la fecha en que deba celebrarse el contrato de trabajo de duración indefinida.
2. Malentendido 2: La empresa (empleador) no tiene ningún acuerdo sobre el período de prueba de los empleados.
La nueva ley estipula en detalle el período de prueba para diferentes períodos laborales. Por ejemplo, si el contrato laboral es dentro de un año, el período de prueba no excederá de un mes para evitar que las empresas firmen continuamente; contratos y acordar continuamente períodos de prueba para evitar perjudicar los intereses de los trabajadores, estipula que un mismo empleador y un mismo trabajador sólo pueden acordar un período de prueba si no se establece un contrato que solo acuerde un período de prueba, se considerará como tal; la duración del contrato de trabajo; la nueva ley también establece disposiciones más favorables para la celebración de contratos de trabajo sin duración determinada.
3. Malentendido 3: La empresa (empleador) puede rescindir el contrato a voluntad.
En comparación con el derecho laboral, el derecho contractual laboral ha logrado nuevos avances. En primer lugar, en términos de protección de los derechos e intereses laborales de los trabajadores, la Ley de Contrato de Trabajo estipula que se debe pagar una compensación económica al vencimiento del contrato de trabajo. Cuando se cumplan las tres circunstancias legales, siempre que el trabajador lo solicite, se deberá suscribir un contrato de trabajo de duración indefinida, no pudiendo rescindirse a voluntad salvo por causas estatutarias. Si el empleador cambia de nombre, representante legal, responsable principal o inversionista, o se escinde o fusiona, el contrato de trabajo continuará ejecutándose, se restringirá adecuadamente el derecho del empleador a rescindir unilateralmente el contrato de trabajo, y algunos empleados que lo hagan; se limitará adecuadamente la duración del período de prueba, se aclarará más el número de juicios y las normas de pago de salarios y se aumentará la garantía de estabilidad y calidad del empleo para los trabajadores; .
El artículo 39 de la “Ley de Contrato de Trabajo” estipula que si un empleado tiene alguna de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo: (1) Se demuestra que el empleado no cumple con las condiciones laborales durante el período de prueba (2) Violación grave de las normas y reglamentos del empleador (3) Negligencia grave en el cumplimiento del deber y mala práctica, que causa daño significativo al empleador (4) El empleado establece relaciones laborales con otros empleadores al mismo tiempo; perjudicial para la realización de las tareas de trabajo de la unidad, causa un impacto grave o se niega a hacer correcciones a petición del empleador (5) El contrato de trabajo es inválido debido a las circunstancias previstas en el artículo 26, párrafo 1, punto 1 de esta Ley; (6) Ser investigado por responsabilidad penal de conformidad con la ley.
4. Malentendido 4: Las cláusulas de indemnización firmadas por empresas (patrones) y trabajadores son todas válidas.
La nueva ley solo estipula dos situaciones en las que se pueden acordar daños y perjuicios: primero, si el empleador proporciona tarifas de capacitación especiales para los trabajadores y lleva a cabo capacitación técnica profesional, puede celebrar un acuerdo con los trabajadores para acordar sobre el período de servicio y el incumplimiento del contrato. En segundo lugar, el empleador y el empleado llegan a un acuerdo sobre mantener los secretos comerciales del empleador y los asuntos de confidencialidad relacionados con los derechos de propiedad intelectual, exigiendo al empleado que pague una indemnización por violar el acuerdo. Además, el empleador no deberá acordar con el empleado que éste deberá soportar la indemnización por daños y perjuicios. Esto claramente prohíbe a las empresas exigir ilegalmente a los trabajadores que paguen diversas indemnizaciones por daños y perjuicios al firmar contratos con los trabajadores, lo que protege en gran medida los derechos de los trabajadores.
5. Malentendido 5: Sobre la compensación económica.
La nueva ley no sólo continúa algunas de las disposiciones anteriores sobre compensación económica, sino que también amplía y aumenta el alcance y el monto de la compensación económica.
Por ejemplo, antes la compensación económica se limitaba a un máximo de 12 meses, pero ahora no existe tal límite y la compensación económica se paga en función de los años reales de trabajo del empleado. Además, en el pasado, el empleador y el empleado acordaban rescindir el contrato de trabajo y el empleador no tenía que pagar ninguna compensación financiera. La nueva ley estipula que si el empleador propone rescindir el contrato laboral con el empleado, deberá pagar también una compensación económica. Además, si el contrato de trabajo no se renueva al vencimiento, el empleador también deberá pagar una compensación económica. La nueva ley también estipula que si el empleador no paga la compensación económica antes mencionada en su totalidad y a tiempo, y aún no paga después de que el departamento de trabajo lo maneja dentro de un límite de tiempo, el empleador deberá pagar entre el 50% y el 100% de la compensación económica antes mencionada. la indemnización a pagar. De lo anterior se desprende que las disposiciones de la nueva ley del consumidor sobre compensación económica obviamente han aumentado la presión sobre las empresas y los costos.
2. Análisis de estrategias laborales y de empleo para las pequeñas y medianas empresas
1. Estudiar seriamente la nueva ley y mejorar la comprensión jurídica del trabajo y el empleo.
En la nueva ley, los empleadores se niegan a celebrar contratos con los trabajadores, estipulan ilegalmente períodos de prueba, confiscan los documentos de los trabajadores, se niegan a pasar por procedimientos de transferencia de expedientes, cobran ilegalmente las finanzas de los trabajadores, retrasan los salarios, pagan horas extras, compensación económica, etc. , la nueva ley también establece sanciones severas en consecuencia. Hacer que los costos que pagan las empresas cuando infringen los intereses de los trabajadores sean mayores que los beneficios ilegales que obtienen ayudará a estandarizar el sistema de gestión laboral, cumplir estrictamente la ley y promover la armonía y la estabilidad social.
2. Normalizar el empleo laboral y potenciar la cohesión empresarial.
Para los empleadores, primero deben contratar personas que comprendan la ley y tengan experiencia práctica para actuar como jefes del departamento de recursos humanos, y contratar expertos en derecho laboral para capacitar al personal de gestión humana del empleador sobre la nueva ley. . Formular normas y reglamentos laborales empresariales y textos de contratos laborales. Para las pequeñas empresas, para ahorrar costes, no es necesario crear un departamento de gestión de recursos humanos. Sólo se pueden contratar abogados con conocimientos profesionales en derecho laboral para formular sistemas jurídicos laborales y textos de contratos laborales para la empresa, y brindar servicios de seguimiento oportuno al proceso de desempeño laboral.
En resumen, los esfuerzos del Estado para proteger a los grupos vulnerables han aumentado y, en consecuencia, los costos laborales de emplear empresas han aumentado. Los empleadores deberían tener en cuenta la implementación de la nueva ley.