Siete malentendidos sobre los contratos laborales de duración indeterminada

¿Bajo qué circunstancias debe el empleador celebrar un contrato laboral de duración determinada con el empleado? ¿Bajo qué circunstancias puede el empleador optar por rescindir el contrato laboral de duración determinada sin firmar? un contrato laboral de duración determinada con el empleado? ¿Quién celebra un contrato laboral de duración determinada?

1. Interpretación Jurídica El artículo 14 de la “Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China” estipula: Un contrato de trabajo sin duración determinada se refiere a un contrato de trabajo en el que el empleador y el empleado acuerdan que existe No hay un tiempo de terminación fijo. El empleador y el empleado podrán celebrar un contrato laboral de duración indefinida por consenso.

En cualquiera de las siguientes circunstancias, si el empleado propone o acepta renovar o celebrar un contrato de trabajo, se celebrará un contrato de trabajo de duración determinada, excepto cuando el empleado se proponga celebrar un contrato de trabajo de duración determinada. contrato.

1. El trabajador ha trabajado ininterrumpidamente en el empleador durante diez años.

2. Cuando el empleador implementa el sistema de contrato laboral por primera vez o cuando una empresa estatal se reestructura y establece un nuevo contrato laboral, el empleado ha trabajado continuamente durante diez años en el empleador y es menos. a más de diez años de la edad legal de jubilación.

3. Se celebran consecutivamente dos contratos de trabajo de duración determinada y el trabajador no reúne las circunstancias previstas en el artículo 39, apartado 1, apartado 2, y en el artículo 40 de esta Ley para renovar el contrato de trabajo. Si el empleador no concluye un contrato laboral escrito con el empleado dentro de un año a partir de la fecha de empleo, se considerará que el empleador y el empleado han celebrado un contrato laboral de duración indefinida.

Interpretación de los siete principales malentendidos

Mito 1: Una vez celebrado un contrato laboral sin duración determinada, ¿el empleador no debe rescindir el contrato laboral? La mayor diferencia entre un contrato de trabajo de duración determinada y un contrato de trabajo de duración determinada es que el contrato de trabajo de duración determinada no tiene una fecha de terminación definida y el empleador no debe utilizar la expiración del contrato de trabajo como una excusa de conformidad con el artículo 44, inciso 1 de la Ley de Contrato de Trabajo. Terminar el contrato de trabajo. La firma de un contrato laboral de duración determinada no significa que el empleado tenga un trabajo garantizado. El empleador nunca puede rescindir el contrato laboral de duración determinada con el empleado.

El empleador aún puede rescindir el contrato con el empleado basándose en el derecho de rescisión inmediata del artículo 39 de la Ley de Contrato de Trabajo, el derecho de rescisión sin culpa del artículo 40 de la Ley de Contrato de Trabajo, y el despido económico del artículo 41 de la Ley de Contrato de Trabajo. La persona rescinde el contrato de trabajo por tiempo indefinido. Por supuesto, el empleador también puede negociar con el empleado la rescisión del contrato de trabajo de duración indefinida de conformidad con el artículo 36 de la Ley de Contrato de Trabajo, pero debe pagar una compensación económica. De igual forma, los trabajadores pueden renunciar por iniciativa propia y rescindir el contrato laboral de duración indefinida suscrito por ambas partes.

Mito 2: Después de trabajar continuamente durante diez años, el empleador debe celebrar un contrato de trabajo por tiempo indeterminado, pero ¿el período de diez años comienza a partir de la fecha de implementación de la Ley de Contrato de Trabajo? El artículo 14 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que si un empleado ha trabajado continuamente durante diez años en un empleador y el empleado propone o acepta renovar o celebrar un contrato de trabajo, se celebrará un contrato de trabajo de duración indefinida si el empleado. propone celebrar un contrato laboral de duración determinada, excepto.

Es decir, si el empleado se propone celebrar un contrato laboral de duración indeterminada con el empleador después de haber trabajado de forma continua durante diez años con el mismo empleador, el empleador debe celebrar un contrato de trabajo de duración indefinida. con el empleado, el empleador no tiene derecho a optar por celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, y mucho menos rescindir el contrato de trabajo por motivos de expiración del contrato de trabajo.

¿Cuándo empiezan “diez años de trabajo continuo”? Según el artículo 9 del "Reglamento para la aplicación de la Ley de contrato de trabajo", el tiempo de inicio del trabajo continuo durante diez años según lo estipulado en el párrafo 2 del artículo 14 de la "Ley de contrato de trabajo" se calcula a partir de la fecha de empleo por el empleador, incluyendo la fecha de implementación de la Ley de Contrato de Trabajo de los años laborales anteriores. Por lo tanto, es incorrecto calcular el inicio de diez años de empleo continuo a partir del 1 de 2008.

Mito 3: Si trabaja continuamente durante diez años con el mismo empleador por razones legales, ¿el empleador tiene que celebrar un contrato laboral de duración indefinida? El artículo 14 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que si un empleado ha trabajado continuamente durante diez años para un empleador, el empleador deberá celebrar un contrato de trabajo de duración indefinida con el empleado.

Si el contrato de trabajo se prorroga por causas legales previstas en el artículo 42 de la Ley de Contrato de Trabajo, tales como tercer período, período médico, etc., y si el trabajador ha trabajado ininterrumpidamente durante diez años con El mismo empleador debido a la extensión, ¿Necesita el empleador celebrar un contrato laboral de duración indefinida con sus empleados? Según el artículo 45 de la Ley de Contrato de Trabajo, si la celebración de un contrato de trabajo se pospone por motivos legales, el contrato de trabajo se prorrogará hasta que desaparezcan los motivos legales.

Esto sólo dará lugar a la prórroga del contrato de trabajo hasta que desaparezcan las razones legales. La ley no estipula que el empleador deba asumir la responsabilidad legal de celebrar un contrato de trabajo de duración indefinida.

Mito 4: Mientras el contrato de trabajo esté vigente, si el empleador ha trabajado continuamente en la unidad durante diez años, se debe cambiar el contrato de trabajo de duración determinada a un contrato de trabajo de duración determinada. Según el artículo 14 de la Ley de Contrato de Trabajo, si el empleador ha trabajado continuamente durante diez años, deberá celebrar un contrato de trabajo de duración indefinida con el empleado. Se trata de una cláusula contractual obligatoria y el empleador no tiene derecho a elegir.

Sin embargo, durante la ejecución del contrato de trabajo se ha cumplido la condición de trabajar para el empleador durante diez años. ¿Puede un empleado solicitar cambiar un contrato laboral de duración determinada a un contrato laboral de duración indefinida? Celebrar un contrato laboral es un proceso desde cero, mientras que modificar un contrato laboral implica modificar algunos términos sobre la base del contrato laboral original. Según el artículo 35 de la Ley de Contrato de Trabajo, el empleador y el empleado pueden cambiar el contenido del contrato de trabajo si llegan a un consenso mediante consulta.

La duración del contrato de trabajo también es una cláusula necesaria en el contrato de trabajo, y los cambios en la duración del contrato de trabajo también deben seguir el principio de consenso. A menos que el empleador esté de acuerdo, el empleador no tiene obligación legal de cambiar el contrato laboral de duración determinada a un contrato laboral de duración indefinida. Si el empleador no está de acuerdo con el cambio, el empleado puede proponerle celebrar un contrato laboral de duración determinada después de la expiración del contrato laboral de duración determinada.

Malentendido 5: Después de celebrar un contrato laboral de duración determinada dos veces seguidas, el empleado propone celebrar un contrato laboral de duración determinada. ¿Tiene el empresario que sacar una conclusión? El artículo 14 de la "Ley de Contrato de Trabajo" establece que si el trabajador no cumple con las condiciones estipuladas en el artículo 39 y el artículo 40 incisos 1 y 2 de la "Ley de Contrato de Trabajo", el empleador celebrará un contrato no fijo al renovar el contrato de trabajo. contrato de trabajo a término.

Al mismo tiempo, de acuerdo con el artículo 97 de la "Ley de Contrato de Trabajo", el número de contratos de trabajo de duración determinada consecutivos se calcula a partir del momento en que el contrato de trabajo de duración determinada se renueva después de la implementación. de la "Ley de Contrato de Trabajo", es decir, el número de contratos de trabajo de duración determinada consecutivos. El número de contratos de trabajo de duración determinada se calcula a partir de 65438+1 en 2008, excluyendo el número de contratos de trabajo celebrados antes de la implementación de la Ley de Contrato de Trabajo. .

Mito 6: ¿Puede el empleador evitar la responsabilidad legal de celebrar un contrato laboral de duración abierta extendiendo el plazo del contrato laboral que se está ejecutando? El artículo 14, párrafo 2, punto 3 de la "Ley sobre contratos de trabajo" estipula que si un contrato de trabajo de duración determinada se celebra dos veces seguidas y el empleado y el empleador llegan a un acuerdo para renovar el contrato de trabajo, el empleador deberá firmar un contrato laboral de duración determinada, pero se hacen excepciones cuando el empleado propone firmar un contrato laboral de duración determinada.

A través de las reglas anteriores, se puede encontrar que el número de contratos laborales de duración determinada determina si es necesario celebrar un contrato laboral de duración ilimitada. En la práctica, algunos empleadores extienden la duración de los contratos laborales que se están ejecutando para evitar la responsabilidad legal de firmar un contrato laboral de duración indefinida.

En la práctica judicial, esta conducta se considera como "el empleador se exime de responsabilidades legales y excluye los derechos de los trabajadores". La conducta de ampliar el plazo del contrato de trabajo se considera como reincorporación al contrato de trabajo. se incluye en el El número de contratos laborales celebrados.

Por lo tanto, si después del vencimiento del primer contrato de trabajo de duración determinada, el empleador extiende el período del contrato de trabajo por un año más, y después de que vence la extensión de un año, el empleador se compromete a renovarlo, y el El empleado no ha firmado un contrato de trabajo de duración determinada. Si existe un contrato de trabajo de duración determinada, el empleador debe firmar un contrato de trabajo de duración determinada.

Malentendido 7: Se concluye un contrato laboral de duración determinada a pesar de cumplir las condiciones para celebrar un contrato laboral de duración determinada. ¿Puede un empleado incumplir su palabra y volver a firmar un contrato laboral de duración indefinida? El empleado cumple con las condiciones para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, pero ha celebrado un contrato de trabajo de duración determinada con el empleador, a menos que el empleado tenga pruebas que demuestren que el empleador ha cometido fraude, coacción u otras circunstancias. que obligaba al empleado a celebrar un contrato laboral de duración determinada.

De lo contrario, un contrato laboral de duración determinada es jurídicamente vinculante tanto para el empleador como para el empleado, y es una verdadera expresión del empleador y el empleado. El empleado no puede arrepentirse y solicitar un nuevo contrato laboral. sin plazo fijo. Una vez que expire el contrato laboral de duración determinada, puede firmar un contrato laboral de duración determinada con el empleador.

Resumen: El empleador deberá firmar un contrato laboral de duración determinada con los trabajadores que cumplan con las condiciones legales; el empleado deberá firmar dos contratos laborales de duración determinada con el empleador seguidos y solicitar por escrito su renovación; El contrato de trabajo por tiempo indefinido. Si existe contrato, el empleador debe celebrar un contrato de trabajo por tiempo indefinido.

Antes de la expiración del segundo contrato laboral de duración determinada, el empleador informa al empleado que es ilegal no renovar el contrato laboral y rescinde el contrato laboral.