El impacto de las nuevas leyes laborales en la gestión de recursos humanos corporativos
En comparación con la ley laboral anterior, la nueva ley destaca el propósito legislativo de proteger los intereses de los trabajadores. Para ello, los directores de recursos humanos de las empresas deben conocer y estudiar las disposiciones específicas de la nueva ley y los sistemas relacionados para reducir eficazmente los riesgos de la empresa en el ámbito laboral y laboral. La nueva ley ha tenido un cierto impacto en el sistema legal laboral actual, planteó un desafío integral para la gestión de recursos humanos de las empresas y tuvo un profundo impacto en la contratación de personal, la capacitación, la gestión del desempeño, la gestión salarial, las reglas y regulaciones corporativas, etc. .
1.1 Impacto en la contratación de personal.
En el proceso de reclutamiento y selección las empresas serán más cautelosas, lo que sin duda aumentará el coste de absorción de recursos humanos. Más importante aún, a medida que los contratos laborales de los empleados se vuelvan más largos y estrictos, la ventaja del "dividendo demográfico" dentro de la empresa se debilitará enormemente y los precios laborales seguirán aumentando. Además, según la nueva ley, los trabajadores expedidores se utilizan generalmente para puestos temporales, auxiliares o alternativos [2]. Hoy en día, muchas empresas utilizan trabajadores despachadores como empleados para participar directamente en las actividades habituales de la empresa. Aunque la ley no define claramente el significado específico de “temporal, auxiliar o sustituto”, esto es sin duda un desafío a la realidad del uso a largo plazo de trabajadores despachadores en puestos comerciales diarios [3].
1.2 Impacto en la capacitación de los empleados
La nueva ley estipula que solo cuando la unidad proporciona tarifas de capacitación especiales para capacitar a los empleados, puede existir el problema de acordar una indemnización por daños y perjuicios con los empleados. La indemnización por daños y perjuicios no puede exceder el monto proporcionado por la unidad de honorarios de capacitación[2]. Sin duda, las disposiciones de la nueva ley han aumentado los riesgos de la inversión corporativa en capital humano. La práctica anterior de reducir los riesgos mediante la firma de indemnizaciones por daños y perjuicios con los empleados ha resultado ineficaz hasta cierto punto. De gran alcance es la formación y el desarrollo continuo de los empleados, que siempre ha sido una parte importante del desarrollo de la fuerza laboral corporativa. Sin embargo, bajo el nuevo sistema actual, el costo del despido de empleados ha aumentado significativamente y la posibilidad de rotación de empleados ha aumentado, lo que no favorece la formación y el desarrollo continuos de los empleados corporativos.
1.3 Impacto de la gestión del desempeño
La nueva ley amplía el ámbito de aplicación de los contratos laborales de duración no determinada e incentiva a las empresas a firmar contratos laborales de larga duración. En el pasado, debido a que los empleadores podían utilizar contratos laborales a corto plazo de uno o dos años varias veces y ejercer de manera flexible el derecho de no renovar al vencimiento, los empleados trabajaban duro para completar sus trabajos debido a la presión de renovar, incluso si hubiera sin requisitos especiales de evaluación y gestión del desempeño. Sin embargo, cuando los empleados generalmente no tienen contratos laborales de duración determinada o contratos laborales de largo plazo, a menos que el empleado tenga violaciones disciplinarias graves y otras circunstancias especiales, la unidad debe demostrar que el empleado es incompetente antes de poder ajustar unilateralmente su posición y sus correspondientes salario o rescindir el contrato de trabajo para lograr el despido de los empleados. Sin duda, esto plantea mayores requisitos para la gestión del rendimiento empresarial [4]. En cuanto a la mejora del sistema interno de evaluación del desempeño de las empresas, muchas empresas en mi país solían ser relativamente extensas en la evaluación del desempeño. Ahora, la introducción de la nueva ley también requiere que las empresas mejoren el sistema de gestión del desempeño, especialmente en la gestión y evaluación de contratos. sistema entre empresas y empleados.
1.4 Impacto en la gestión salarial
La nueva ley estipula que el nivel salarial de los empleados debe constar en el contrato de trabajo, y las pérdidas deben compensarse por incumplimiento del contrato. Sin embargo, esta regulación es difícil de aplicar porque a medida que la empresa se desarrolla y el entorno externo continúa cambiando, el nivel salarial de la empresa cambia, especialmente para los empleados con contratos a largo plazo. Es difícil indicar los niveles salariales de los empleados a la hora de firmar un contrato laboral, por lo que las empresas deben hacer predicciones y planes antes de firmarlo, lo que aumenta los costes de gestión de la empresa. Además, el impacto importante de la nueva ley sobre la gestión salarial es la provisión de igual salario por igual trabajo entre los trabajadores despedidos y los empleadores. La nueva ley también exige específicamente que los empleadores proporcionen beneficios relacionados con el trabajo a los trabajadores despedidos. Estas dos regulaciones aumentan los costos laborales de las empresas con trabajadores expedidos.
1.5 Impacto de las normas y regulaciones empresariales
La nueva ley estipula que los empleadores formulan, modifican o deciden la remuneración laboral, la jornada de trabajo, el descanso y las vacaciones, la seguridad y salud laboral, los seguros y beneficios , capacitación de empleados, trabajo Cuando se trata de reglas y regulaciones o asuntos importantes que están directamente relacionados con los intereses vitales de los trabajadores, como la disciplina y la gestión de cuotas laborales, deben discutirse con el congreso de trabajadores o con todos los trabajadores, presentar planes. y opiniones, y negociar con los sindicatos o los representantes de los trabajadores en pie de igualdad [2]. Esto ha ampliado significativamente los derechos de los sindicatos, los congresos de empleados y los empleados en el proceso de formulación de normas y reglamentos por parte de los empleadores, ha endurecido los procedimientos democráticos para que los empleadores formulen y modifiquen normas y reglamentos y ha restringido la libertad de las empresas para formular normas y reglamentos.
2 Contramedidas de gestión de recursos humanos según la nueva ley
La implementación de la nueva ley ha traído ciertos cambios al entorno legal en el que operan las empresas.
Es necesario tomar las medidas necesarias en la gestión de recursos humanos de acuerdo con lo establecido en la nueva ley.
Medidas activas para afrontar este nuevo entorno. En este sentido, este artículo plantea los siguientes puntos.
Recomendaciones:
2.1 Estrategias empresariales para la contratación de empleados
La etapa de contratación de empleados es el paso más crítico para que las empresas hagan un buen uso de las personas. Las empresas deben establecer regulaciones detalladas y disposiciones cuidadosas para los procedimientos de contratación, las condiciones de empleo, las entrevistas de personal, etc. Además, debemos prestar atención a los siguientes puntos clave: (1) Prevenir información falsa. A través del diseño del "Formulario de registro de empleados" y la "Carta de servicio voluntario", se establecen las consecuencias de la información falsa de los empleados, los recomendadores de unidades anteriores y su información de contacto, y se realizan verificaciones de antecedentes para el empleo en puestos clave.
(2) Preste atención a las diferencias y usos de los acuerdos de pasantías, acuerdos de empleo, acuerdos laborales, acuerdos de empleo para jubilados, acuerdos de empleo, acuerdos de confidencialidad de secretos comerciales y acuerdos de capacitación, domine las regulaciones laborales del estado para personal especial y reduzca los riesgos legales. desde la fuente, Reducir la responsabilidad legal. (3) Adoptar servicios emergentes de subcontratación de recursos humanos, como el envío y el arrendamiento de talentos. Las empresas pueden contratar y gestionar de esta nueva forma, reduciendo el coste de la gestión de recursos humanos a través de los servicios prestados por empresas cooperativas de terceros, manteniendo al mismo tiempo la flexibilidad del mecanismo de empleo de la empresa.
2.2 Estrategias de respuesta empresarial en la formación de los empleados
En primer lugar, para los nuevos empleados cuyo período de prueba debe exceder las disposiciones de la nueva ley, las empresas pueden confiar a instituciones de formación de terceros para que proporcionen la formación en su nombre y los honorarios de formación pueden determinarse mediante negociación entre la empresa y sus empleados. En segundo lugar, para la capacitación de los empleados formales de las empresas, la nueva ley estipula claramente el alcance dentro del cual los empleadores pueden cobrar indemnizaciones por daños y perjuicios, y estipula restricciones de no competencia y períodos de servicio para el personal con responsabilidades de confidencialidad. Si un empleador proporciona tarifas especiales de capacitación a los trabajadores para que realicen capacitación profesional y técnica, puede celebrar un acuerdo con los trabajadores para estipular un período de servicio. Para los trabajadores que tienen obligaciones de confidencialidad, el empleador puede acordar condiciones de no competencia con los trabajadores en el contrato laboral y el acuerdo de confidencialidad, y estipular que después de que se rescinda o rescinda el contrato laboral, el empleador proporcionará a los trabajadores una compensación financiera mensual durante el período de no competencia. Si un empleado viola las normas de no competencia, deberá pagar una indemnización por daños y perjuicios al empleador de conformidad con las normas.