El impacto de la nueva ley de contrato laboral en las empresas

Con el fin de proteger los derechos e intereses legítimos de todos los trabajadores, esta ley amplía aún más el ámbito de aplicación de los contratos laborales. La Ley de Contrato de Trabajo estipula que esta ley se aplica a empresas, organizaciones económicas individuales y unidades privadas no empresariales en mi país. Se regirá por esta ley el establecimiento de relaciones laborales entre organismos estatales, instituciones públicas y organizaciones sociales y los trabajadores distintos de los servidores públicos y funcionarios regidos por la Ley del Servidor Público. Esas disposiciones no sólo introducen a las unidades privadas no empresariales en el ámbito de aplicación de esta ley, sino que también amplían el ámbito de aplicación de la ley a todos los funcionarios y empleados públicos, excepto aquellos gestionados con referencia a la Ley de funcionarios públicos. No hay duda de que una protección jurídica cada vez más integral permitirá que más trabajadores reciban protección jurídica, y también permitirá que varias unidades sean más estandarizadas y perfectas en materia laboral.

En segundo lugar, la gestión democrática no puede ignorarse al formular normas y reglamentos.

La "Ley del Trabajo" estipula claramente la obligación legal de los empleadores de establecer y mejorar las normas y reglamentos. "Ley" aclara además que los empleadores Cuando la unidad formule, modifique o decida normas y reglamentos o asuntos importantes que estén directamente relacionados con los intereses vitales de los trabajadores, deberá discutirlo con el congreso de trabajadores o con todos los trabajadores, presentar planes y opiniones. y negociar con el sindicato o los representantes de los trabajadores en igualdad de condiciones para tomar una decisión. Durante la implementación de las normas y reglamentos, si el sindicato o los empleados creen que las normas y reglamentos del empleador son inapropiados, tienen derecho a proponerlas al empleador para su modificación y mejora mediante consulta. La ley también exige claramente que se publiquen o informen a los trabajadores las normas y reglamentos directamente relacionados con los intereses vitales de los trabajadores. Ya no es asunto de los directivos corporativos formular reglas y regulaciones, y mucho menos algo que las empresas tengan derecho a decidir unilateralmente. Los sistemas que involucran los intereses vitales de los empleados deben cumplir tres requisitos: contenido legal, procedimientos democráticos y divulgación a los empleados. Por lo tanto, la manifestación concreta de la gestión democrática se reflejará más en la formulación y modificación del sistema, y ​​el establecimiento de mecanismos de toma de decisiones y de consulta entre los trabajadores y las empresas se convertirá naturalmente en algo natural.

3. Talent Network">Requisitos detallados para la celebración de contratos en materia de contratación y empleo

La "Ley de Contrato de Trabajo" aborda las cuestiones comunes de las relaciones laborales de facto que prevalecen actualmente en las empresas y propone los requisitos para el establecimiento de relaciones laborales Requisitos específicos para la firma de un contrato laboral La ley estipula que si se ha establecido una relación laboral y no se ha celebrado un contrato laboral escrito al mismo tiempo, se debe celebrar un contrato laboral escrito en el plazo de un mes. a partir de la fecha de empleo, también aclara que si el empleador tiene más de un mes a partir de la fecha de empleo, si no se ha celebrado un contrato de trabajo escrito con el empleado dentro de un mes, se le pagará el doble de la remuneración laboral; Al mismo tiempo, la ley también establece un sistema para que los empleadores registren la contratación. Se espera que al fortalecer la supervisión gubernamental y aclarar las responsabilidades legales, se puedan utilizar varios métodos para aumentar la tasa de firma de contratos laborales. La contratación por parte de los empleadores tendrá una doble responsabilidad: sanciones administrativas y compensaciones civiles. Por lo tanto, las empresas deben compensar las deficiencias de las disposiciones de responsabilidad legal en la Ley del Trabajo. Fortalecer la conciencia jurídica y la gestión laboral debe ser refinada y rigurosa para evitar pérdidas dobles causadas por. Empleo apresurado e irregular.

En cuarto lugar, el sistema de empleo a largo plazo requiere una firma cuidadosa de los contratos.

Durante mucho tiempo, varias empresas en mi país no han prestado la debida atención. Duración del contrato al firmar contratos laborales Según encuestas pertinentes, la duración del contrato laboral de las empresas es generalmente de corta duración y existe el fenómeno común de que "si el contrato no se firma en el mismo año y en el mismo mes, se firmará". terminan en el mismo mes."

La "Ley de Contrato de Trabajo" propone que si se firman dos contratos de duración determinada consecutivos y luego se renuevan, se deberá firmar un contrato de trabajo de duración indefinida, que también tendrá una duración Gran impacto en la actual duración de los contratos de corta duración. Adaptarse a las nuevas exigencias legislativas. El empleo de media y larga duración se convertirá en la principal forma de empleo en los contratos laborales. La ampliación de los plazos de los contratos laborales y el aumento de los costes de despido. ser más cautelosos al firmar contratos laborales de larga duración

5. La movilidad de los empleados comunes requiere actualizar los conceptos de gestión

para proteger los derechos de los trabajadores comunes a elegir su trabajo. , esta legislación es consistente con la legislación laboral y los trabajadores sólo necesitan notificar al empleador por escrito con 30 días de anticipación, pueden renunciar legalmente. En otras palabras, en circunstancias normales, el período del contrato laboral sólo puede imponer restricciones legales al empleador. , pero básicamente no hay restricciones para los empleados comunes. Por un lado, esto conducirá a más contratos de larga duración o incluso a la ausencia de contratos de duración determinada; por otro lado, los empleadores también deben ajustar las reglas laborales que han creado inercia. Cómo reducir la rotación de empleados y evitar una alta rotación de empleados o incluso una "escasez de empleados" es una cuestión en la que muchos departamentos de gestión de recursos humanos corporativos deben pensar de inmediato.

Construir valores corporativos fundamentales y crear una cultura de equipo estable puede ser un problema difícil para la gestión legal.

La gestión principal de los empleados se basa en acuerdos personalizados.

La principal competitividad de una empresa reside en sus empleados principales. Cómo proteger y prevenir el flujo desordenado de empleados básicos siempre ha sido el foco y la dificultad de la gestión del empleo empresarial. En este sentido, la Ley de Contrato de Trabajo presta plena atención a esto: no sólo aclara que los empleados financiados por las empresas pueden acordar los años de servicio y la responsabilidad por incumplimiento de contrato, sino que también otorga al empleador el derecho de prohibir la competencia en forma legal por el contrato. primer tiempo. Al mismo tiempo, sobre la base del principio de equidad, la ley también establece disposiciones detalladas sobre los derechos y obligaciones durante el período de servicio de formación, el importe de la indemnización por daños y perjuicios, el período de no competencia y la compensación económica. Para la gestión de empleados clave, los acuerdos personalizados se han convertido en el foco del empleo. Cómo diseñar y firmar un acuerdo especial detallado, legal y eficaz es una de las medidas importantes para que las empresas resuelvan el problema de la rotación de empleados.