¿Cuál es el contenido de la última ley laboral de China?
Mejorar el sistema de contrato laboral, aclarar los derechos y obligaciones de ambas partes del contrato laboral, proteger los derechos e intereses legítimos de los trabajadores y construir y desarrollar relaciones laborales armoniosas y estables.
En segundo lugar, con respecto al alcance de los ajustes
Empresas, organizaciones económicas individuales, unidades privadas no empresariales y otras organizaciones dentro del territorio de la República Popular China (en adelante denominadas colectivamente empleadores) establecen relaciones laborales con los trabajadores. Esta ley se aplicará a la celebración, ejecución, modificación, rescisión o terminación de un contrato de trabajo.
Los organismos estatales, las instituciones, los grupos sociales y los trabajadores que hayan establecido relaciones laborales con ellos deberán celebrar, ejecutar, modificar, extinguir o extinguir los contratos de trabajo de conformidad con esta Ley.
Al mismo tiempo, se establecen disposiciones adicionales: Si las leyes, reglamentos administrativos o el Consejo de Estado dispongan otra cosa, cuando una institución pública celebre, realice, modifique, rescinda o rescinda un contrato de trabajo con un funcionario quien implemente el sistema de empleo, prevalecerán aquellas disposiciones que no existan; se aplicarán de conformidad con las disposiciones pertinentes de esta Ley.
En tercer lugar, con respecto a las normas y reglamentos
Los empleadores deben establecer y mejorar las normas y reglamentos laborales de conformidad con la ley para garantizar que los trabajadores disfruten de los derechos laborales y cumplan con sus obligaciones laborales. Cuando un empleador formule, modifique o decida sobre remuneración laboral, jornada de trabajo, descanso y vacaciones, seguridad y salud laboral, seguros y beneficios, capacitación de empleados, disciplina laboral, manejo de cuotas laborales y otras normas y reglamentos o asuntos importantes que estén directamente relacionados con los intereses vitales de los trabajadores, se comunicará con los empleados, discutirá en el congreso o con todos los empleados, presentará planes y opiniones y negociará en pie de igualdad con el sindicato o los representantes de los empleados. En el proceso de implementación de normas y reglamentos y cuestiones importantes, si el sindicato o los empleados consideran que es inapropiado, tienen derecho a plantearlo al empleador y modificarlo mediante consulta. Los patrones deberán publicar o informar las normas, reglamentos y asuntos importantes que involucren directamente los intereses vitales de los trabajadores.
4. Respecto al establecimiento de relaciones contractuales de trabajo y a la celebración de contratos de trabajo escritos.
El empleador establece una relación laboral con el empleado desde la fecha de contratación. Para establecer una relación laboral se debe celebrar un contrato laboral por escrito. La celebración de un contrato de trabajo seguirá los principios de legalidad, equidad, igualdad, voluntariedad, consenso y buena fe. Si se ha establecido una relación laboral pero al mismo tiempo no se ha celebrado un contrato laboral escrito, se debe celebrar un contrato laboral escrito dentro de un mes a partir de la fecha de empleo. Si el empleador y el empleado celebran un contrato laboral antes del empleo, la relación laboral se establece a partir de la fecha del empleo. Los empleadores y los trabajadores pueden celebrar contratos laborales de duración determinada, contratos laborales de duración no determinada y contratos laborales que se limitan a la realización de determinadas tareas laborales.
El contrato de trabajo deberá contener las siguientes disposiciones: (1) El nombre, domicilio y representante legal o responsable principal del empleador (2) El nombre, domicilio y cédula de residencia u otro documento de identidad válido; del empleado Número; (3) Duración del contrato laboral; (4) Contenido del trabajo y lugar de trabajo; (8) Protección laboral, trabajo; condiciones y riesgos laborales Protección; (9) Otras materias que deban incluirse en el contrato de trabajo según lo establezcan las leyes y reglamentos. Además, el empleador y el empleado pueden llegar a un acuerdo sobre cuestiones como el período de prueba, la formación, la confidencialidad, el seguro complementario y las prestaciones sociales. Al mismo tiempo, en la responsabilidad legal se estipula que si el empleador no celebra un contrato laboral escrito con el empleado durante más de un mes a partir de la fecha de empleo, deberá pagarle el doble del salario mensual.
verbo (abreviatura de verbo) en contratos de trabajo de duración indeterminada
El empleador y el trabajador podrán celebrar por consenso un contrato de trabajo de duración indeterminada. Bajo cualquiera de las siguientes circunstancias, si el empleado propone o acepta renovar o celebrar un contrato de trabajo, además de la propuesta del empleado de celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, también se deberá celebrar un contrato de trabajo de duración determinada: ( 1) El empleado trabaja continuamente en el empleador Diez años o más (2) Cuando el empleador implementa el sistema de contrato laboral por primera vez o una empresa estatal se reestructura y restablece un contrato laboral, el empleado ha trabajado continuamente durante diez años en el empleador y está a menos de diez años de la edad legal de jubilación (3) Celebra continuamente un contrato de trabajo Hay dos contratos de trabajo de duración determinada y el empleado no renueva el contrato de trabajo en las circunstancias especificadas en el párrafo; 1, apartado 2 y artículo 40 del artículo 39 de esta Ley.
Si el empleador no concluye un contrato laboral escrito con el empleado dentro de un año a partir de la fecha de empleo, se considerará que el empleador y el empleado han celebrado un contrato laboral de duración indefinida. Al mismo tiempo, se establece en la responsabilidad legal que si el empleador viola las disposiciones de esta ley y no celebra un contrato de trabajo por tiempo indefinido con el empleado, deberá pagarle el doble del salario mensual a partir de la fecha en que debe celebrarse el contrato de trabajo de duración indefinida.
6. Sobre el período de prueba
Si la duración del contrato de trabajo es superior a tres meses pero inferior a un año, el período de prueba no podrá exceder de un mes; es superior a un año pero inferior a tres años, el período de prueba no excederá de un mes El período de prueba no excederá de dos meses el período de prueba de un contrato laboral de duración determinada o no determinada de más de tres años; no excederá de seis meses. Un mismo empleador y un mismo empleado sólo pueden acordar un período de prueba. Los contratos de trabajo que se limiten a la realización de determinadas tareas laborales o tengan una duración inferior a tres meses no estipularán un período de prueba.
El período de prueba está incluido en el contrato de trabajo. Si el contrato de trabajo sólo estipula un período de prueba, no se establece el período de prueba y este período es la duración del contrato de trabajo. El salario de un trabajador durante el período de prueba no será inferior al salario mínimo para el mismo puesto en la unidad o al 80% del salario pactado en el contrato de trabajo, ni será inferior al salario mínimo estándar en la ubicación del empleador. .
Durante el período de prueba, el empleador no rescindirá el contrato laboral a menos que el empleado no cumpla con las condiciones laborales, viole las reglas y regulaciones o no pueda realizar el trabajo. Si el empleador rescinde el contrato de trabajo durante el período de prueba, deberá explicar los motivos al empleado. Al mismo tiempo, se establece en la responsabilidad legal que si el empleador viola las disposiciones de esta Ley y acuerda un período de prueba con el empleado, la dirección administrativa del trabajo le ordenará que haga correcciones si el empleador viola las disposiciones de la misma; la ley y se ha completado el período de prueba acordado, el empleador considerará que el empleado ha expirado el período de prueba. Los salarios mensuales posteriores se utilizarán como base y se pagará una compensación a los trabajadores en función del período cumplido más allá del período de prueba. período de prueba legal.
7. Sobre la ejecución del contrato de trabajo
El empleador y el trabajador deberán cumplir íntegramente sus respectivas obligaciones de conformidad con lo establecido en el contrato de trabajo. Los empleadores deberán pagar la remuneración laboral íntegra y oportunamente de conformidad con los contratos laborales y las regulaciones nacionales. Si el empleador incumple o no paga la remuneración laboral en su totalidad, el empleado puede solicitar al tribunal popular local una orden de pago de conformidad con la ley; el tribunal popular emitirá una orden de pago de conformidad con la ley.
Los empleadores implementarán estrictamente las normas de cuotas laborales y no obligarán ni obligarán a los trabajadores disfrazados a trabajar horas extras. Si el empleador organiza horas extras, deberá pagar los salarios de las horas extras a los trabajadores de conformidad con las reglamentaciones nacionales pertinentes. Si un empleado se niega a dar instrucciones o obliga al personal directivo del empleador a trabajar en violación de las normas y riesgos, no se considerará una violación del contrato de trabajo.
Los trabajadores tienen derecho a criticar, denunciar y acusar a los empleadores por condiciones laborales que pongan en peligro la seguridad y la salud de sus vidas. El Estado toma medidas para establecer y mejorar el sistema de transferencia y continuación interregional de las relaciones de seguridad social de los empleados.
8. Los trabajadores pueden rescindir los contratos laborales.
El empresario y el trabajador pueden negociar la resolución del contrato de trabajo. El empleado podrá rescindir el contrato de trabajo notificándolo al empleador por escrito con 30 días de anticipación. Durante el período de prueba, el empleado puede rescindir el contrato de trabajo notificándolo al empleador con tres días de anticipación.
Si el empleador tiene alguna de las siguientes circunstancias, el empleado podrá rescindir el contrato de trabajo: (1) No proporcionar protección laboral o condiciones laborales según lo estipulado en el contrato de trabajo (2) Falta de pago de la mano de obra; remuneración completa y puntual; (3) Falta de pago de las primas del seguro social de los trabajadores de conformidad con la ley (4) Las normas y reglamentos del empleador violan las disposiciones de las leyes y reglamentos y dañan los derechos e intereses legítimos de los trabajadores; (5) El contrato de trabajo es nulo por culpa del empleador; (6) Otras circunstancias en las que los trabajadores pueden rescindir el contrato de trabajo según lo estipulado en las leyes y reglamentos administrativos;
Si el empleador obliga a los trabajadores a trabajar mediante violencia, amenazas o restricciones ilegales a la libertad personal, o si el empleador dirige u obliga ilegalmente operaciones riesgosas que pongan en peligro la seguridad personal de los trabajadores, los trabajadores no podrán notificar el empleador por adelantado. La unidad rescinde inmediatamente el contrato de trabajo.
9. Sobre la capacidad del empleador para rescindir el contrato de trabajo.
El empresario y el trabajador pueden negociar la resolución del contrato de trabajo. El empleador podrá rescindir el contrato laboral si el empleado tiene alguna de las siguientes circunstancias: (1) Se demuestra que el empleado no cumple con las condiciones laborales durante el período de prueba (2) El empleado viola gravemente las reglas y regulaciones del empleador; (3) Incumplimiento grave del deber, Mala práctica para beneficio personal, que cause daño significativo al empleador (4) El empleado establezca relaciones laborales con otros empleadores al mismo tiempo, que afecte gravemente el cumplimiento de las tareas laborales del empleador, o; se niega a hacer correcciones después de la propuesta del empleador (5) Debido al trabajo El contrato de trabajo es inválido por culpa del empleado (6) Ser considerado penalmente responsable de acuerdo con la ley;
En caso de cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo después de notificar al empleado por escrito con 30 días de anticipación o pagarle un mes adicional de salario: (1) El empleado está enfermo o está enfermo si un trabajador se lesiona en el trabajo y después de que expira el período de tratamiento médico prescrito, no puede realizar el trabajo original u otro trabajo contratado por el empleador (2) El empleado no es competente para el trabajo y no está disponible; aún incompetente para el trabajo después de la capacitación o ajuste del puesto de trabajo (3) Las circunstancias objetivas sobre las cuales se concluyó el contrato de trabajo han sufrido cambios importantes, lo que hace imposible ejecutar el contrato de trabajo, y el empleador y el empleado no pueden llegar a un acuerdo; sobre el cambio del contenido del contrato de trabajo después de la negociación.
Explique la situación al sindicato o a todos los empleados con 30 días de anticipación, y después de escuchar las opiniones del sindicato o de los empleados e informar al departamento de administración laboral, se puede implementar el plan de despido: ( 1) Reorganización de acuerdo con las disposiciones de la Ley de Quiebras Empresariales; (2) Se producen dificultades graves en la producción y las operaciones; (3) La empresa sufre cambios de producción, importantes innovaciones tecnológicas o ajustes en sus métodos comerciales, y aún necesita establecer; despedir a los empleados después de cambiar el contrato laboral; (4) Hay otros cambios importantes en las condiciones económicas objetivas en base a las cuales se concluyó el contrato laboral, lo que resulta en la incapacidad de cumplir el contrato laboral de.
Al reducir el tamaño, se debe dar prioridad a retener a los siguientes trabajadores: (1) Aquellos que han firmado un contrato laboral de duración determinada con la unidad (2) Aquellos que han firmado un contrato de trabajo no fijo; contrato laboral a término con la unidad (3) Aquellos cuyas familias no tengan otras ocupaciones. Personal con personas mayores o menores con necesidad de apoyo. Si un empleador despide a empleados de conformidad con la ley y los vuelve a contratar en un plazo de seis meses, deberá notificar a los empleados despedidos y darles prioridad en las mismas condiciones.
XI. Sobre los contratos colectivos
Por un lado, los empleados de la empresa y los empleadores pueden celebrar contratos colectivos mediante negociaciones equitativas sobre cuestiones como la remuneración laboral, las horas de trabajo, el descanso y las vacaciones, la seguridad y salud laboral, los seguros y las prestaciones.
El proyecto de contrato colectivo deberá ser presentado al congreso de trabajadores o al conjunto de los trabajadores para su discusión y aprobación. El contrato colectivo lo firma el sindicato en nombre de los empleados de la empresa y del empleador; para los empleadores que no han constituido un sindicato, el sindicato superior debe guiar a los representantes elegidos por los empleados para celebrarlo con el empleador.
Los empleados y empleadores de las empresas pueden celebrar contratos colectivos especiales sobre seguridad y salud en el trabajo, protección de los derechos e intereses de las empleadas, mecanismos de ajuste salarial, etc. En zonas por debajo del nivel de condado, los sindicatos y los representantes de las empresas pueden celebrar contratos colectivos industriales o contratos colectivos regionales en la construcción, la minería, los servicios de restauración y otras industrias.
Una vez celebrado el contrato colectivo, se presentará a la administración del trabajo si ésta no presenta objeción dentro de los quince días siguientes a la fecha de recepción del texto del contrato colectivo, el contrato colectivo entrará en vigor. Los contratos colectivos firmados conforme a la ley son vinculantes para los empleadores y los trabajadores. Los contratos colectivos industriales y regionales son vinculantes para los empleadores y trabajadores locales de la industria y la región.
Doce. Acerca de los sindicatos
Los departamentos administrativos laborales de los gobiernos populares a nivel de condado o superior deberían trabajar con los sindicatos y los representantes de las empresas para establecer y mejorar un mecanismo tripartito para coordinar las relaciones laborales, y estudiar y resolver conjuntamente los principales cuestiones de relaciones laborales. Los sindicatos deben ayudar y orientar a los trabajadores para celebrar y ejecutar contratos laborales con los empleadores de conformidad con la ley, y establecer un mecanismo de negociación colectiva con los empleadores para salvaguardar los derechos e intereses legítimos de los trabajadores.
Si un empleador viola el contrato colectivo e infringe los derechos laborales de los empleados, el sindicato puede exigir que el empleador asuma la responsabilidad de conformidad con la ley si surge un conflicto debido al desempeño del colectivo; contrato y no puede resolverse mediante negociación, el sindicato puede solicitar arbitraje o iniciar un litigio de conformidad con la ley. Los sindicatos salvaguardan los derechos e intereses legítimos de los trabajadores de conformidad con la ley y supervisan el cumplimiento de los contratos laborales y colectivos por parte de los empleadores. Si un empleador viola las leyes laborales, los reglamentos, los contratos laborales y los contratos colectivos, el sindicato tiene derecho a presentar opiniones o solicitar correcciones; si un empleado solicita un arbitraje o presenta una demanda, el sindicato deberá brindar apoyo y asistencia de conformidad; con la ley.
Trece. Acerca del despacho de mano de obra
Se establecerá una unidad de despacho de mano de obra de conformidad con las disposiciones pertinentes de la Ley de Sociedades y su capital registrado no será inferior a 500.000 yuanes. Las unidades de despacho de mano de obra son empleadores a los que se refiere esta Ley y deberán cumplir con sus obligaciones para con los trabajadores. El contrato de trabajo celebrado entre una unidad de despacho de mano de obra y el trabajador enviado deberá especificar, además de las cuestiones especificadas en el artículo 17 de esta Ley, el empleador, el período de envío, el puesto, etc.
La unidad de despacho de mano de obra celebrará un contrato laboral de duración determinada de más de dos años con los trabajadores despedidos y pagará una remuneración laboral mensualmente durante el período en que los trabajadores despedidos no estén trabajando, el La unidad de despacho de mano de obra seguirá las normas del gobierno popular local. La remuneración laboral se paga mensualmente de acuerdo con el estándar de salario mínimo. La unidad de despacho de mano de obra informará a los trabajadores despedidos sobre el contenido del acuerdo de despacho de mano de obra. La unidad de despacho de mano de obra no deducirá la remuneración laboral pagada por el empleador a los trabajadores despedidos de acuerdo con el acuerdo de despacho de mano de obra. Las unidades de despacho de mano de obra y los empleadores no cobrarán honorarios a los trabajadores despedidos.
El empleador deberá cumplir con las siguientes obligaciones: (1) Implementar las normas laborales nacionales y proporcionar las condiciones laborales y la protección laboral correspondientes; (2) Informar a los trabajadores despedidos sobre los requisitos laborales y la remuneración laboral; salarios por horas extras y bonificaciones por desempeño, y proporcionar beneficios relacionados con el trabajo; (4) Proporcionar la capacitación necesaria en el trabajo a los trabajadores despedidos (5) Para un empleo continuo, implementar un mecanismo normal de ajuste salarial; Los empleadores no pueden enviar trabajadores despedidos a otros empleadores.
Los trabajadores despedidos tienen derecho a igual salario por igual trabajo que los trabajadores del empleador. Si el empleador no tuviera trabajadores en el mismo puesto, la remuneración laboral de los trabajadores en el mismo o similar puesto se determinará con referencia a la ubicación del empleador. El despacho de mano de obra se implementa generalmente en empleos temporales, auxiliares o alternativos.
Un empleador no deberá establecer una unidad de despacho de mano de obra para enviar trabajadores a su propia unidad o a sus unidades subordinadas.
Catorce. Sobre supervisión e inspección
Los departamentos administrativos laborales de los gobiernos populares locales a nivel de condado o superior deberán supervisar e inspeccionar la siguiente implementación del sistema de contrato laboral de acuerdo con la ley: (1) Normas y reglamentos formulados por el empleador que están directamente relacionados con los intereses vitales de los trabajadores y su implementación (2) La celebración y terminación de contratos laborales entre empleadores y trabajadores (3) El cumplimiento de las unidades de despacho de trabajo y los empleadores con las regulaciones pertinentes sobre despacho de trabajo; (4) El cumplimiento por parte del empleador de las regulaciones nacionales sobre las horas de trabajo de los trabajadores y las disposiciones sobre descanso y vacaciones (5) El empleador paga la remuneración laboral estipulada en el contrato laboral e implementa el estándar de salario mínimo; (6) El empleador participa en diversas actividades sociales; seguros y pago de primas de seguros sociales (7) Leyes y reglamentos y otras cuestiones de inspección del trabajo; Cuando los departamentos administrativos laborales de los gobiernos populares locales a nivel de condado o superior realizan supervisión e inspecciones, tienen derecho a inspeccionar materiales relacionados con contratos laborales y contratos colectivos, y tienen derecho a realizar inspecciones in situ de los lugares de trabajo. Tanto el empleador como el empleado deben proporcionar verazmente los datos e informaciones relevantes. Cuando el personal del departamento de administración del trabajo realiza supervisión e inspección, debe presentar sus certificados, ejercer sus poderes de conformidad con la ley y hacer cumplir la ley de manera civilizada.
Quince. Remedios para los derechos de los trabajadores
Si se infringen los derechos e intereses legítimos de los trabajadores, estos tienen derecho a solicitar a los departamentos pertinentes que manejen el asunto de acuerdo con la ley, o a solicitar arbitraje o iniciar un litigio de acuerdo con con la ley. Cualquier organización o individuo tiene derecho a denunciar violaciones de esta ley, y los departamentos administrativos laborales de los gobiernos populares a nivel de condado o superior verificarán y manejarán rápidamente las violaciones y recompensarán a quienes informen meritoriamente.
Dieciséis.
Disposiciones sobre el período de transición
Si un contrato de trabajo celebrado de conformidad con la ley antes de la implementación de esta ley ya existe en la fecha de implementación de esta ley, continuará ejecutándose el número de consecutivos; Los contratos de trabajo de duración determinada se computarán a partir del momento en que se renueve el contrato de trabajo de duración determinada después de la entrada en vigor de esta ley. Si se ha establecido una relación laboral antes de la implementación de esta ley y aún no se ha celebrado un contrato laboral escrito, éste deberá concluirse dentro de un mes a partir de la fecha de implementación de esta ley. Si un contrato de trabajo que ya existía en la fecha de entrada en vigor de esta ley se extingue o termina después de la entrada en vigor de esta ley, y se debe pagar una compensación económica de conformidad con lo dispuesto en el artículo 46 de esta ley, el período de compensación económica se computará a partir de la fecha de entrada en vigor de esta ley. Antes, según la normativa vigente en ese momento, si el empleador debía pagar una compensación económica a los trabajadores, se seguiría la normativa vigente en ese momento;