¿A qué debe prestar atención al contratar? ¿A qué debe prestar atención al contratar?

1. Las empresas de primera necesitan talentos de primera, así como talentos de segunda y tercera en diferentes niveles. Al contratar, el "posicionamiento" (la posición de la empresa en la industria y las posiciones del personal) debe ser preciso, y no lo es. adecuado para posicionar necesidades de talento que se desvían de la situación real de la empresa. De hecho, este tipo de posicionamiento es, por un lado, la fuerza real y el nivel de gestión de la empresa y, por otro lado, el potencial de desarrollo de la empresa.

2. El potencial y el espacio de desarrollo de los talentos están estrechamente relacionados con su capacidad de comprensión y aprendizaje. Al reclutar talentos, debemos considerar si el potencial del espacio de talentos y desarrollo personal puede seguir el ritmo del desarrollo corporativo. Los talentos que pueden crecer en sincronía con el desarrollo de la empresa tienen más probabilidades de permanecer en el largo plazo. Si un individuo está demasiado por delante de la empresa o si un individuo se queda atrás, causará peligros ocultos. Es difícil que los talentos permanezcan en el largo plazo.

3. Tasa de retención precisa. Las empresas deben tener el concepto de "tasa de retención precisa" de talentos y prestar atención y mejorar la "tasa de retención precisa" de talentos durante el período de prueba. Si los talentos reclutados no son retenidos durante el período de prueba o al final del período de prueba, los talentos retenidos se van antes de alcanzar el período de servicio esperado, o los talentos retenidos no son los más adecuados para el desarrollo y las necesidades laborales de la empresa, Esto significa que las tasas de “retención precisa” de este trabajo de contratación son bajas y la contratación es un fracaso.

4. El trabajo de contratación debe tener un concepto de coste y efecto. Todo esfuerzo de captación de talento implica no sólo la inversión de recursos humanos, materiales y económicos para la labor de selección, sino también la inversión de los activos intangibles de la empresa. Si no se reclutan talentos adecuados en una determinada contratación, la inversión es solo una inversión transaccional, si el personal contratado abandona la empresa después de solo unos días de empleo, las pérdidas incurridas en este momento son pérdidas dobles, lo que también puede provocar mayores pérdidas; como la filtración de secretos corporativos.