¿Cómo prevé la nueva legislación laboral la compensación por renuncia?
1. Si habrá o no alguna compensación tras la terminación de la empresa, y el monto de la compensación, no está directamente relacionado con la renuncia. La pregunta clave es la razón.
1. Tomar la iniciativa de dimitir. Si el empleador tiene lo siguiente "11 El empleado rescinde el contrato de trabajo, el empleador deberá pagar una compensación económica", debe pagar una compensación económica, de lo contrario no es necesario pagarla.
2. Si el empleador tiene las siguientes "12 circunstancias en las que el empleador deberá pagar una compensación económica al empleado al rescindir o rescindir el contrato de trabajo", debe pagar una compensación económica; de lo contrario, no es necesario pagarla.
Si el empleador renuncia y el empleador rescinde el contrato de trabajo de conformidad con el artículo 39 de la Ley de Contrato de Trabajo, no hay necesidad de pagar indemnización.
Si el contrato de trabajo se rescinde conforme al artículo 40 de la Ley de Contrato de Trabajo, no será necesario avisar con 30 días de antelación para pagar la indemnización. Si no hay preaviso, un mes de salario. La compensación se pagará como pago alternativo. Si un empleador viola las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo y rescinde unilateralmente el contrato de trabajo sin motivo alguno y sin culpa del trabajador, deberá pagar el doble del monto de la compensación económica.
Dos. Para los estándares de cálculo de la compensación económica, consulte las siguientes 23 situaciones en las que el empleador debe pagar una compensación económica a los trabajadores según lo estipulado en el artículo 47 de la Ley de Contrato de Trabajo. Según lo dispuesto en la "Ley de Contrato de Trabajo", en 23 circunstancias, el empleador debe pagar una compensación económica al empleado:
(1) Cuando el empleado rescinde el contrato de trabajo, el empleador deberá pagar una compensación económica Situaciones de compensación:
1. El empleador no proporciona la protección laboral o las condiciones de trabajo estipuladas en el contrato de trabajo, y el empleado rescinde el contrato de trabajo. el empleador no paga en su totalidad y a tiempo El empleador paga la remuneración laboral y el empleado rescinde el contrato laboral;
3. El empleador paga al empleado un salario inferior al estándar de salario mínimo local y el empleado rescinde el contrato. contrato de trabajo;
4. El empleador El empleador no paga las primas de seguro social a los empleados de acuerdo con la ley, y el empleado rescinde el contrato de trabajo;
5. y los reglamentos violan las disposiciones de las leyes y reglamentos, dañan los derechos e intereses de los empleados y el empleado rescinde el contrato laboral
6. El empleador utiliza el fraude, la coerción o se aprovecha del peligro de otros para hacerlo; el empleado celebra o modifica el contrato de trabajo en contra de su verdadera intención, provocando que el contrato de trabajo sea inválido y el empleado rescinda el contrato de trabajo;
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7. y excluye los derechos de los trabajadores, provocando la invalidez del contrato de trabajo y la rescisión del contrato de trabajo por parte de los trabajadores;
8. El contrato de trabajo celebrado por el empleador viola la ley, disposiciones imperativas de los reglamentos administrativos, resultando el contrato de trabajo es inválido y el empleado rescinde el contrato de trabajo;
9. El empleador fuerza el trabajo mediante violencia, amenazas o restricciones ilegales a la libertad personal, y el empleado rescinde el contrato de trabajo.
10. El empleador viole las normas y ordene u obligue a realizar trabajos riesgosos que pongan en peligro la seguridad personal del trabajador, y el trabajador rescinda el contrato de trabajo.
11 Otras circunstancias previstas en las leyes y reglamentos administrativos.
(2) Existen 12 circunstancias bajo las cuales el empleador deberá pagar una compensación económica al trabajador al rescindir o rescindir el contrato de trabajo:
1. mediante negociaciones entre las dos partes.
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3. Si el empleado no está calificado para el trabajo, y después de capacitarse o ajustarse al puesto de trabajo, aún no puede realizar el trabajo y el empleador rescinde el contrato de trabajo;
4. La base objetiva sobre la que se celebra el contrato de trabajo La situación ha cambiado significativamente, imposibilitando la ejecución del contrato de trabajo. Después de la negociación entre el empleador y el empleado, el empleador no logra llegar a un acuerdo sobre el cambio del contenido del contrato laboral y el empleador rescinde el contrato laboral
5. las disposiciones de la Ley de Quiebras Empresariales y despiden a los empleados de conformidad con la ley;
6 el empleador encuentra serias dificultades en la producción y operación y despide a los empleados de conformidad con la ley; p>7. Después de la producción de la empresa, una importante innovación tecnológica o un ajuste del modo de operación, se cambia el contrato de trabajo, todavía se requieren despidos y el empleador despide a los empleados de acuerdo con los procedimientos legales. Hay otros cambios importantes en las condiciones económicas objetivas en base a las cuales se celebró el contrato de trabajo, lo que hace imposible su ejecución, y el empleador despide a los empleados de acuerdo con los procedimientos legales.
9. Cuando el contrato de trabajo expira y el empleado acepta renovar el contrato de trabajo, pero el empleador no acepta renovar el contrato de trabajo, el empleador rescinde el contrato de trabajo de duración determinada;
10. Empleador La unidad se declara en quiebra de conformidad con la ley y se rescinde el contrato de trabajo;
11. Se rescinde el contrato de trabajo porque se revoca, se ordena el cierre o se revoca la licencia comercial del empleador. , o el empleador decide disolverse anticipadamente;
12 Las demás situaciones que establezcan las leyes y reglamentos administrativos.
El artículo 47 de la “Ley de Contrato de Trabajo” estipula que luego de rescindir o rescindir el contrato de trabajo, el empleador deberá pagar una compensación económica al trabajador a razón de un mes de salario por cada año completo. Si el período es superior a seis meses pero inferior a un año, se computará como un año; si es inferior a seis meses, se pagará medio mes de salario como compensación económica. ¿Cómo se determina el estándar de "salario" para calcular la compensación económica?
En la práctica, muchos empresarios utilizan el salario mínimo o salario básico de los trabajadores como base de cálculo a la hora de calcular la compensación económica, lo que lesiona los derechos e intereses legítimos de los trabajadores. Comprenda el significado de "salario".
Disposiciones sobre indemnización a los trabajadores despedidos en la nueva "Ley del Trabajo"
Según el artículo 46 de la "Ley de Contrato de Trabajo", el empleador deberá, de conformidad con lo antes mencionado Artículo 36 y artículo 36, artículo 40 y artículo 41: Si se termina la relación laboral, se pagará una compensación económica al trabajador.
El artículo 47 establece que la compensación económica se basará en el número de años que el trabajador haya trabajado en la unidad, y se pagará un mes de salario por cada año completo. Si el período es superior a seis meses e inferior a un año, se computará como un año; si es inferior a seis meses, se pagará al trabajador la compensación económica de medio mes de salario. Los salarios mensuales se refieren al salario promedio de un empleado durante los doce meses anteriores a la terminación o rescisión del contrato laboral.
Salvo las circunstancias anteriores, si el empleador despide al empleado, se trata de una terminación ilegal del contrato de trabajo, y el empleador deberá pagar una compensación al empleado al doble del estándar de compensación económica, es decir, basado en del número de años que el empleado ha trabajado en la unidad. Se pagan dos meses de salario a los trabajadores por cada año completo. Si el período es superior a seis meses e inferior a un año, se computará como un año; si es inferior a seis meses, se pagará al trabajador un mes de salario en concepto de indemnización.
1. “Opiniones sobre varias cuestiones relativas a la implementación de la legislación laboral de la República Popular China” (Ministerio de Trabajo [1995] N° 309), el artículo 53 estipula que el “salario” en el trabajo La ley es Se refiere a la remuneración laboral pagada directamente por el empleador a sus empleados en forma de moneda de acuerdo con las regulaciones nacionales pertinentes o contratos laborales, que generalmente incluyen salarios por hora.
2. En la práctica, los salarios de los trabajadores generalmente se dividen en salarios básicos, salarios pagaderos y salarios reales. El salario básico suele ser el salario básico fijado por el empleador para los trabajadores y, por lo general, no incluye salarios por horas extras, asignaciones, subsidios, prestaciones sociales, etc. Los salarios pagaderos se refieren a todos los salarios que los trabajadores deberían recibir según la ley por realizar un trabajo normal, incluidos los salarios básicos, las horas extras, las bonificaciones, las asignaciones, etc. Los salarios reales son los salarios que los trabajadores realmente reciben cada mes. Suele haber algunas deducciones, como retención y pago de primas de seguro social, impuesto sobre la renta, deducciones por gastos de alimentación, gastos de alquiler de vivienda, etc. , y la cantidad real que reciben los trabajadores suele ser inferior a los salarios que deberían recibir. El cálculo de la compensación económica debe basarse en los salarios que merecen los trabajadores, no en los salarios básicos y los salarios reales.
Los salarios básicos son sólo una parte de los salarios de los trabajadores y obviamente no pueden usarse como base para calcular la compensación económica, y los salarios reales no pueden reflejar verdaderamente los niveles salariales de los trabajadores.
Por ejemplo, si el empleador no paga los salarios por horas extras o deduce los salarios, los salarios reales serán más bajos que los salarios reales de los trabajadores. Esto obviamente no puede usarse como base para calcular la compensación económica.
3. El artículo 36 de la “Ley de Contrato de Trabajo” estipula que el empleador y el trabajador podrán rescindir el contrato de trabajo si llegan a un consenso mediante consulta.
(1), el artículo 39 estipula que si el empleador concurre cualquiera de las siguientes circunstancias, el contrato de trabajo podrá rescindirse:
(1) Durante el período de prueba, el empleador está demostrado ser inescrupuloso Cumplir con las condiciones de empleo;
(2) Violar gravemente las reglas y regulaciones del empleador;
(3) Negociar gravemente sus deberes, cometer negligencia para beneficio personal. , y causar un daño significativo al empleador;
(4) El empleado establece relaciones laborales con otros empleadores al mismo tiempo, lo que tiene un impacto grave en la realización de las tareas laborales del empleador, o se niega hacer correcciones después de la propuesta del empleador;
(5) Debido a esto Las circunstancias especificadas en el párrafo 1 del artículo 26 de la Ley invalidan el contrato de trabajo;
(6) Siendo investigado por responsabilidad penal de conformidad con la ley.
(2) El artículo 40 establece que en cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo previa notificación escrita al trabajador con 30 días de antelación o pagando al trabajador un mes adicional de salario:
(1) Un empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo, y después de la expiración del período de tratamiento médico prescrito, no puede realizar el trabajo original u otros trabajos organizados por el empleador;
(2) El empleado es incompetente para el trabajo y sigue siendo incompetente después de capacitarse o ajustar su puesto de trabajo;
(3) Las circunstancias objetivas en las que se celebró el contrato de trabajo han sufrido cambios importantes, haciendo Si es imposible cumplir el contrato de trabajo, el empleador y el empleado no pueden llegar a un acuerdo para cambiar el contenido del contrato de trabajo después de la negociación.
3. El artículo 41 estipula que en una de las siguientes circunstancias, si es necesario despedir a más de 20 o menos de 20 empleados, pero que representen más del 10% del número total de empleados de la empresa. empresa, el empleador puede presentar un despido al sindicato o a todos los empleados con 30 días de anticipación. Después de que los empleados expliquen la situación, escuche las opiniones del sindicato o de los empleados e informe al departamento de administración laboral el número de empleados. se puede reducir:
(1) De conformidad con las disposiciones de la Ley de Quiebras Empresariales;
(2) Se producen graves dificultades en la producción y operación;
(3) La empresa sufre cambios de producción, importantes innovaciones tecnológicas o ajustes en los métodos comerciales, y aún es necesario despedir empleados después de cambiar el contrato laboral;
(4) Trabajo Hay otros cambios importantes en las condiciones económicas objetivas en base a las cuales se celebró el contrato, que hacen imposible la ejecución del contrato de trabajo.
A la hora de reducir personal, se debe dar prioridad a retener al siguiente personal:
(1) Aquellos que hayan firmado contratos laborales de duración determinada con la unidad
(2) Aquellos con la unidad que celebran un contrato laboral de duración abierta;
(3) No hay otros empleados en la familia y hay personas mayores o menores que necesitan ser apoyado.
Si un empleador reduce personal de conformidad con lo dispuesto en el párrafo 1 de este artículo y contrata nuevo personal dentro de los seis meses, deberá notificar al personal despedido y dará prioridad al personal despedido conforme a las disposiciones del párrafo 1 de este artículo. mismas condiciones.
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