Recompensas por altas puntuaciones en el programa de formación de talentos de la empresa cultural

Desde la Tercera Sesión Plenaria del XI Comité Central del Partido Comunista de China, el foco del trabajo nacional se ha desplazado hacia la construcción económica y la gente ha prestado gradualmente atención a capacitación. Especialmente en la economía de mercado actual, cada vez hay más estudios sobre la formación, pero no existe una definición unificada de lo que es la formación. A continuación se presentan algunos extractos con fines de investigación.

Capacitación: se refiere a diversas organizaciones con el fin de adaptarse a las necesidades del negocio y la capacitación del talento, con el fin de adaptarse a los nuevos requerimientos, actualizar conocimientos constantemente, tener una gran capacidad de trabajo y estar más calificados para los tiempos actuales. trabajo y el futuro para asumir puestos más importantes y llevar a cabo capacitaciones y capacitaciones planificadas para adaptarse a los profundos cambios en la estructura del conocimiento, la estructura técnica, la estructura de gestión y la estructura de cuadros que traerá la nueva revolución tecnológica. ③

Capacitación: Cualquier actividad que enseñe a los empleados los conocimientos y habilidades necesarios para sus trabajos es cualquier forma de educación relacionada con su trabajo. ④

Capacitación: se refiere a la creación de un entorno que permita a los empleados adquirir o aprender conocimientos, habilidades, habilidades y actitudes específicas estrechamente relacionadas con los requisitos del puesto. ⑤

Capacitación: es el proceso de enseñar a los empleados nuevos o existentes las habilidades básicas necesarias para completar sus trabajos. ⑥

En resumen, la formación moderna se refiere a la mejora continua de los conocimientos, habilidades y actitudes de los empleados a través del aprendizaje, a fin de maximizar la adecuación de las funciones de los empleados con los puestos actuales o esperados, mejorando así las condiciones actuales y futuras de los empleados. desempeño laboral.

Como tema de investigación científica, la formación se llevó a cabo inicialmente en los campos de la psicología y la gestión científica. Posteriormente, con el desarrollo de la teoría de las ciencias de la gestión, la teoría de la formación pasó por tres etapas: formación en el período de la teoría tradicional (1900-1930), formación en el período de las ciencias del comportamiento (1930-1960) y formación en el período de la teoría de sistemas (1960). -). En el período teórico tradicional la formación se centró en el desarrollo de habilidades y actitudes personales, con poca consideración de la relación entre individuos y otros, y entre individuos y grupos en la etapa teórica de las ciencias del comportamiento, además de continuar con el período teórico tradicional; , también se centró en la lucha libre personal. Urraca ⒄ ¿nubes en movimiento? ¿Qué pasa con la peptona? ¿Crujiente? ¿Qué pasó con la tumba? Después de la década de 1960, la teoría del entrenamiento entró en el período de la teoría de sistemas. El supuesto básico más importante de la teoría de sistemas es que el sistema está abierto al entorno externo, es decir, la organización se considera un sistema abierto, prestando especial atención a la adaptación y comunicación entre sistemas. ①

Después de la década de 1990, se puede decir que la formación organizacional es una etapa de desarrollo independiente sin un modelo fijo. Si las organizaciones modernas realmente quieren hacer un buen trabajo en capacitación y educación, deben comprender las tendencias actuales de desarrollo de la capacitación para que el trabajo de capacitación pueda seguir el ritmo de los tiempos. Las tendencias de desarrollo de la formación en el mundo actual se pueden resumir brevemente de la siguiente manera:

En primer lugar, formación para todos los empleados. Los objetivos de capacitación van desde líderes hasta empleados comunes, lo que mejora en gran medida el nivel de calidad general de los empleados y promueve efectivamente el desarrollo de la organización. Al mismo tiempo, los gerentes tienen la responsabilidad no sólo de demostrar que el aprendizaje es consistente con las metas estratégicas y lograr resultados, sino también de guiar, evaluar y mejorar el aprendizaje de aquellos a quienes dirigen. Además, el contenido de la formación también incluye formación en producción, formación en gestión, formación empresarial y otros aspectos internos de la organización.

En segundo lugar, el carácter permanente de la formación de los empleados. Sólo un poco de conocimiento obtenido de la educación escolar formal no puede hacer frente a los desafíos de la sociedad. Se debe implementar una educación permanente para complementar continuamente los nuevos conocimientos, las nuevas tecnologías y las nuevas teorías de gestión.

En tercer lugar, la diversidad en la formación de los empleados. Es decir, el alcance de la formación se ha ampliado desde las empresas a toda la sociedad, formando una enorme y completa red de formación de empleados que integra escuelas, empresas y la sociedad. Los métodos de formación incluyen la formación organizada por empresas, la formación a tiempo parcial organizada por organizaciones sociales y diversos cursos de formación ofrecidos por universidades para empresas.

En cuarto lugar, la planificación de la formación de los empleados. Es decir, la organización ha incorporado la capacitación de los empleados en su plan de desarrollo y la organización tiene un departamento de capacitación de empleados responsable de la capacitación y educación planificada y organizada de los empleados.

En quinto lugar, el Estado interviene en la formación de los empleados. Algunos países occidentales no sólo estipulan mediante legislación que es derecho y obligación de los funcionarios públicos participar en la capacitación en el trabajo, sino que también recaudan fondos para capacitación a través de la legislación.

2. Estado actual de la formación en el país y en el extranjero

En el extranjero, los gobiernos y otras organizaciones conceden gran importancia a la formación, y la formación se ha convertido en una parte importante de la educación de los empleados. En primer lugar, el gobierno recauda fondos para la formación a través de la legislación, y el uso de fondos públicos para la formación se ha convertido en una medida legal. Antes de 1958, estaba prohibido utilizar dinero de nuestro gobierno para entrenar en Estados Unidos. Sin embargo, después de que ese año se aprobara la "Ley de formación del personal gubernamental" y sus enmiendas, algunas agencias gubernamentales establecieron departamentos de formación adicionales y algunos ampliaron considerablemente su escala, hasta llegar a 1981.

Según las estadísticas del año fiscal, ese año fueron 492.000. En segundo lugar, están dispuestos a gastar fondos para formación y los fondos para proyectos de formación están aumentando. Incluso en 1982, cuando la economía británica atravesaba un período de lento crecimiento, un estudio sobre la situación de la formación de directivos en 80 empresas industriales y comerciales concluía: "Nos alienta saber que ha habido pocos recortes importantes en los programas de formación durante los últimos años". En el último año o dos, muchos capacitadores dicen que están bajo intensa presión para demostrar todos los fondos que necesitan, pero solo a un puñado de aprendices se les ha negado el financiamiento en el último año. Los datos muestran que los gastos de capacitación para organizaciones con más de 100 empleados en los Estados Unidos. Los estados fueron de 45 mil millones de dólares en 1992, un aumento del 12% con respecto a 1988. (4) En tercer lugar, los gastos en capacitación representaron una gran proporción de la empresa a principios de la década de 1990. El gasto anual en capacitación de los empleados fue de 65,438+0,2 mil millones de dólares, contabilizando. representa el 3,6% de la remuneración total de la empresa, mientras que el gasto anual de la US Federal Express Company en formación de empleados es de 225 millones de dólares, lo que representa el 3% del gasto total de la empresa ⑤En la actualidad, debido a la llegada de la sociedad de la información y la rápida actualización. de conocimientos y habilidades, la gente se ha dado cuenta de que la formación no es un privilegio o un poder, sino una necesidad. La formación ha recibido más atención y se ha desarrollado rápidamente tanto en la teoría como en la práctica. se realiza gradualmente, pero el trabajo de capacitación no es ideal Con el desarrollo de la economía de mercado, la gente está prestando cada vez más atención a la capacitación, dijo Wang Zhongyu, Secretario General del Consejo de Estado, en la "Conferencia Nacional de Trabajo Económico y Comercial". " Está claramente planeado incluir en la agenda el trabajo de cultivar empresarios, fortalecer la capacitación de los altos directivos actuales y futuros y esforzarse por cultivar sistemáticamente un grupo de empresarios que satisfagan las necesidades del desarrollo de la economía de mercado socialista dentro de 3 a 5 años ⑥ En la actualidad, la formación no tiene el lugar que le corresponde y el centro de formación se ha convertido en una institución prescindible en la organización. Cuando la eficiencia es buena, esta institución tiene un punto de apoyo. La institución será la primera en ser eliminada. Las razones son: primero, la influencia de la economía planificada tradicional todavía está ahí y los beneficios de la capacitación no están relacionados con los beneficios de la organización, por lo que la capacitación se ignora; de los programas de formación no es científico, por lo que la formación no puede satisfacer las necesidades de formación y no se puede lograr el efecto previsto. Con el desarrollo de la economía de mercado, la formación continua de los empleados se convertirá en conocimiento de todos. el diseño y la investigación de programas de formación de empleados se han convertido en una necesidad urgente.

En tercer lugar, cómo diseñar un plan de formación de empleados

(A) Análisis de las necesidades de formación

. Como tema de competencia en el mercado, una organización debe ser racional y considerar el costo de todas las actividades de capacitación desde la perspectiva del hombre económico. El costo de tiempo y energía es alto, y la capacitación es riesgosa. Por lo tanto, antes de capacitarse, es necesario analizar. las necesidades y formular un plan de formación en función de las necesidades debe ser focalizado y no se puede formar por el simple hecho de formar.

El análisis de las necesidades de formación debe realizarse desde múltiples dimensiones como la organización, el trabajo, e individual, el análisis organizacional se refiere a determinar las necesidades de capacitación dentro de la organización para garantizar que el plan de capacitación cumpla con los objetivos generales y los requisitos estratégicos de la organización, la planificación operativa y la planificación a largo plazo, anticipando posibles cambios en la tecnología y la organización. estructura en el futuro, comprender las capacidades de los empleados existentes y adivinar qué conocimientos y habilidades se necesitarán en el futuro, estimando así qué empleados necesitan capacitación en qué áreas y qué tan efectiva será realmente esta capacitación. El tiempo necesario para adivinar la duración del tiempo de entrenamiento y evitar la caza furtiva. En segundo lugar, realice un análisis del puesto. El análisis de puesto se refiere a las habilidades y capacidades que los empleados deben dominar para lograr un desempeño laboral ideal. Finalmente, haz un análisis personal. El análisis personal consiste en comparar el nivel actual de un empleado con los requisitos de habilidades futuros esperados para que los empleados descubran si existe una brecha entre los dos. ¿Estudiar las diferencias entre el comportamiento laboral del propio trabajador y los estándares de comportamiento esperados, cuando el trabajo es grande? "Capacidad", es necesario realizar capacitación para realizar el "trabajo" y la "capacidad" de los empleados mejorando sus capacidades. "Posición" y "función" son variables cuando se perfeccionan las funciones, se debe desarrollar el puesto para mantener. Cuando un puesto excede sus capacidades, es necesario realizar capacitación y desarrollar funciones para que sean consistentes. Dado que el objetivo de la capacitación son los empleados, si el trabajo se puede realizar bien depende de muchos factores. y la capacitación debe prestar atención a los costos y beneficios. Si se contrata a personas con habilidades no calificadas o malas actitudes, la capacitación no puede resolver el problema y no es necesaria. Si los problemas existentes se pueden solucionar mediante la formación, se realizará formación de los empleados, se diseñarán programas de formación específicos.

(B) Analizar los componentes del plan de formación

El plan de formación son los objetivos de formación, el contenido de la formación, los profesores de formación, los objetos de formación, la fecha y hora de la formación, los lugares y equipos de formación, Métodos de entrenamiento combinación orgánica. El análisis de las necesidades de formación es una guía para el diseño de programas de formación. Un análisis detallado de las necesidades de capacitación delineará un programa de capacitación. Partiendo del análisis previo de las necesidades de formación, a continuación se realiza un análisis detallado de cada componente del plan de formación.

1. Fijación de objetivos formativos

La fijación de objetivos formativos depende del análisis de las necesidades formativas. En el análisis de necesidades de formación hablamos de análisis organizacional, análisis de puestos y análisis individual. A través del análisis, identificamos un puesto determinado que los empleados deben ocupar en el futuro. Si quieren trabajar en este puesto, existe una cierta brecha entre las funciones de los empleados existentes y el puesto deseado. Eliminar esta brecha es nuestro objetivo de formación. Establecer objetivos de capacitación proporcionará una dirección y un marco claros para el programa de capacitación. Una vez que tenga el objetivo, puede determinar los objetos de la capacitación, el contenido, el tiempo, los profesores, los métodos y otros contenidos específicos. Una vez completada la capacitación, puede evaluar el efecto en relación con este objetivo. El objetivo general de la capacitación es macroscópico y abstracto, y debe perfeccionarse en diferentes niveles para hacerlo concreto y operable. Para lograr los objetivos de capacitación, los empleados deben dominar algunos conocimientos y habilidades a través de la capacitación. Es decir, ¿qué desea que sepan los empleados después de la capacitación? ¿Qué quiere que hagan sus empleados después de aprobar la formación? ¿Qué cambios espera que realicen sus empleados después de recibir capacitación? Estas expectativas se basan en un análisis de las necesidades de formación. A través del análisis de la demanda podemos comprender la situación actual de los empleados, saber qué conocimientos y habilidades tienen, qué funciones laborales tienen y qué tipo de conocimientos y habilidades necesita la empresa para que los empleados se desarrollen. Si el trabajo previsto es mayor que las funciones existentes, se requerirá capacitación. Comprenda la brecha entre las funciones actuales de los empleados y los requisitos laborales esperados, es decir, determine los objetivos de capacitación, refine y aclare los objetivos de capacitación, y estos objetivos se transformarán en objetivos específicos en todos los niveles. Cuanto más específica sea la meta, más operable será y más propicia para el logro de la meta general.

Los objetivos de formación son la luz de navegación para implementar el plan de formación. Con objetivos de formación generales claros y objetivos específicos en cada nivel, para los instructores de formación se determina la implementación del plan de enseñanza y se lleva a cabo una enseñanza activa para lograr los objetivos de los estudiantes, sólo aclarando el propósito del aprendizaje podrán aprender menos; Sólo dando unos pocos pasos y trabajando incansablemente hacia el objetivo marcado se podrá conseguir el doble de resultado con la mitad de esfuerzo. Por el contrario, si el propósito no está claro, fácilmente hará que los instructores y estudiantes se desvíen de las expectativas de formación, lo que resultará en un desperdicio de mano de obra, recursos materiales, tiempo y energía, y aumentará los costos de formación, lo que puede llevar al fracaso de la formación. Los objetivos de formación se integran orgánicamente con otros factores del plan de formación. Sólo cuando el objetivo esté claro se podrán diseñar científicamente otras partes del plan de formación y se podrá diseñar un plan de formación científico.

2. Selección del contenido de la formación

Después de aclarar el propósito de la formación y los efectos de aprendizaje esperados, es necesario determinar la información didáctica que debe contener la formación. Aunque el contenido específico de la formación varía mucho, en general, el contenido de la formación incluye tres niveles: formación en conocimientos, formación en habilidades y formación de calidad. En función de las características de cada nivel de contenido formativo y del análisis de las necesidades de formación, se selecciona qué nivel de contenido formativo.

Formación en conocimientos, este es el primer nivel en la formación organizacional. Los empleados sólo necesitan escuchar una conferencia o leer un libro para adquirir los conocimientos correspondientes. En la educación escolar, la mayor parte de lo que se obtiene es conocimiento. La formación de conocimientos favorece la comprensión de conceptos, mejora la capacidad de adaptarse al nuevo entorno y reduce los obstáculos y obstáculos para que las empresas introduzcan nuevas tecnologías, nuevos equipos y nuevos procesos. Al mismo tiempo, si se quiere dominar sistemáticamente un conocimiento profesional, se debe realizar una formación sistemática del conocimiento. Si quieres convertirte en un talento tipo "X", la formación de conocimientos es una forma necesaria. Aunque la capacitación en conocimientos es simple y fácil de implementar, es fácil olvidar que la organización solo se queda en el nivel de capacitación en conocimientos y el efecto no es bueno.

Formación de habilidades, este es el segundo nivel de formación organizacional. Las llamadas habilidades aquí se refieren a la capacidad operativa para hacer que algo suceda. Una vez que se aprende una habilidad, generalmente no es fácil olvidarla, como andar en bicicleta o nadar. Reclutar nuevos empleados, adoptar nuevos equipos e introducir nuevas tecnologías requiere inevitablemente capacitación en habilidades, porque la capacitación en conocimientos abstractos no puede adaptarse inmediatamente a operaciones específicas. No importa cuán buenos y capaces sean sus empleados, generalmente no pueden funcionar bien sin capacitación.

La formación de calidad es el nivel más alto de formación organizacional. La "calidad" aquí se refiere a la capacidad del individuo para pensar correctamente. Los empleados de alta calidad deben tener valores correctos, actitud positiva, buenos hábitos de pensamiento y metas ambiciosas.

Los empleados altamente calificados pueden carecer temporalmente de conocimientos y habilidades. Pero aprenderá conocimientos y habilidades de manera efectiva y activa para lograr sus objetivos; un empleado con baja calidad puede dominar conocimientos y habilidades, pero no necesariamente los necesita.

Los tres niveles de contenido de formación se presentan arriba. El nivel de contenido de formación a elegir depende de la situación específica de los diferentes estudiantes. En términos generales, los gerentes prefieren la capacitación en conocimientos y la capacitación de calidad, mientras que los empleados comunes prefieren la capacitación en conocimientos y la capacitación en habilidades. Esto está determinado en última instancia por la diferencia entre las "funciones" de los alumnos y los "puestos" esperados.

3. ¿Quién guiará la formación?

Los recursos de formación se pueden dividir en recursos internos y recursos externos. Los recursos internos incluyen a los líderes y empleados de la organización con conocimientos y habilidades especiales. Los recursos externos se refieren a formadores profesionales, escuelas, seminarios públicos o conferencias académicas. Entre los muchos recursos de formación disponibles, cuál elegir está determinado en última instancia por el contenido de la formación y los recursos disponibles.

Los líderes organizacionales y los empleados con conocimientos y habilidades especiales son recursos internos importantes de la organización. Aprovechar los recursos internos puede mejorar a los alumnos y formadores de muchas maneras. El líder de la organización es un candidato más adecuado. Primero, tienen conocimientos profesionales y una valiosa experiencia laboral; segundo, quieren que sus empleados tengan éxito porque demuestra sus propias capacidades de liderazgo y, finalmente, están capacitando a sus propios empleados, para que puedan estar seguros de que la capacitación es consistente con el trabajo; relacionado. Independientemente del enfoque de capacitación, los líderes de una organización son importantes recursos internos de capacitación. Los empleados con conocimientos y habilidades especiales también pueden dirigir la capacitación. Cuando los empleados capacitan a los empleados, se formará naturalmente un espíritu de equipo en la organización debido al contacto frecuente. Al hacerlo, también se ejercitarán las habilidades de liderazgo de los propios capacitadores.

Cuando el negocio de la organización está ocupado y no hay mano de obra dentro de la organización para diseñar e implementar planes de formación para los empleados, se necesitan recursos de formación externos. Una persona que trabaja bien no necesariamente capacita a un buen empleado, porque la enseñanza tiene sus propias reglas y la mayoría de los recursos de capacitación externos son capacitadores que están familiarizados con la teoría del aprendizaje de adultos. Los formadores externos pueden adaptarse a la organización y proporcionar perspectivas más nuevas y más amplias que los recursos internos, pero los recursos de formación externos tienen sus deficiencias. Por un lado, el personal externo necesita dedicar tiempo y energía a comprender la situación de la organización y las necesidades específicas de capacitación, lo que aumentará los costos de capacitación. Por otro lado, al utilizar personal externo para la capacitación, los líderes de la organización no son responsables del proceso de capacitación específico; y evadir la responsabilidad del desarrollo de los empleados.

Los recursos externos y los recursos internos tienen sus pros y sus contras, pero en comparación, los recursos de capacitación internos son lo primero. Sólo cuando el negocio de la organización está realmente ocupado y no puede prescindir de mano de obra, o cuando los recursos de formación internos carecen de candidatos adecuados, se pueden seleccionar recursos de formación externos. Sin embargo, es mejor combinar recursos externos e internos.

4. Determinar los objetos de formación

Según el análisis de las necesidades de formación realizado por la organización, diferentes necesidades determinan diferentes contenidos de formación, por lo que generalmente se determinan diferentes objetos de formación, es decir, objetos de formación.

La capacitación previa al empleo tiene como objetivo presentar a los nuevos empleados las reglas y regulaciones, la cultura, el negocio y los empleados de la organización. Los nuevos empleados llegan a la empresa y se enfrentan a un nuevo entorno. No tienen idea de la historia y la cultura de la organización, el plan operativo y la planificación a largo plazo de la organización, las políticas de la empresa, sus responsabilidades laborales, sus jefes, colegas y subordinados. Lo sé muy bien, por lo que los nuevos empleados estarán más o menos nerviosos cuando entren a la empresa. Para ayudar a los nuevos empleados a eliminar el nerviosismo y adaptarse rápidamente al entorno, las empresas deben realizar formación previa al empleo en los aspectos anteriores. Los objetos de formación determinados por el contenido de la formación previa al empleo sólo pueden ser nuevos empleados de la organización. Para los empleados mayores, esta formación no tiene sentido.

Para los empleados que están a punto de ser ascendidos, los empleados que están cambiando de trabajo o los empleados que no pueden adaptarse a sus puestos actuales, sus funciones son diferentes de los puestos existentes o esperados. Los puestos son mayores que las funciones. y necesitan ser capacitados. Pueden utilizar capacitación en el trabajo o capacitación fuera del trabajo, y no importa qué método de capacitación se utilice, la capacitación en conocimientos, la capacitación en habilidades y la capacitación de calidad son todos contenidos. Los diferentes objetos de capacitación incluyen diferentes contenidos de capacitación en conocimientos y habilidades. formación y formación de calidad decidida. Después de analizar las necesidades formativas específicas, se determina el contenido formativo específico en función de las necesidades. A partir del análisis de necesidades también se puede determinar qué empleados carecen de determinados conocimientos o habilidades. La persona que se forma es aquella cuyo contenido de formación es coherente con la falta de conocimientos y habilidades.

Aunque el contenido de la formación determina a los estudiantes en general, no significa que sean estudiantes. Si son aptos para la formación también debe considerarse desde la perspectiva de estos estudiantes en general. En primer lugar, compruebe si estas personas están interesadas en formarse. Si no están interesados, no será fácil de cultivar, porque sin entusiasmo, el efecto definitivamente no será muy bueno, por otro lado, depende de los rasgos de su carácter, y algunos caracteres son innatos; Incluso si puede dominar los conocimientos y habilidades requeridos a través de la capacitación, todavía no es apto para el trabajo, por lo que cambia de trabajo y no necesita capacitación. Considere de manera integral el contenido y los objetos de capacitación y, finalmente, determine los objetos de capacitación.

5. Selección de fecha de formación

Selección de fecha de formación. Obviamente es necesario entrenar cuando sea necesario. De hecho, no es fácil hacerlo, pero a menudo caemos en algunos malentendidos. El siguiente enfoque es un malentendido. Muchas empresas suelen ofrecer formación cuando el momento es conveniente o cuando la formación es barata. Por ejemplo, muchas empresas se aseguran de que sus planes están fijados fuera de temporada para evitar que la producción se vea afectada, pero no saben que debido a una formación inoportuna se ha provocado una gran cantidad de productos defectuosos, residuos u otros accidentes. , lo que se traduce en mayores costes. Para otro ejemplo, algunas empresas programan capacitación cuando el costo de la capacitación es relativamente barato, pero en realidad no es necesaria en ese momento, pero no saben que volver a capacitarse cuando se necesita capacitación generará costos de reentrenamiento. Los programas de capacitación de empleados deben diseñarse para que se lleven a cabo cuando sea necesaria la capacitación. Generalmente, una de las siguientes cuatro situaciones requiere formación.

Primero, un nuevo empleado se une a la organización. La mayoría de los nuevos empleados deben recibir capacitación para familiarizarse con los procedimientos de trabajo y las normas de comportamiento de la organización. Incluso si un nuevo empleado ingresa a la organización con excelentes habilidades laborales, existen algunas diferencias en la forma en que opera la organización que deben entenderse. Pocos empleados ingresan a una organización con todas las habilidades que la organización necesita.

La segunda es que los empleados están a punto de ser ascendidos o rotados. Aunque los empleados se han convertido en antiguos empleados de la organización y están muy familiarizados con las reglas y regulaciones de la organización, la cultura organizacional y las responsabilidades laborales actuales, cuando son promovidos a nuevos puestos o rotados a nuevos puestos y participan en nuevos trabajos, generarán nuevos empleados. requisitos. Aunque a los empleados les fue bien en sus antiguos puestos, es posible que no estén preparados para sus nuevos roles. Para adaptarse a los nuevos puestos, se requiere formar a los empleados.

De nuevo, debido a los cambios en el entorno, se requiere formación continua para los empleados de mayor edad. Por diversas razones, se requiere formación continua para los empleados de mayor edad. Si se introducen nuevos equipos, los empleados antiguos deben recibir capacitación en nuevas tecnologías; la compra de software nuevo requiere que los empleados aprendan a instalarlo y utilizarlo. Para adaptarse a los cambios en la demanda del mercado, las organizaciones ajustan constantemente sus estrategias comerciales y se requiere capacitación de los empleados después de cada ajuste.

En cuarto lugar, satisfacer las necesidades de renovación. Debido a que los empleados no tienen las habilidades básicas requeridas para el trabajo, se necesita capacitación para remediar este problema. La formación de recuperación debe llevarse a cabo en las dos situaciones siguientes: en primer lugar, debe contratar empleados no calificados debido a la escasez del mercado laboral o a la intervención administrativa u otras razones; en segundo lugar, parece tener las condiciones para la contratación, pero su desempeño no es bueno; Uso real. Como se esperaba.

A la hora de analizar las necesidades de formación, determinar qué conocimientos y habilidades es necesario formar. Con base en la experiencia pasada, haga un cronograma para la capacitación de estos conocimientos y habilidades para ver cuánto tiempo tomará y cuánto tiempo tomará para que la capacitación sea efectiva, infiriendo así la duración del tiempo de preparación de la capacitación y, finalmente, en base a Cuando se necesitarán estos conocimientos y habilidades, la duración del tiempo de entrega se utiliza para determinar la fecha de capacitación.

6. Elija métodos de formación adecuados

Hay muchas formas de organizar la formación, como conferencias, demostraciones, casos, debates, audiovisuales y juegos de roles, etc. Cada método de entrenamiento tiene sus pros y sus contras. Para mejorar la calidad de la formación y lograr el propósito de la formación, a menudo es necesario combinar varios métodos y utilizarlos de forma flexible. A continuación se centra en el análisis de tres métodos comúnmente utilizados: método de conferencia, método de demostración y método de caso, que se pueden seleccionar de acuerdo con el método de capacitación, el contenido de la capacitación y el propósito de la capacitación.

(1) Método de enseñanza

El método de enseñanza significa que el profesor imparte sistemáticamente conocimientos a los alumnos a través de la expresión del lenguaje, con la esperanza de que estos alumnos puedan recordar conceptos importantes y conocimientos específicos. Al utilizar este método de enseñanza, se requiere que: ① el contenido de la enseñanza sea científico, que es la condición principal para garantizar la calidad de la enseñanza; ② las conferencias deben ser sistemáticas, claras y enfocadas; ③ el lenguaje durante la enseñanza; debe ser claro, vívido y preciso ④ cuando sea necesario Utilice escritura en la pizarra;

Aunque el método de enseñanza es el método más utilizado en la formación, tiene ventajas evidentes y muchos inconvenientes.

Las ventajas de este método de enseñanza: ① Es útil para los alumnos aceptar sistemáticamente nuevos conocimientos; ② Es fácil de dominar y controlar el progreso del aprendizaje; (3) Ayuda a profundizar la comprensión de contenidos difíciles; muchas personas al mismo tiempo. Sus desventajas son: ① El contenido de enseñanza es obligatorio y los estudiantes no tienen derecho a elegir su propio contenido de aprendizaje; ② El efecto de aprendizaje se ve fácilmente afectado por el nivel de enseñanza del docente (3) Solo los docentes dan conferencias y no hay retroalimentación (4); ) Los estudiantes no pueden discutir entre ellos, lo que no favorece la mejora de la comprensión; ⑤El conocimiento aprendido no es fácil de consolidar.

(2) Método de demostración

El método de demostración utiliza ciertos objetos y material didáctico para que los alumnos comprendan cómo se hace algo a través de una demostración in situ. Requisitos del método de demostración: ① Prepare todos los utensilios antes de la demostración y colóquelos de manera ordenada (2) Deje que todos los alumnos vean la demostración (3) Después de la demostración, deje que cada sujeto lo pruebe; la prueba de cada estudiante.

El método demostrativo tiene ventajas y desventajas en la enseñanza. Sus ventajas son: ① Ayuda a estimular el interés de los estudiantes en aprender; ② Puede utilizar múltiples sentidos para combinar ver, escuchar, pensar y preguntar; ③ Es útil para obtener conocimientos perceptivos y profundizar la impresión del conocimiento aprendido; Las desventajas del método de demostración son: ① El alcance de la aplicación es limitado y no se puede demostrar todo el contenido. ② El dispositivo de demostración es incómodo de mover y no favorece la comunicación en el lugar de enseñanza. ③ La preparación antes de la demostración requiere cierta preparación; cantidad de costo y energía.

(3) Jurisprudencia:

Caso se refiere a escenas objetivas y reales descritas a través de determinados medios audiovisuales, como texto, grabación de audio, vídeo, etc. Como herramienta de investigación, se ha utilizado ampliamente durante mucho tiempo en la investigación de ciencias sociales. A partir de la década de 1920, la Escuela de Negocios de Harvard utilizó por primera vez casos en la enseñanza de gestión. Este método de enseñanza se denomina método de enseñanza de casos. Hay tres requisitos básicos para utilizar casos en la enseñanza: ① El contenido debe ser real y no se permite la ficción. Para mantener la confidencialidad de los nombres de personas, instituciones y lugares, se pueden utilizar seudónimos. Esto se llama ocultación, pero la trama básica no debe ser falsa. Los números relevantes se pueden ampliar o reducir multiplicando por un coeficiente de ocultación. la proporción entre los dos no se puede cambiar; ② Durante la enseñanza Debe haber algunos problemas de gestión, de lo contrario no habrá valor para el aprendizaje y la investigación (3) Los casos de enseñanza deben tener un propósito de enseñanza claro y su preparación y uso deben cumplir ciertos requisitos establecidos; fines didácticos.

La enseñanza de casos es cada vez más popular, pero como método de enseñanza, inevitablemente tiene ventajas y desventajas. Ventajas de la jurisprudencia: ① Proporciona una forma sistemática de pensar; ② Durante el proceso de aprendizaje de los estudios de casos, puede obtener otros conocimientos y principios sobre la gestión a través de la formación; ③ Como método sencillo, ayuda a los alumnos a participar en la resolución de problemas reales; el negocio. Las deficiencias del método de enseñanza de casos son: ① Cada caso cumple con el propósito de enseñanza establecido, carece de aplicabilidad universal y puede no ser consistente con el propósito de capacitación (2) El número de casos es limitado y no puede satisfacer las necesidades de los casos correspondientes; Cada problema no importa cuán real sea el caso, los estudiantes pueden considerarlo desde la perspectiva de las partes involucradas, por lo que no tienen que asumir ninguna responsabilidad y no pueden soportar las mismas presiones que las partes involucradas.

7. Selección de lugares y equipos de capacitación

El contenido y los métodos de capacitación determinan los lugares y equipos de capacitación. Los lugares de formación incluyen aulas, salas de conferencias, lugares de trabajo, etc. Si el contenido es la formación de habilidades, el lugar más adecuado es el lugar de trabajo. Debido a que la especificidad del contenido de la formación requiere la especificidad de la transmisión de información, muchos equipos de trabajo no pueden extenderse a las aulas o salas de conferencias. El equipo de formación incluye material didáctico, cuadernos, bolígrafos, modelos y algunos también requieren proyectores de diapositivas, grabadoras de vídeo, etc. Los distintos contenidos y métodos de formación determinan en última instancia el lugar y el equipamiento de la formación.

La formación de los empleados es una combinación orgánica de objetivos de formación y resultados esperados, contenido de formación, instructores de formación, objetos de formación, fechas de formación, métodos de formación, lugares de formación y equipos. Alcanzar metas y resultados es el propósito fundamental. Entonces todos los componentes se basan en ello. Toman decisiones después de sopesar los pros y los contras, estar orientados a objetivos y resultados y desarrollar planes sistemáticos en lugar de combinaciones arbitrarias. Aunque un programa de formación sistemático no es necesariamente un programa de formación eficaz, un programa de formación eficaz debe ser un programa de formación sistemático.

(C) Evaluar y mejorar los programas de formación

Desde el análisis de las necesidades de formación hasta el diseño de los programas de formación, desde la formulación de los objetivos de formación hasta la selección de los métodos de formación, y finalmente Desarrollar un plan de formación sistemático. Esto no significa que se haya completado el diseño del programa de formación, porque cualquier buen programa de formación debe ser un proceso desde la formulación → evaluación → modificación → reevaluación → modificación… → implementación.

Sólo mediante la evaluación y revisión continua se puede mejorar un programa de formación. La evaluación de los programas de formación se estudia en tres dimensiones. Desde la perspectiva del propio plan de formación, se divide en tres indicadores: en primer lugar, la validez del contenido, que depende de si los distintos componentes del plan de formación son razonables y sistemáticos, si el análisis cumple con el análisis de las necesidades de formación y si los elementos antes y después se coordinan, que es la mejor opción; en segundo lugar, la validez de la respuesta depende de si el alumno está interesado en la capacitación y si puede satisfacer sus necesidades; en tercer lugar, averigüe el motivo; La efectividad del aprendizaje, utilice este programa para la capacitación, depende de si la información impartida puede ser absorbida por los estudiantes. De lo contrario, es necesario considerar factores como los métodos de enseñanza y las características de aprendizaje de los estudiantes para mejorar.