Nueve tendencias principales en el desarrollo de la gestión de recursos humanos en las empresas modernas

Con la globalización de la economía y la intensificación de la competencia, las destacadas empresas extranjeras se han dado cuenta plenamente de que la competencia entre empresas es esencialmente una competencia de talentos. y la brecha entre talentos determinará fundamentalmente la brecha entre empresas. Ya sean empresas japonesas que se centran en el espíritu de equipo y la gestión emocional, o empresas europeas y estadounidenses que se centran en la asignación de mercados y los incentivos materiales, han acelerado el ritmo de la reforma de la gestión de recursos humanos a través del aprendizaje mutuo continuo y han comenzado a prestar la misma atención. a incentivos a corto plazo e incentivos a largo plazo, y centrarse en sistemas rígidos y la exploración de una cultura flexible, centrándose en la unidad de la competencia personal y el espíritu de equipo. Más importante aún, las empresas destacadas de estos países desarrollados prestan más atención a la gestión de recursos humanos y la elevan a una posición estratégica acorde con el contexto de la economía del conocimiento.

Si analizamos la historia del desarrollo de la gestión de recursos humanos desde la década de 1980, combinada con la comparación de los modelos de evolución de la gestión de recursos humanos en países desarrollados como Estados Unidos y Japón, podemos ver que las empresas modernas La gestión de recursos humanos ha mostrado algunas tendencias de desarrollo obvias, lo que tiene una importancia de referencia importante para las empresas chinas que están pasando de la gestión de personal a la gestión de recursos humanos. Creemos que estas tendencias de desarrollo se reflejan principalmente en los nueve aspectos siguientes.

1. Cambios en el concepto de gestión de recursos humanos

“Sin empleados satisfechos, no habrá clientes satisfechos” se ha convertido en sentido común en los círculos empresariales extranjeros. Al observar los sistemas culturales de las empresas extranjeras exitosas a largo plazo, no es difícil descubrir que, sin importar el idioma o la expresión que utilicen, estas empresas consideran a sus empleados como sus activos más valiosos y consideran que la gestión "orientada a las personas" es su núcleo central. filosofía. No es difícil encontrar que estas empresas han abandonado el modelo de supervisión y control y han pasado al modelo de liderazgo y estímulo.

En última instancia, estos cambios se derivan de cambios en los conceptos de gestión de recursos humanos, que ya no consideran a los empleados como "personas que evitan el trabajo y les gusta ser holgazanes", sino como "personas que están dispuestas a tomar responsabilidad, pueden guiarse y controlarse a sí mismos" personas". Los cambios en los conceptos de gestión de recursos humanos son en realidad un reflejo de los supuestos tradicionales sobre la naturaleza humana. Esto no es sólo el resultado de los avances en las ciencias del comportamiento y los cambios en el entorno social, sino también del surgimiento de un gran número de trabajadores del conocimiento y. empresas orientadas al cliente. No hay duda de que el respeto, la comprensión, la confianza y el cuidado de los empleados se convertirán en "genes" importantes para el futuro éxito empresarial.

En segundo lugar, el cambio en la comprensión de la gestión de recursos humanos

A medida que el conocimiento contribuye cada vez más a la empresa, la gestión de recursos humanos ha recibido cada vez más atención y ha comenzado a pasar de mantenimiento a asistencia. El nivel transaccional se eleva al nivel estratégico de obtención de ventaja competitiva. La "gestión estratégica de recursos humanos" ha pasado de la teoría a la realidad a mayor escala y en mayor medida. La gestión de recursos humanos se ha convertido cada vez más en un asunto estrechamente relacionado con los gerentes de todos los niveles de la empresa (incluidos los gerentes de línea en todos los niveles e incluso los directores ejecutivos), y ya no es solo un asunto del departamento de recursos humanos, el departamento de recursos humanos también se ha mudado; desde el backstage hasta el front office, y ya no es sólo un asunto del departamento de recursos humanos. Es el ejecutor de la estrategia de desarrollo corporativo, sino que desempeña un papel participando o incluso liderando el proceso de toma de decisiones de la estrategia corporativa.

Por ejemplo, Cisco en los Estados Unidos exige que expertos en gestión de recursos humanos participen en cada fusión y adquisición para llevar a cabo una investigación exhaustiva y una evaluación de la situación de los recursos humanos del objetivo de fusiones y adquisiciones. más de una vez simplemente porque el objetivo de fusiones y adquisiciones es inconsistente con el objetivo de fusiones y adquisiciones. La cultura corporativa de Cisco era incompatible y su fuerza laboral tuvo dificultades para integrarse y quedó varada. Como dijo el presidente de Cisco, Chambers, "no estamos fusionando empresas sino fusionando talentos".

¿Cómo se puede implementar realmente la gestión estratégica de recursos humanos? Influenciada por la teoría de la gestión de la calidad total y la reingeniería de procesos, la comunidad empresarial estadounidense ha propuesto un nuevo concepto de "gestión de recursos humanos orientada al cliente". En algunas empresas estadounidenses avanzadas, los altos directivos de recursos humanos han comenzado a considerar el departamento de gestión de recursos humanos como una unidad de negocio estratégica (USB) y tratan de definir el contenido empresarial en función de su base de clientes, sus necesidades y la tecnología para satisfacer sus necesidades.

En general, se cree que el departamento de gestión de recursos humanos tiene tres tipos de clientes, a saber, los superiores directos. Los tomadores de decisiones corporativas y los empleados internos requieren productos o servicios diferentes. Los gerentes de línea esperan obtener empleados dedicados y de alta calidad con la ayuda del departamento de gestión de recursos humanos; los tomadores de decisiones corporativas necesitan información y sugerencias sobre recursos humanos en el proceso de toma de decisiones estratégicas, y se necesita gestión de recursos humanos en el proceso de implementación. decisiones estratégicas, apoyo institucional y práctico; los empleados internos esperan que el departamento de recursos humanos pueda crear un buen ambiente para el desarrollo de talentos corporativos, brindar orientación y consulta experta para su desarrollo profesional y mejorar continuamente el valor de su capital humano.

Según los diferentes clientes y las necesidades diferenciadas, el departamento de gestión de recursos humanos debe determinar qué tecnologías y métodos utilizar para satisfacer sus necesidades desde una perspectiva profesional. Este tipo de gestión de recursos humanos orientada al cliente en realidad ha cambiado la imagen tradicional del departamento de recursos humanos como "policía militar corporativa" y ha cambiado la base de autoridad del departamento de recursos humanos del "poder obligatorio del puesto" original a uno que confía en los servicios de conocimiento profesional "Expert Power". Este cambio no sólo ayuda a que la empresa en su conjunto se convierta en una organización orientada al cliente, sino que también permite que el departamento de gestión de recursos humanos pase realmente de un centro de costos a un centro de ganancias.

Cuarto, cambios en las ideas de gestión de recursos humanos

En la actualidad, las empresas extranjeras avanzadas consideran la gestión de recursos humanos como un proyecto sistemático a largo plazo, que se centra en la contratación, selección, empleo y salida de los empleados. la empresa. La conexión mutua y el apoyo de todos los vínculos; antes de emitir cada política o adoptar cada estrategia, debemos considerar si es conducente a la realización de los objetivos estratégicos de la empresa y la mejora de la eficiencia del trabajo de los empleados.

Incluso el trabajo aparentemente simple de reclutamiento, selección y empleo se está desarrollando en una dirección estratégica y sistemática. Por ejemplo, las empresas de Estados Unidos y Japón conceden gran importancia a la calidad desde el principio de la contratación. A juzgar por la carga de trabajo, para contratar con éxito a 2.000 nuevos empleados, Microsoft revisó decenas de miles de calendarios personales, realizó 7.400 entrevistas y visitó 130 universidades. Toyota pasó más de 20 horas en el centro de entrevistas y evaluación. La razón por la cual se gastan enormes costos y esfuerzos en este vínculo, en palabras de los gerentes de recursos humanos de estas empresas, es que mientras se piense que los empleados formales recibirán más inversión y apoyo después de ingresar a la empresa, siempre y cuando Piensa que las personas contratadas por la empresa permanecerán en la empresa a largo plazo, siempre y cuando pienses en su aporte a la empresa, la inversión y el esfuerzo valen la pena.

Verbo (abreviatura de verbo) Cambios en el enfoque de la gestión de recursos humanos

Con los rápidos cambios en la tecnología y la expansión de los trabajadores del conocimiento, el enfoque de la gestión de recursos humanos ha cambiado de El énfasis original en la usabilidad se ha convertido en una tendencia a cambiar para enfatizar el desarrollo y establecer un sistema de gestión de recursos humanos centrado en las capacidades básicas. Cada vez más empresas se dan cuenta de que el aprendizaje organizacional es la principal forma para que las organizaciones de gestión de recursos humanos mejoren y mantengan continuamente la adaptabilidad ambiental, y comienzan a dedicarse a la construcción de organizaciones de aprendizaje y fortalecer la gestión del conocimiento. La eficacia del aprendizaje organizacional y la tasa de contribución del conocimiento se han convertido en criterios importantes para medir el desempeño de los recursos humanos. Al mismo tiempo, el diseño de carreras y la planificación de la sucesión también se han convertido en herramientas de gestión indispensables para que las empresas retengan a sus empleados principales.

Desde la década de 1980, ante la realidad de que la lealtad de los empleados ha disminuido en general, pero su contribución al desarrollo corporativo ha seguido aumentando, la gestión de recursos humanos también ha pasado de la gestión convencional a la gestión innovadora, y las innovaciones en los métodos de gestión han ido surgiendo uno tras otro. En materia de incentivos, no sólo se ha transformado el sistema salarial basado en puestos y puestos a un sistema salarial basado en desempeño, habilidades y habilidades, sino que también se han derivado incentivos a largo plazo como ingresos diferidos, opciones sobre acciones y participación en las utilidades. , así como enriquecimiento laboral, gestión participativa y flexibilidad. Incentivos espirituales más personalizados, como un sistema de horarios de trabajo, para lograr el desarrollo sostenible de la empresa y satisfacer las necesidades de desarrollo de los empleados.

Al mismo tiempo, el desarrollo de la tecnología de la información y la demanda de una gestión estratégica de recursos humanos han promovido el proceso de informatización de la gestión de recursos humanos. La tecnología de la información se ha utilizado ampliamente en todos los aspectos de la gestión de recursos humanos. El establecimiento y uso de sistemas de contratación en línea, sistemas de capacitación remota en línea, sistemas de información para la gestión de recursos humanos y sistemas de autoservicio de políticas de personal no solo satisfacen mejor las necesidades individuales de los empleados, sino que también mejoran la eficiencia de la gestión de recursos humanos y proporcionan una base para gestión de recursos humanos, lo que crea condiciones para que los inversores concentren más energía en actividades de gestión que contribuyan más al valor corporativo.

Siete. Cambios en el alcance de la gestión de recursos humanos

Los recursos humanos tradicionales se limitan principalmente a la gestión del comportamiento y la gestión del tiempo de trabajo de los empleados corporativos; la gestión de recursos humanos moderna ha comenzado a considerar todos los factores que afectan en gran medida el desempeño laboral de los empleados; ampliar el alcance de los recursos humanos El alcance de la gestión de recursos. Prestar atención a la calidad de la vida familiar y laboral y centrarse en el equilibrio entre la familia y la carrera se consideran conceptos de gestión modernos que están más en consonancia con la naturaleza humana y más propicios para mejorar el compromiso de los empleados. Planes de incentivos para empleados y diseño de carrera.

Por lo tanto, a medida que la gestión corporativa del lugar de trabajo se vuelve cada vez más sofisticada, la vida familiar de los empleados se ha convertido en un punto de gestión importante para que las empresas satisfagan a sus empleados y mejoren el desempeño laboral.

Muchas empresas, incluidas las de Japón y Corea del Sur, se han dado cuenta de las deficiencias de los "adictos al trabajo" y ya no promueven las horas extras y los sobregiros como espíritu de trabajo, sino que generalmente acortan las horas de trabajo semanales e introducen un sistema de vacaciones pagadas. Además, algunas empresas también consideran los factores familiares en diversos grados en la gestión de los expatriados, las actividades colectivas de los empleados y el reconocimiento y las recompensas de los empleados. El objetivo final es lograr la comprensión y el apoyo de la familia para el trabajo de los empleados y lograr su dedicación.

Ocho. Los cambios en el campo de la gestión de recursos humanos

La globalización económica ha hecho que el mercado global esté cada vez más conectado. Por un lado, las corporaciones multinacionales e incluso las empresas globales se han convertido en la fuerza dominante de la economía mundial; por otro, las alianzas estratégicas y las organizaciones virtuales se han convertido en nuevas e importantes formas organizativas; En consecuencia, los límites de la gestión de recursos humanos también cambian de claros a borrosos, de cerrados a abiertos. La gestión internacional de recursos humanos y la gestión de recursos humanos de organización flexible se han convertido en nuevos campos de la gestión de recursos humanos. Romper los límites corporativos y geográficos tradicionales, cultivar conceptos globales y espíritu de trabajo en equipo e implementar una capacitación y gestión intercultural efectiva se convertirán en desafíos que la gestión de recursos humanos empresariales del siglo púrpura deberá enfrentar.

Nueve. Cambios en las capacidades de los gestores de recursos humanos

La aparición del valor y la mejora del estado de los recursos humanos ha hecho de la gestión de recursos humanos una parte decisiva de la gestión empresarial, lo que también plantea mayores requisitos de competencia para los recursos humanos. los propios directivos. El equipo de gestión de recursos humanos de una empresa moderna debe asumir cuatro roles al mismo tiempo: participantes en la planificación estratégica, directores de implementación y expertos administrativos y de personal. Empresa

Guía y promotor del desarrollo de los empleados, defensor y portavoz del desarrollo y cambio organizacional.

Los expertos extranjeros en recursos humanos creen que si los gerentes de recursos humanos en las empresas modernas quieren desempeñar verdaderamente su papel, deben cumplir las siguientes condiciones: en primer lugar, estar familiarizados con el negocio de la empresa; dominar y utilizar métodos modernos de gestión de recursos humanos; el tercero es tener una buena reputación personal en la empresa; el cuarto es saber promover y liderar la transformación y reorganización de la empresa; En otras palabras, un gerente de recursos humanos competente debe ser competente tanto en roles funcionales como estratégicos, lo que requiere tanto conciencia estratégica como capacidades "generalistas" de servicio completo.