¿Cuál es el concepto de talento en las empresas modernas?
Respetar, cuidar y utilizar los talentos destacados
*Con el desarrollo de la globalización económica, los talentos y la tecnología se han convertido en factores decisivos para ganar la competencia. Al implementar sus estrategias de globalización, las empresas multinacionales consideran la contratación de talentos como su "máxima prioridad" y continúan innovando conceptos y estrategias de talento. Explore los secretos para que las empresas multinacionales aprovechen con éxito los tesoros de los recursos humanos. Hay siete tipos principales de talentos que compiten por las últimas ideas y trucos.
El concepto de "infinito": crear un espíritu emprendedor único y luchar por talentos destacados
Welch, un empresario de General Electric Company en los Estados Unidos, fue pionero en el concepto de "sin fronteras". " y utilizó su espíritu empresarial original, compite por talento global y lleva a cabo una gestión global.
Welch cree que la empresa sin fronteras "permite a las personas centrarse en mejores métodos e ideas, y compartir las mejores ideas y prácticas entre las personas dentro de la organización y las empresas en cualquier parte del mundo". , reduciendo los niveles organizativos y superando los peligros de la burocracia y la jerarquía; abogando por el flujo y el desarrollo de talentos para dar a todos pleno espacio, abogando por el aprendizaje sostenible y enfatizando el valor del conocimiento y el aprendizaje. Welch dijo: "Las personas son la herramienta más valiosa". Alienta a los empleados a explorar sus propias grandes ideas y a aprender y apropiarse de las grandes ideas de los demás. Por lo tanto, valorar a las personas, valorar el conocimiento de las personas, valorar los valores de las personas y valorar las ideas de las personas es el objetivo más elevado del concepto de "sin fronteras". La práctica del concepto "sin fronteras" ha permitido a General Motors establecer un espíritu corporativo único, permitiendo que las ideas y la creatividad de las personas se utilicen sin fronteras en cualquier momento, creando un nuevo entorno corporativo para los talentos. Como resultado, General Motors ha reunido a los mejores empresarios, talentos de innovación tecnológica y los mejores empleados corporativos del mundo.
El concepto de "desequilibrio": las organizaciones y sistemas innovadores compiten por los talentos.
El concepto tradicional de gestión del talento cree que buscar el "equilibrio" es la tarea básica de las organizaciones y sistemas empresariales. Sin embargo, al estudiar la práctica de las empresas multinacionales que compiten por talentos, se descubre que constantemente rompen el equilibrio y utilizan el concepto de "no equilibrio" para guiar la organización corporativa y la innovación del sistema, y establecer el nombramiento, la recompensa y la equidad del talento corporativo. Mecanismos de incentivos para competir por talentos de manera más efectiva. En respuesta a la tendencia dominante en constante cambio de la globalización, DuPont tomó la iniciativa en el lanzamiento de innovación en la gestión organizacional, reorganizando radicalmente la estructura organizacional de la empresa y dividiendo los cinco grandes departamentos comerciales originales más el departamento de producción de petróleo y gas en 20 pequeñas empresas. con departamentos de importante importancia estratégica y establecer centros de desarrollo empresarial y tecnológico en mercados transnacionales clave como China, proporcionando un nuevo escenario para que los talentos funcionen de forma independiente.
DuPont también destaca la reforma del sistema de compensación del talento y ofrece opciones sobre acciones a los altos directivos y al personal técnico. Las opciones sobre acciones representan el 65% de la estructura de remuneración de los directores ejecutivos y el talento senior. La empresa ha establecido un mecanismo de incentivo, incentivo y presión que combina innovación tecnológica y mecanismos de eliminación. Cada año se premia a 10 personas científicas y tecnológicas por su innovación y se elimina a 5 personas incompetentes, de modo que los intereses de los talentos y el destino de la empresa estén más estrechamente integrados.
La teoría tradicional del "alcance de la gestión organizacional" de Fayol tiende a ser un sistema fijo, estable y cerrado. Los empresarios modernos enfatizan la naturaleza variable de las organizaciones y sistemas de talento, creyendo que frente a un mercado que cambia rápidamente, la organización eficaz del talento y la innovación sistémica de las empresas deben adaptarse al entorno cambiante y al grado de diferenciación de las variables ambientales, de lo contrario será perjudicial para el desarrollo del talento. Zhang Ruimin dijo: "El concepto de talento de Haier Enterprise es mejorar la calidad del personal, romper siempre el equilibrio y lograr un desarrollo innovador. Se puede ver que la organización corporativa y la innovación del sistema están bajo la guía del "no equilibrio". " concepto
Texto "Moderno Los últimos conceptos y trucos para que los emprendedores compitan por recursos de talento globales", que puede atraer más talentos para unirse a la empresa.
El concepto de "biosfera": dar forma a las ventajas de la localización y competir por talentos
En los últimos años, las empresas multinacionales han propuesto e implementado la idea de optimizar la "biosfera" , dando forma a las ventajas de la localización y formando una fuerte competitividad del talento. A medida que aumenta la apertura de China, más de 400 de las 500 empresas multinacionales más importantes del mundo han invertido en China. Las empresas multinacionales implementan estrategias de localización en China y se esfuerzan por crear ventajas de "biosfera".
Como centralización de proyectos de inversión, localización del desarrollo tecnológico, localización del uso del talento, etc. Ahora, muchas empresas multinacionales han establecido instituciones de investigación y desarrollo de fabricación, marketing y tecnología en importantes ciudades y regiones de China. The Coca-Cola Company cuenta con más de 20 empresas manufactureras en China, distribuidas por todo el país. El delta del río Perla, el delta del río Yangtze y la bahía de Bohai se han convertido en bases manufactureras relativamente concentradas para empresas multinacionales, y Beijing y Shanghai se han convertido en bases de investigación y desarrollo tecnológico relativamente concentradas para empresas multinacionales. Microsoft emplea a más de 500 talentos en China. La mayoría de los 70 investigadores del Centro de Investigación de IBM en China son estudiantes de maestría formados en China. Los casi 65.438.000 investigadores de Motorola de China provienen de famosas universidades chinas.
Un empresario estadounidense dijo que las operaciones de empresas multinacionales necesitan crear un efecto de "biosfera" para ser más atractivas para los talentos locales. Bowers, principal representante del Consejo Empresarial Estados Unidos-China en China, cree que la transferencia centralizada y la sistematización de empresas multinacionales a China está acelerando el establecimiento de su propia "biosfera". De hecho, este concepto de "biosfera" ha tenido un enorme impacto en los talentos de China. Muchos talentos de empresas estatales e institutos de investigación científica están fluyendo rápidamente hacia empresas multinacionales. Recientemente, AT&T captó furtivamente a 3.600 ingenieros de software de empresas chinas al mismo tiempo. En la actualidad, la tasa de localización de altos directivos y talentos científicos y tecnológicos de empresas multinacionales en los institutos de investigación científica y empresas manufactureras de mi país ha alcanzado más del 85%, y la presión para la competencia de talentos es enorme.
El concepto de "* * *éxito": utilizar métodos y medios modernos para competir por talentos
La empresa estadounidense Cisco es una empresa de alta tecnología fundada por dos personas en 1984 y ha desarrollado rápidamente. Actualmente, Cisco tiene 34.000 empleados en todo el mundo y su facturación anual supera los 654.380,3 millones de dólares. Entre ellos, Cisco Systems Network Technology Co., Ltd., ubicada en China, tiene más de 550 empleados y ha absorbido muchos talentos de alta tecnología de China. El secreto del éxito corporativo de Cisco se refleja principalmente en defender el concepto de "*** y éxito" entre los empleados y en ser bueno en el uso de métodos y medios modernos para competir por talentos. Guan Chi, director de Recursos Humanos de Cisco China, dijo: "Cisco busca la innovación en el desarrollo de recursos humanos y el éxito de cada empleado es el éxito de la empresa.
A diferencia del concepto tradicional, "* * * Una parte importante del concepto de "éxito" es cambiar la tradicional relación desigual entre empresas y empleados, de modo que los empleados y las empresas estén en pie de igualdad y ambas partes luchen por los mismos intereses. Este concepto permite que los talentos sientan eso. su estatus mejora rápidamente y tienen confianza en sí mismos. El sentido de honor y la misión de ser respetados por la innovación y los logros laborales ha aumentado considerablemente, y la atracción de la empresa por los talentos ha aumentado. Con este fin, Cisco se esfuerza por brindar condiciones laborales creativas. buscar talentos a través de diversos métodos y medios modernos, lo que es más beneficioso para todos. Cisco ha desarrollado "Cisco Online" para brindar a los empleados la conveniencia de dominar diversos conocimientos e información mediante el uso de la red y el sistema de información para establecer el concepto que cada empleado es. el propietario de la empresa, y establecer un sistema que permita a cada empleado maximizar su valor y alcanzar sus objetivos. El mecanismo de talento del mayor sueño. La empresa respeta el espíritu innovador de los empleados y crea un entorno corporativo para el éxito individual y del equipo. , y ayuda a los empleados a alcanzar sus objetivos establecidos. Al mismo tiempo, la empresa fomenta la introducción de nuevos talentos si un empleado presenta y presenta con éxito un talento. Premiado con una recompensa de 65.438 dólares y 0,500 dólares. para el desarrollo de recursos humanos permite a Cisco aprovechar plenamente los beneficios de los recursos humanos y lograr el extraordinario desarrollo de la empresa.
El concepto "basado en capacidades" amplía los horizontes
Tradicional. La gestión "basada en cosas" de Taylor trata a las personas como "cosas". En la década de 1980, surgió en las empresas la idea "orientada a las personas", creyendo que las personas son el mayor capital, recursos y riqueza de la empresa. Después de entrar en el nuevo siglo, los empresarios multinacionales. propuso el concepto de "basado en habilidades" y defendió que las habilidades y el conocimiento de las personas se pueden mejorar y que el valor de los recursos y talentos humanos se puede aprovechar más rápidamente cuando IKEA ha adoptado el lema de "no enfatizar a las contrapartes profesionales" en la contratación de talentos en China. " y se centra más en si los talentos tienen un excelente espíritu cooperativo, buenas habilidades de comunicación, excelentes habilidades analíticas y creatividad. IKEA ha cancelado las "únicamente calificaciones académicas" anteriores en la contratación de talentos y no las exige. Los talentos tienen calificaciones académicas y más énfasis. Se centra en el talento real y el aprendizaje práctico, ampliando los horizontes de la competencia de talentos.
Cage, un famoso empresario israelí, dijo: "Un alto grado de educación no puede determinar los talentos de una persona para toda la vida. Necesita mejorar continuamente sus conocimientos y habilidades. Incluso los empleados que han recibido educación académica al final de su vida La empresa también debe brindar oportunidades para una competencia leal. "El núcleo del concepto" basado en las capacidades "es valorar las cualidades básicas de las personas, valorar la mejora continua de las capacidades de las personas y realizar continuamente la sublimación de la gestión basada en las capacidades de las personas. Sony propone eliminar cualquier discriminación basada en calificaciones académicas. Entre los más de 3.500 talentos científicos y tecnológicos de la empresa, un número considerable no proviene de "clases generales". Dos tercios de los talentos directivos de nivel medio y alto de Seibu Corporation en Japón fueron promovidos gradualmente desde empleados humildes y no tenían formación académica para presumir. Para mejorar "basado en capacidades", las empresas multinacionales defienden enérgicamente el concepto de convertirse en talentos independientemente de su nivel académico, brindando condiciones y conveniencia para que los empleados reeduquen y mejoren sus habilidades. Empresas como Ford y Motorola gastan más de 654.380 millones de dólares cada año en formación de talentos para remodelar el talento y el conocimiento. Estas prácticas están más en línea con las nuevas exigencias de los tiempos y el concepto de "emoción": establecer un sistema de gestión de relaciones para competir por talentos.
Para las empresas europeas y americanas es un valor habitual dar importancia a la ley y despreciar las emociones. Sin embargo, en los últimos años, las empresas multinacionales han remodelado el concepto de "emoción", han establecido y desarrollado sistemas de gestión de relaciones con el talento y han aprovechado y utilizado los talentos salientes para lograr beneficios a largo plazo de los recursos de talento. Baño y compañía. Tom Thirny, director ejecutivo global de CO International Consulting, dijo: "Nuestro objetivo es atraer el mejor talento, y estos talentos también son los más difíciles de retener. Cualquier idea que en última instancia intente atrapar el talento es una tontería. Deberían mantenerse en contacto. después de que se van y los convierten en defensores, clientes o socios comerciales. "Los empresarios multinacionales se dan cuenta de que el flujo de talento es inevitable y es importante hacer una "inversión emocional" en talentos, incluso en talentos. Después de la salida, todavía puede convertirse en. la riqueza permanente de la empresa. En los últimos años, empresas multinacionales y grandes empresas como Samsung e Intel han establecido departamentos de conocimiento y archivos especiales de gestión de relaciones con el talento para recopilar y registrar en detalle una serie de información, como el paradero, la dirección de desarrollo y la información de contacto de varios tipos de talentos de salida, para facilitarlos en cualquier momento. Muchas empresas también llevan a cabo periódicamente actividades de networking con talentos salientes cada año para solicitar sus sugerencias, opiniones y requisitos para el desarrollo corporativo. El concepto de "emoción" ha recuperado muchos talentos "perdidos" y todavía proporciona ayuda a las empresas originales.
Ante la intensificación de la competencia en la globalización de los recursos humanos, establecer y desarrollar relaciones de talento basadas en la "emoción" es una forma eficaz de explorar los recursos humanos perdidos. En cierto sentido, la fuga de cerebros no es algo malo. La clave es ser bueno para aprovechar la salida de recursos de talento, mantener una comunicación continua con la salida de talento, tratar el flujo de talento con una actitud sincera y abrir permanentemente la puerta a la entrada y salida de talentos corporativos. Esto no sólo conducirá a la pérdida de talento, sino que también hará que más talentos regresen a la empresa para "ver desde la distancia" después de la salida, centrándose en la sociedad y el futuro para competir por los talentos.
Microsoft ha cumplido por completo su objetivo de trasladar sus institutos de investigación de Asia a China, ha establecido un canal de talentos en las 50 principales universidades de China y ha donado más de 30 millones de yuanes en software a esta universidad. capacitación a profesores y estudiantes que se unen al club de talentos, para que puedan utilizar por primera vez los últimos productos desarrollados por Microsoft y comprender las tendencias globales de vanguardia de toda la industria TI. Zhang Yaqin, presidente del Instituto de Investigación de Microsoft China, dijo que las medidas antes mencionadas son parte de la estrategia global de competencia de talentos de Microsoft, cuyo objetivo es utilizar las ventajas de las universidades chinas para competir por futuros talentos de TI.
Los empresarios multinacionales modernos creen que en la competencia global por el talento, la mejor estrategia a largo plazo para aliviar la presión del flujo de talento es centrarse en la sociedad y el futuro, y competir por adelantado por los futuros talentos a partir de las contribuciones. a la sociedad. Samsung ha implementado una estrategia de subsidiar a los estudiantes chinos de secundaria para que vayan a Corea del Sur y otros países para recibir capacitación específica, lo que no sólo resuelve el problema de la educación superior de los estudiantes sobresalientes, sino que también moldea los futuros talentos de Samsung. Siemens China ha establecido una oficina de enlace universitario y ha lanzado la actividad "Círculo de estudiantes internacionales de Siemens", con más de 365.438.000 estudiantes, mejorando su comprensión de Siemens. Siemens también desarrolló e implementó el programa "DAAD Asia 265438 20th Century Scholarship", que recibió 4 millones de marcos en Alemania y 2,7 millones de marcos.
En cinco años, más de 100 estudiantes de China y otros países asiáticos habrán completado el programa de dos años en Alemania. Las empresas de tecnología estadounidenses otorgarán a 200 talentos de innovación tecnológica seleccionados premios en acciones de Future Company de 25.000 dólares cada uno, que serán propiedad de individuos después de 7 años para motivar a los talentos. Debemos aprender de las prácticas de empresas reconocidas, permitir que las empresas con el objetivo estratégico de competir por talentos contribuyan a la sociedad, acelerar la formación de futuros talentos, obtener talentos senior más estratégicos en un nivel superior y hacer realidad los intereses a largo plazo. de talentos corporativos.