Descripción del puesto de limpiador de propiedades
2. Labores de limpieza en parques de atracciones y lugares de ocio.
Se subdivide en: llegar a tiempo al trabajo, completar las tareas de acuerdo con las tareas laborales y los requisitos operativos; ser responsable del mantenimiento de los equipos de fitness y otras instalaciones, e informar periódicamente el consumo y uso de los suministros; el jefe es entusiasta, educado, razonable y paciente. Explique a los niños y atletas y evite el uso de lenguaje soez. Mantenga el orden en los lugares de actividades, mantenga los lugares de entretenimiento higiénicos en todo momento y maneje las emergencias de manera oportuna. Rocíe pesticidas en el jardín; árboles y piscinas para garantizar que el jardín esté limpio y ordenado e invertir en el mantenimiento y conservación de las instalaciones y equipos del jardín para resolver pequeños problemas a petición de los clientes o vendedores, puede hablar con los clientes sobre la empresa inmobiliaria y la comunidad; realice un registro detallado de las instalaciones y equipos en el parque; ame su trabajo y complete tareas temporales.
3. Responsabilidades del personal de limpieza interior.
Se divide específicamente en: las responsabilidades laborales del limpiador de pasillos, limpieza y limpieza diaria del pasillo, limpieza y limpieza de puertas de unidades y pasamanos de escaleras cada semana, partes públicas, como letreros, buzones; , bocas de incendio, videoporteros, puertas blindadas, contador de electricidad, etc. Se limpian todas las escaleras y la gente patrulla constantemente para mantenerlas limpias; las áreas compartidas, como las luces de los pasillos, las puertas y ventanas de los pasillos, se limpian todos los meses y las patrullas continúan para mantenerlas limpias si hay alguna situación sospechosa en el edificio; mientras esté de servicio, comuníquese con el personal de seguridad de inmediato; patrulle las instalaciones y equipos públicos del edificio, registre los problemas descubiertos e informe al departamento para eliminar periódicamente los mosquitos en los pasillos para asegurarse de que no haya "cuatro plagas"; tareas asignadas por los superiores.
Las responsabilidades laborales de los limpiadores de oficinas son las siguientes: llegar a tiempo y completar las tareas de acuerdo con los requisitos del trabajo; no hacer cosas no relacionadas con el trabajo durante el horario laboral, como no leer los archivos en el; escritorio a voluntad, y después de limpiarlo, vuelva a colocarlo en su lugar original; participe activamente en la capacitación empresarial, mejore el nivel comercial, aprenda conscientemente conocimientos de limpieza y mejore la calidad personal; resuma constantemente la experiencia laboral, mejore el nivel de servicio y la eficiencia laboral; tareas asignadas por los superiores cada vez que utilice herramientas de limpieza, todas deben limpiarse y colocarse en los lugares designados.
IV. Responsabilidades laborales del personal de limpieza del servicio puerta a puerta.
Se subdivide en: vestirse según el horario acordado por el cliente y llegar a trabajar a tiempo según lo acordado; a los requisitos del cliente y de acuerdo con las especificaciones operativas formuladas por el departamento, e Informar los resultados al departamento de manera oportuna, ser estrictamente disciplinado y no cobrar tarifas sin permiso;
La segunda parte de la descripción del trabajo del personal de limpieza de propiedades (también llamada descripción del trabajo, descripción del trabajo) es resumir la experiencia práctica directa en una forma teórica a través de la descripción del trabajo, convirtiéndola en una gestión guía. documento.
Las descripciones generales de puestos las formulan los gerentes de primera línea, y el gerente de recursos humanos desempeña un papel de apoyo, principalmente proporcionando un formato marco para formular descripciones de puestos y brindando sugerencias de construcción de referencias.
La descripción del puesto es una de las herramientas indispensables para que las empresas de headhunting realicen negocios. Normalmente, la descripción del puesto se realiza por triplicado, uno para el responsable del departamento de contratación, otro para el empleado y otro para el departamento de recursos humanos.
La descripción del puesto incluye principalmente dos partes: la primera es la descripción del puesto, que resume principalmente el contenido laboral del puesto, incluido el propósito de establecer el puesto, las responsabilidades básicas, el organigrama, los estándares de desempeño, autoridad laboral, etc.; el segundo son los requisitos de calificación laboral, que resumen principalmente los estándares y normas para los titulares de puestos de trabajo, incluidas las normas de comportamiento del puesto, los conocimientos, habilidades, habilidades, características de personalidad y necesidades de capacitación del personal. Estas dos partes de la descripción del puesto no son simplemente una lista, sino que forman un sistema completo a través de una lógica interna objetiva.
Composición
Las descripciones de puestos tienen diferentes estándares dependiendo del propósito que se suele utilizar con fines de gestión interna.
Sin embargo, FiberHome Headhunting Company propuso la formulación de descripciones de puestos basadas en las características del mercado de contratación. Las descripciones de puestos utilizadas para la gestión interna suelen constar de las siguientes partes orgánicas:
Primero, título del puesto. Por ejemplo, tomemos al gerente de recursos humanos, en adelante denominado HRM. El puesto de trabajo debe escribirse como gerente.
En segundo lugar, el nombre del departamento. El nombre del departamento de Recursos Humanos debe escribirse como Departamento de Recursos Humanos.
En tercer lugar, el titular. Escriba el nombre del titular. Y debe estar firmado por el empleado actual para demostrar que es válido.
Cuarto, supervisor directo. El supervisor directo del gerente de recursos humanos debe escribirse como subdirector general a cargo. Para su validez se requiere la firma del supervisor directo.
5. Fecha y hora. La duración del mandato es también el tiempo de vigencia, que generalmente coincide con el tiempo del contrato de trabajo.
6. Cualificaciones. Incluyendo calificaciones académicas, experiencia laboral, conocimientos, etc. Por ejemplo, las habilidades especiales de HRM se refieren a dominar el modelo operativo de la gestión moderna de recursos humanos, estar familiarizado con las políticas y regulaciones nacionales de gestión de recursos humanos y la dinámica del mercado de talentos, etc.
7. Número de subordinados. Se refiere al número de personas bajo la jurisdicción del departamento.
8. Relación de comunicación. Generalmente dividido en dos niveles: externo e interno. Por ejemplo, la comunicación interna de HRM incluye subdirectores generales, directores de departamento y empleados. La comunicación externa incluye autoridades superiores, personal de la ciudad y departamentos laborales, los principales medios de comunicación o sitios web de contratación, las principales instituciones de formación, candidatos o pares y asociaciones industriales relevantes.
9. La finalidad de la fijación del puesto de trabajo. Por ejemplo, el propósito del puesto de gestión de recursos humanos es diseñar y aplicar modelos de gestión de recursos humanos y políticas de incentivos relacionadas basadas en las necesidades de desarrollo estratégico de la empresa para estimular el potencial de los empleados, desarrollar talentos y lograr el objetivo de desarrollar los recursos humanos para convertirse en una industria. líder del mercado.
X.Poder administrativo. Se refiere a la autoridad financiera y autoridad de aprobación administrativa propiedad de la empresa.
XI. Contenido del puesto y responsabilidades. Aquí es donde la descripción del trabajo es cada vez más pesada y donde se consume más tinta. Incluyendo alcance y grado de responsabilidad, estándares de medición, etc. Por ejemplo, las responsabilidades de HRM incluyen los siguientes aspectos: sistemas y sistemas organizacionales; capacitación; evaluación del personal y evaluación del desempeño; políticas de incentivos salariales, gestión de departamentos y construcción;
12. Requisitos de capacidad y tendencias y características de la personalidad. Es personalizado y debe considerarse como un requisito de modificación del puesto.
13. Planificación del desarrollo profesional. Incluyendo relaciones laborales y apoyo teórico. Las relaciones laborales se dividen en puestos de promoción directa, puestos de transferencia relacionados y puestos de promoción. El soporte teórico se refiere a los requisitos relevantes para el aprendizaje y la formación.
Proceso de compilación
Primero, se realiza el análisis de puestos
Con base en la estructura organizacional, se realiza la clasificación de puestos y el análisis de puestos. La estructura organizativa es la base para la fijación de puestos. Al formular descripciones de puestos, es necesario clasificar y analizar los puestos de acuerdo con la estructura organizativa. Para crear un nuevo puesto, debe determinar su posición en la estructura organizativa y el propósito del puesto. Se pueden utilizar cuestionarios, análisis de resumen de puestos, registros de empleados, entrevistas directas y otros métodos para aclarar los objetivos de contratación;
2 Responsabilidades laborales
Las responsabilidades laborales son descripciones de puestos, es decir, qué. qué trabajo hay que hacer, cómo hacerlo y qué estándares de trabajo deben alcanzarse. Generalmente adoptamos el método de organizar las responsabilidades laborales por parte de los jefes de cada departamento, completar los informes utilizando una plantilla unificada y organizar los departamentos relevantes para considerar y demostrar repetidamente la declaración final de responsabilidades laborales;
Tercero , autoridad laboral
Con base en la estructura organizacional, el análisis del puesto y las responsabilidades laborales, determine el departamento al que pertenece el puesto, la autoridad y jurisdicción laboral específica, la relación entre los superiores y subordinados responsables directos y el número de personas. bajo jurisdicción; determinar las calificaciones laborales. Determinar las calificaciones laborales en función de las competencias laborales, que incluyen: edad, duración del servicio, certificados de calificación, experiencia laboral, habilidades técnicas, capacidades de gestión, calificaciones académicas, desempeño laboral y otras condiciones de ingreso necesarias;
4. Aprobación de la implementación
Después de que se publicó el marco preliminar, el Departamento de Recursos Humanos, el Departamento de Calidad y el Departamento de Empleo discutieron y complementaron los detalles de contratación de JD.com. Finalmente, el departamento de recursos humanos lo perfeccionará y resumirá, lo completará en una plantilla unificada y lo informará al director general de la empresa para su aprobación antes de su implementación.
En quinto lugar, realice ajustes oportunos
Con el desarrollo de la empresa y los cambios en las circunstancias, es posible que sea necesario ajustar algunos contenidos después de que el JD de contratación se haya utilizado durante un período de tiempo.
Los ajustes pueden ser aplicados por el departamento comercial y realizados por el Departamento de Recursos Humanos, o el Departamento de Calidad emite una orden de rectificación cuando se descubren problemas durante la inspección y el Departamento de Recursos Humanos realiza los ajustes. Los ajustes se pueden realizar de acuerdo con el proceso prescrito. .
Puntos clave para la compilación
1. La descripción del trabajo no es el trabajo actual del titular.
2. No limitarse al status quo, sino establecer posiciones basadas en las necesidades de la organización.
3. Por el trabajo más que por la persona.
4. Resumir en lugar de enumerar
Las descripciones de puestos suelen escribirse en forma de tabla y suelen dividirse en siete partes:
1. , departamento, superior directo, subordinado, fecha de análisis de responsabilidad, fecha de preparación, etc.
2. Propósito del puesto: descripción general del trabajo;
3. Responsabilidades y autoridad: divididas en responsabilidades y autoridad principales, responsabilidades y autoridad relacionadas y trabajo temporal; 4. Relaciones Laborales: divididas en relaciones internas y relaciones externas, incluyendo departamentos y personal de contacto;
5. Cualificaciones: incluyendo educación, experiencia laboral, habilidades y niveles, personalidad y calidad;
6 , indicadores de evaluación, ponderaciones, niveles salariales y orientaciones de desarrollo laboral;
7.
Requisitos de compilación
1, claro. Al observar la descripción del puesto, la descripción del puesto es clara y exhaustiva. Después de leerlo, el titular puede comprender el contenido de su trabajo sin preguntar a otros ni leer otros materiales explicativos. Evite el uso de evaluaciones basadas en principios y explique claramente las palabras difíciles.
2. En cuanto a la redacción, intente elegir algunos verbos específicos, como "instalación", "procesamiento", "transmisión", "análisis", "diseño", etc. Indique el tipo y complejidad del puesto, las habilidades y técnicas específicas requeridas del titular y las áreas específicas de responsabilidad que deberá asumir. En términos generales, debido a que el trabajo de los trabajadores de base es más específico, las descripciones en sus descripciones de trabajo también son más específicas y detalladas.
3. El contenido puede ajustarse según el propósito del análisis del puesto, y puede ser simple o complejo.
4. Para establecer un sistema de análisis de puestos de trabajo empresarial, un grupo de trabajo o comité debe estar compuesto por altos directivos de la empresa, representantes de puestos de trabajo típicos, representantes del departamento de gestión de recursos humanos, expertos externos en análisis de puestos y consultores para trabajar conjuntamente. completar esta tarea.