¿Cuál es la tendencia de desarrollo de la gestión moderna de recursos humanos?
Basado en cierta experiencia en la prestación de servicios de consultoría de recursos humanos, se cree que en el entorno real actual, existen cuatro cuellos de botella de desarrollo en el proceso de EHR de las empresas chinas que deben superarse:
Falta la concienciación de la alta dirección corporativa
En los años de rápido desarrollo económico en China, la formación en gestión de recursos humanos corporativos se ha centrado principalmente en gerentes de recursos humanos profesionales, descuidando la formación relevante para los directores ejecutivos. ha provocado que muchos directores ejecutivos tengan una falta de comprensión de los recursos humanos. La gestión carece de comprensión tanto racional como perceptiva. Para la mayoría de los directores ejecutivos, recursos humanos es el concepto más vago entre muchos factores comerciales (capital, tecnología, mercado, talento, etc.). ) de una empresa. A menudo consideran los recursos humanos como el costo final, pero en realidad no han elevado la gestión de recursos humanos a un nivel estratégico importante. Por lo tanto, el departamento de recursos humanos de la empresa primero debe concienciar a los directores ejecutivos de la importancia de la gestión de recursos humanos y permitirles convertirse en los iniciadores de las necesidades de gestión de recursos humanos.
Resistencia dentro del departamento de recursos humanos
La resistencia del departamento de recursos humanos dentro de la empresa se manifiesta principalmente en dos aspectos: primero, la falta de teoría básica y capacidad del personal de recursos humanos, lo que muchos en China Este es un fenómeno común entre las empresas. En general, mi país todavía tiene relativamente pocos talentos profesionales de recursos humanos y la gestión de recursos humanos de muchas empresas todavía se encuentra en la etapa de gestión de personal, y mucho menos la planificación estratégica de recursos humanos para el desarrollo a largo plazo de la empresa. En segundo lugar, parte del personal de RR.HH. tiene fobia a las nuevas tecnologías y no las comprende y no está dispuesto a aprenderlas. Cuando los eHR de una empresa se implementan con éxito, una gran cantidad de trabajo transaccional tradicional se puede procesar rápidamente a través de sistemas de información electrónica, lo que inevitablemente cambiará los procesos y métodos de trabajo utilizados por el personal de recursos humanos y asumirá un trabajo más creativo. En el pasado, solo los departamentos de recursos humanos sabían cuántos datos tenían y la precisión de los mismos. Sin embargo, después de adoptar e HR, toda la información estará expuesta a los líderes de la empresa y al personal de los departamentos relevantes, lo que ejercerá presión sobre el departamento de recursos humanos. . La falta de capacidad y el impulso del interés propio hacen que parte del personal de RR.HH. busque pasivamente diversas excusas y no esté dispuesto a promover el proceso de RR.HH. electrónico de la empresa.
El nivel general de informatización empresarial está desequilibrado.
El nivel general de informatización empresarial también es un factor clave a la hora de decidir si se introducen los eHR. Después de varios altibajos de ERP, CRM, SCM y diversos software financieros, muchas empresas cuentan con algunas plataformas de trabajo de información, pero el nivel operativo varía. Por lo tanto, cuando las empresas llevan a cabo trabajos de recursos humanos electrónicos, deben partir de la situación real de la empresa y considerar plenamente la base de la plataforma de hardware electrónico original de la empresa y el nivel de construcción de los sistemas de información financieros, logísticos, comerciales y de otro tipo originales. Sólo las empresas con un alto grado de informatización son más adecuadas para introducir plataformas operativas de EHR y disfrutar de la comodidad que ofrece la informatización. Incluso si una empresa tiene una buena base de plataforma de información, al elegir un sistema de HCE, debe evitar la codicia por la perfección y buscar la moda. Debe estar posicionado con precisión y hecho a medida.
Los "cerebros externos" profesionales no son "profesionales"
En la actualidad, hay muy pocos expertos y académicos en China que puedan realizar investigaciones en profundidad sobre cómo realizar eficazmente la informatización. de la gestión de recursos humanos. En realidad, hay aún menos negocios y empresas que realmente saben cómo ser eficaces. La construcción del sistema económico de mercado de China aún se encuentra en la etapa de ajuste y mejora. En la actualidad, algunas agencias profesionales de servicios de recursos humanos sólo utilizan los servicios de recursos humanos empresariales como un método comercial rápido y a corto plazo, trasplantando mecánicamente tecnología de gestión extranjera a empresas nacionales. La mayoría del personal nacional de eHR RD solo comprende el desarrollo de sistemas y la tecnología de la información, y pocos realmente comprenden la gestión o la gestión de recursos humanos. Las empresas de consultoría de gestión profesional que conocen bien la naturaleza de la gestión de recursos humanos carecen en cierta medida de talentos técnicos en tecnología de la información.
La conexión perfecta entre la gestión y la tecnología de software y la conexión efectiva entre la gestión de recursos humanos y la informatización son las claves para la implementación exitosa de los eHR por parte de las empresas chinas.
El año pasado, cuando un gran grupo tabacalero estaba solicitando ofertas para proveedores de software para implementar eHR, el proyecto se detuvo abruptamente. Resultó que durante el proceso de contacto de intención de cooperación, ambas partes descubrieron que solo después de que la empresa establezca conceptos y sistemas modernos de gestión de recursos humanos, la implementación de la informatización de la gestión de recursos humanos será natural. Las empresas de software EHR por sí solas no pueden mejorar fundamentalmente la gestión de recursos humanos. . nivel. El licitador tuvo que empezar de cero.
Los EHR empresariales chinos están lejos de ser “confusos”. Frente a la tentación, creemos firmemente que la gestión de recursos humanos de las empresas chinas es generalmente un desarrollo "gobernado por el hombre", atrasado, extenso y desequilibrado. Hasta cierto punto, para la mayoría de las empresas nacionales que todavía se encuentran en la etapa de gestión de personal, hablar de "gestión de recursos humanos" sigue siendo un lujo. ¿Cómo se puede simplemente dedicarse a los eHR?