A través del estudio del mecanismo de incentivo EVA de los derechos de producción de capital humano de los empresarios, ¿cómo mejorar la gestión y los contratos de incentivo de los derechos del capital humano de las empresas estatales de mi país?
Desde la reforma y apertura, la economía privada ha desempeñado un papel cada vez más importante en la prosperidad de la economía de mercado, la promoción del empleo y el mantenimiento de la estabilidad social. En la sociedad actual con un rápido desarrollo económico, el papel del conocimiento es cada vez más obvio y la competencia por talentos entre empresas privadas también ha alcanzado un punto álgido. Desde que China se unió a la OMC y se integró a la integración económica global, el proceso de informatización empresarial se ha ido acelerando. Cómo motivar a los empleados para mejorar su competitividad básica se ha convertido en una cuestión que las empresas privadas deben considerar. Sin embargo, el sistema empresarial moderno no es una gestión estandarizada, sino una gestión familiar universal. Ya sea propiedad o gestión de contratos, las empresas no pueden establecer un mecanismo de incentivos eficaz a nivel de alta dirección. Sólo estableciendo mecanismos de incentivos eficaces las empresas privadas podrán atraer y retener mejor los talentos. Es necesario considerar muchos factores para retener talentos, y los mecanismos de incentivos eficaces son el medio principal. En este contexto, este artículo analiza el mecanismo de incentivo al capital humano de las empresas privadas en mi país, analiza sus problemas existentes y presenta sugerencias de mejora relevantes.
Palabras clave: empresas privadas; capital humano; estímulo
Resumen
Desde la reforma y la apertura, la economía privada ha hecho prosperar la economía de mercado y ha promovido el empleo laboral. y el mantenimiento de la estabilidad social han desempeñado un papel cada vez más importante. En la sociedad actual con un rápido desarrollo económico, el papel del conocimiento es cada vez más obvio y la competencia por el talento entre las empresas privadas se ha vuelto feroz. Desde que China se unió a la OMC y se integró a la integración económica global, el proceso de informatización de las empresas se ha acelerado. Cómo motivar a los empleados para mejorar su competitividad central se ha convertido en una cuestión que las empresas privadas deben considerar. Sin embargo, el sistema empresarial moderno no es una gestión estandarizada. Generalmente es una gestión familiar, ya sea gestión de propiedad o gestión de contratos, los altos directivos de la empresa no pueden establecer un mecanismo de incentivos eficaz. Sólo estableciendo un mecanismo de incentivos eficaz las empresas privadas podrán atraer y retener mejor los talentos. Para retener los talentos es necesario considerar muchos factores, y un mecanismo de incentivos eficaz es el medio principal. Es en este contexto que este artículo analiza el mecanismo de incentivo al capital humano de las empresas privadas en mi país, analiza los problemas existentes y presenta sugerencias relevantes.
Palabras clave: empresas privadas; capital humano; motivación
Contenidos
1.1.1 Propósito y significado de la investigación 7.
1.2 Estado actual de la investigación relevante en el país y en el extranjero 7
1.3 Teoría del capital humano 8
1.4 Teoría del mecanismo de incentivos 8
2 Empresas privadas chinas El estado actual de desarrollo y su posición en la economía nacional
3. El estado actual y los problemas existentes del mecanismo de incentivo al capital humano de las empresas privadas de China10.
3.1 Estado actual del mecanismo de incentivos al capital humano de las empresas privadas de China10
3.2 Problemas existentes en el mecanismo de incentivos al capital humano de las empresas privadas de China10
4. incentivos de capital de empresas privadas Soluciones a problemas en el mecanismo 11
4.1 Principios básicos de los incentivos
4.2 Contramedidas para resolver problemas en el mecanismo de incentivos de capital humano de empresas privadas en mi país 12
4.3 Empresas orientadas a las personas Construcción Cultural 13
5. Conclusión No. 14
Referencia 15
1.
1.1 Propósito e importancia del estudio
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Con el desarrollo continuo de la sociedad, el papel de la gestión de recursos humanos en las empresas se está volviendo cada vez más obvio. Muchas empresas consideran la gestión de recursos humanos como un objetivo importante de la gestión y el desarrollo corporativo y la elevan a un tema para el desarrollo corporativo a largo plazo. La aplicación de la teoría de la motivación refleja el nivel actual de gestión de los recursos humanos corporativos. La teoría de la motivación es una parte importante de la gestión de recursos humanos empresarial actual y es un proyecto integral. La construcción del sistema de incentivos también refleja la calidad y el nivel de la gestión interna actual de la empresa. Cómo retener talentos adecuados para el desarrollo empresarial mediante la aplicación de la teoría de incentivos es un problema urgente que las empresas deben resolver actualmente. El siglo XXI es una era de competencia por talentos, y los talentos añaden más impulso al desarrollo de las empresas.
Sin embargo, por razones históricas, todavía existen muchos problemas en la aplicación de la teoría de los incentivos en las empresas nacionales, lo que también ha creado muchos obstáculos para el desarrollo de las empresas nacionales. Desde la perspectiva del capital humano de las empresas privadas, este artículo analiza la situación actual y los problemas existentes del mecanismo de incentivos al capital humano en el contexto de las empresas privadas, y ofrece contramedidas y sugerencias específicas, enriqueciendo los aspectos económicos de acelerar la acumulación de capital humano y promoviendo la transformación y actualización de la teoría del estudio de las empresas privadas.
1.2 Estado actual de la investigación relevante en el país y en el extranjero
1.2.1 Estado actual de la investigación extranjera
En las teorías de motivación existentes, las opiniones de los académicos extranjeros sobre incentivos materiales e incentivos espirituales Más discusión. Graham (1998) encontró que los buenos equipos centrales saben cómo motivar a los empleados. Él cree que las conexiones laborales, la remuneración, la gestión eficaz y un buen ambiente de trabajo son los cuatro factores más importantes para motivar a los empleados. Graham cree que estos cuatro factores pueden motivar a los empleados a producir una buena eficiencia. Sin embargo, no basta con satisfacer uno o más de estos cuatro factores. Sólo equilibrando eficazmente estos tipos de mecanismos de incentivos se podrán alcanzar los objetivos deseados.
La investigación de Zingheim y Schuster (2001) muestra que el entorno y las condiciones de trabajo de la empresa, el espacio de desarrollo personal, el sistema salarial y de trato, y las perspectivas de desarrollo futuro de la empresa son factores motivadores importantes. Mediante el uso integral de estos incentivos, se anima a los empleados principales a trabajar duro y alcanzar los objetivos corporativos. Las investigaciones de académicos extranjeros sobre la teoría del mecanismo de incentivos parten principalmente de la naturaleza humana y determinan métodos y medidas de incentivos mediante el estudio de las principales necesidades de las personas en diversos aspectos y cómo lograr una gestión de personal más eficiente. Los medios para conseguir incentivos se pueden resumir en dos métodos: satisfacer las necesidades de los motivados en términos de salario y beneficios, crecimiento personal y reconocimiento social, y optimizar y mejorar el sistema corporativo de gestión de personal.
1.2.2 Estado actual de la investigación nacional
La teoría del mecanismo de incentivos nacionales comenzó tarde y aún se encuentra en la etapa exploratoria. Kuang y Chen Wei (2013) realizaron un análisis exhaustivo de la actual gestión de incentivos corporativos en el artículo "On Incentive Mechanisms in Modern Enterprise Management". En el artículo, el método más innovador es el método de incentivos de acciones. Él cree que los talentos en las empresas son recursos estratégicos y los directivos de las empresas deberían adoptar varios métodos para encontrar talentos en su trabajo. Uno de los medios importantes para reducir la tasa de rotación son los incentivos de capital. Al otorgar equidad, los empleados no sólo pueden aumentar su sentido de identificación con la empresa, sino también aumentar efectivamente su entusiasmo por el trabajo y reducir las tasas de rotación. En este proceso, aunque los accionistas de la empresa perderán algunas ganancias, pueden crear mayor valor mediante la atracción de talentos. La práctica ha demostrado que el uso de incentivos de equidad juega un papel muy importante a la hora de motivar a los empleados a mejorar la eficiencia en el trabajo. Sin embargo, los incentivos de capital tienen un período de impacto corto y no pueden motivar a los empleados durante mucho tiempo. Las empresas deben elegir métodos de incentivos de capital basados en su propio desarrollo, de modo que estén más en consonancia con las características de la empresa.
Liu Yaping (2009) cree que la supervivencia, el desarrollo y el funcionamiento de las empresas privadas se basan en su capital humano, sus capacidades de innovación y la competitividad central de las empresas privadas. Li Jing y Wang Yizeng (2011) señalaron en un artículo que la "escasez de mano de obra" ha restringido el desarrollo de las empresas, especialmente las privadas. La razón principal es que el mecanismo de incentivos de las empresas privadas es imperfecto y carece del correspondiente apoyo institucional. Establecer un mecanismo de incentivos orientado a las personas y un sistema salarial razonable es la única manera que tienen las empresas de lograr una gestión humanizada, reclutar y retener talentos.
El académico Xin (2014) analizó la importancia de los talentos corporativos en el "Análisis de innovación de los mecanismos de incentivo salarial de las empresas modernas" y presentó algunas sugerencias para el establecimiento de mecanismos de incentivo al talento. Él cree que las medidas más críticas para motivar a los empleados son salarios altos y buenos beneficios. Los académicos también señalaron que el salario es un medio clave para mejorar las condiciones laborales de los empleados y también es el factor que más preocupa a los empleados en las empresas. El nivel salarial fijado por la empresa es en gran medida un reflejo del valor intrínseco de los empleados, y las buenas prestaciones son una medida importante para atraer empleados. Por un lado, complementa el sistema salarial existente en la empresa; por otro, puede reducir la inseguridad de los empleados mediante la formulación de sistemas de bienestar. Esto permite que los empleados estén mejor motivados. Su investigación tiene cierta importancia de referencia para la investigación de este artículo.
1.3 Teoría del Capital Humano
El concepto de capital humano fue propuesto por primera vez en el libro "Sobre la inversión en capital humano" publicado por el economista estadounidense Schultz (1960). Creía que el capital humano se refiere a la suma de capital compuesto de fuerza física personal, habilidades y conocimientos, y concluyó desde una perspectiva macro que el capital humano juega un papel más importante en el crecimiento económico que el capital físico.
Demsetz y Archian (1972) señalaron que sólo haciendo coincidir los derechos de reclamación residuales con los derechos de control residuales los operadores pueden "trabajar duro". Zhang (1996) también señaló que el mecanismo de incentivo más eficaz para una empresa es implementar un sistema de reparto de excedentes entre operadores y propietarios. Los incentivos de capital son una forma de sistema de reparto residual. Además, como mecanismo de incentivo a largo plazo, el mecanismo de incentivo de capital puede atraer más capital humano hasta cierto punto y reducir la fuga de cerebros de la empresa, que es de gran importancia para las empresas privadas.
1.4 Teoría del mecanismo de incentivos
En la teoría de los incentivos, la característica principal es el efecto de satisfacción de las expectativas personales. Por ejemplo, la evaluación de la demanda de Maros se basa en el valor actual de satisfacción de los empleados. Maros también destacó que los empleados de las empresas tienen una gran movilidad en el proceso de desarrollo continuo. La razón principal de esta situación es que no se cumplen las expectativas internas de los empleados. En este sentido, muchos académicos extranjeros han propuesto la aplicación práctica de la teoría de las expectativas en las empresas a través de la investigación. Por ejemplo, Adams señaló durante el proceso de investigación que cuando los empleados realizan un determinado trabajo, están más preocupados por cuántos ingresos pueden obtener después de completar el trabajo. En este momento, los empleados tienen mayores expectativas en cuanto a los resultados laborales. Si la remuneración que la empresa da a los empleados una vez finalizado el trabajo es inferior a sus expectativas internas, provocará mayores cambios emocionales entre los empleados. Por el contrario, los empleados aceptarán el trabajo más activamente, entonces existe la síntesis del objetivo de Locke; teoría y teoría de Porter, etc. Estas teorías proporcionan una base de investigación muy rica para la investigación actual sobre la teoría de la motivación, pero la mayoría de las investigaciones teóricas analizan las diferencias desde el nivel gerencial más que desde el nivel de los empleados.
2. El estado de desarrollo de las empresas privadas de China y su situación en la economía nacional.
En los últimos 30 años de reforma y apertura, las empresas privadas se han desarrollado muy rápidamente y han desempeñado un papel importante en la economía nacional. En la actualidad, entre el ejército de empresas chinas que se están globalizando, las empresas privadas no sólo son numerosas en número, sino que también tienen un fuerte impulso de desarrollo. Según el Informe de análisis de la economía privada de China, en 2013, las empresas privadas de China habían llegado a más de 100.000, lo que representa aproximadamente el 60% del PIB total. Entre ellas, las empresas privadas de la provincia de Guangdong representaron el 80% del PIB y la mitad del PIB local de 19 provincias y regiones autónomas.
Y a juzgar por la distribución de las entidades de inversión extranjera directa en China, la inversión de empresas privadas aumenta día a día. A finales de 2014, cerca de 20.000 empresas privadas de mi país habían invertido directamente en 29.600 empresas en 186 países, de las cuales el 88,7% eran empresas no estatales.
Desde la reforma y apertura, las empresas privadas de mi país han logrado un desarrollo sin precedentes. Las empresas privadas de China representan más del 90% de las empresas del país. En algunos condados y ciudades atrasados, los ingresos fiscales de las empresas privadas son mucho más altos que los de las empresas estatales y representan aproximadamente la mitad de los ingresos fiscales locales. Las empresas privadas se han convertido en la principal fuente de ingresos fiscales locales. Los hechos han demostrado que en algunas zonas donde las empresas privadas se desarrollaron antes, el desarrollo económico es más avanzado. Las empresas privadas son más flexibles en sus operaciones y los sistemas de empleo y salario de los empleados pueden ajustarse en el tiempo de acuerdo con los cambios del mercado, proporcionando un amplio espacio vital para el desarrollo empresarial e impulsando continuamente el crecimiento económico. Al mismo tiempo, las empresas privadas han creado un gran número de puestos de trabajo, han resuelto algunos problemas como el empleo urbano y la transferencia de mano de obra rural y han hecho grandes contribuciones a la construcción de una sociedad armoniosa. En la actualidad, las empresas privadas han creado más del 75% de los empleos en ciudades y pueblos, más del 70% de los nuevos empleos son trabajadores migrantes y el 80% de los nuevos empleos son creados por empresas privadas, lo que ha aliviado la presión social sobre el empleo y hicieron grandes contribuciones al mantenimiento de la estabilidad social. Además, las empresas privadas tienen la ventaja inherente de que "las embarcaciones pequeñas pueden virar fácilmente". Según encuestas pertinentes, el 66% de las patentes de la sociedad provienen de empresas privadas, el 74% de las innovaciones tecnológicas y el 82% de la investigación y el desarrollo de nuevos productos en todo el mercado. Incluso puede maximizar la conciencia de innovación de los empleados de las empresas privadas.
3. La situación actual y los problemas existentes del mecanismo de incentivo al capital humano de las empresas privadas en mi país.
3.1 Situación actual del mecanismo de incentivos al capital humano en las empresas privadas de China
Las empresas privadas dependen en gran medida del talento. Sin embargo, a juzgar por la situación actual del desarrollo del talento en las empresas privadas de mi país, el talento es relativamente escaso y la estructura no es razonable. La proporción de estudiantes de posgrado, estudiantes de pregrado y graduados universitarios en nuestro país es desigual. Al mismo tiempo, se destaca la contradicción en la estructura del talento. Según el análisis de la estructura de calidad, hay más talentos ordinarios y escasez de talentos de alto nivel. Según la estructura de edad, el desarrollo de talentos jóvenes, de mediana edad y de alto nivel está relativamente rezagado. Desde una perspectiva profesional, la mayoría de los talentos pertenecen a industrias tradicionales y hay menos talentos involucrados en campos profesionales, campos técnicos y grandes proyectos de I+D, lo que dificulta satisfacer las necesidades reales de las empresas privadas.
3.2 Problemas en el mecanismo de incentivos al capital humano de las empresas privadas de China
3.2.1 Conciencia retrógrada de la gestión de recursos humanos
En la actualidad, la conciencia de los recursos humanos privados La gestión de recursos en mi país está relativamente atrasada y no puede funcionar eficazmente. El modelo de gestión tradicional consiste en que los gerentes controlen los materiales al máximo y aporten los máximos beneficios a la empresa. Desde entonces, no se ha considerado en absoluto el verdadero valor de los recursos humanos y no se ha visto el verdadero significado de los recursos humanos. Por eso decimos que la conciencia de las empresas sobre la gestión de recursos humanos está muy atrasada. En un entorno de trabajo así, es difícil movilizar el entusiasmo de los empleados y retener talentos, lo que genera una gran pérdida de talentos, lo que también afecta el entusiasmo de otros empleados y obstaculiza gravemente el desarrollo a largo plazo de la empresa.
3.2.2 El mecanismo de entrenamiento es imperfecto.
La empresa no ha formulado un plan efectivo de trabajo formativo, y además existen grandes deficiencias y fallos en la formulación de los contenidos formativos. El método de formación es principalmente "viejo con nuevo". Esto va en detrimento del aumento del sentido de pertenencia de los empleados. Esto se refleja principalmente en el hecho de que los objetivos de la capacitación no son lo suficientemente claros y el plan no es lo suficientemente detallado y completo, lo que dificulta garantizar el efecto de la capacitación. Al capacitar a los empleados, el modelo es único, el contenido de la capacitación no se puede combinar con la práctica y no se puede mejorar el entusiasmo laboral de los empleados. La empresa no ha encontrado un método razonable de evaluación del desempeño y no puede tener en cuenta las opiniones de los empleados. Los directivos de las empresas no pueden mantener buenas conversaciones con los empleados. Hay una grave falta de sistemas de incentivos individuales en términos de motivación y físico, y no son capaces de satisfacer las diversas necesidades de los empleados.
3.2.3 El efecto a corto plazo del mecanismo de incentivo financiero
Bajo el mecanismo de incentivo existente, el capital humano de las empresas de alta tecnología muestra una tendencia de flujo frecuente. Los incentivos a corto plazo, como premios salariales y ascensos rápidos que dependen en gran medida de las empresas, han provocado una expansión utilitaria. El entorno del mercado externo y la tentación de la autorrealización han intensificado el flujo de talentos técnicos básicos. En el actual entorno de incentivos, los estudiantes de primer año a menudo se ven tentados a cambiar de trabajo tan pronto como han logrado buenos resultados, lo que resulta en un enorme desperdicio de capital humano corporativo y el uso a corto plazo de talentos de alta tecnología. El ejemplo más preciso es el fenómeno colectivo de salto de empleo de TCL, Gree y Founder, que muestra que sus pares son más atractivos que sus propias empresas. Principalmente porque algunas empresas todavía utilizan sistemas salariales tradicionales, lo que provoca una fuga de cerebros. Además, las empresas no han prestado atención a la importancia de la cultura corporativa, por lo que también se espera una disminución de la lealtad de los empleados;
3.2.4 Insuficiente motivación interna para estimular la innovación.
En la actualidad, las empresas privadas de mi país todavía carecen del sentido de innovación en términos de estructura de incentivos al capital humano y básicamente imitan a otras empresas. Debido a la imitación a largo plazo de los mecanismos de incentivos de otras empresas, los mecanismos de incentivos de las empresas privadas en mi país siempre han sido inferiores a los de otras empresas. En la actualidad, la mayoría de las empresas gastan mucho dinero en investigación científica y desarrollo de productos exquisitos e innovación tecnológica continua. Sin embargo, las empresas privadas de nuestro país no prestan atención a alentar a los investigadores científicos relevantes después de una investigación exitosa. Si esto continúa, sólo reducirá el entusiasmo por la investigación científica de estos talentos y dificultará el cumplimiento de los requisitos de sostenibilidad de las actividades de innovación corporativa.
3.2.5 La falta de un sistema de evaluación conduce a una falta de equidad en el mecanismo de incentivos.
Las diferencias en edad, género, educación, industria y naturaleza del trabajo conducen a diferencias significativas en las necesidades de las personas en cuanto a crecimiento personal, desempeño empresarial, niveles salariales, autonomía laboral, relaciones interpersonales, etc. El diseño del mecanismo debe ser diferenciado. En la actualidad, todavía es imposible cambiar la situación actual de costos contables de capital humano excesivamente altos. En la mayoría de las empresas privadas, todavía es imposible confirmar de manera razonable y precisa los elementos del capital humano y las transacciones corporativas.
Principalmente en las empresas privadas, la gestión de la panceta de cerdo no se ha perfeccionado. La desviación en la medición del capital humano dificulta que las empresas privadas formulen estándares de evaluación del desempeño científicos y razonables, lo que genera igualitarismo y ambigüedad y equidad en los mecanismos de incentivos.
4. Problemas y contramedidas en el mecanismo de incentivos al capital humano de las empresas privadas
4.1 Principios básicos de los incentivos
4.1.1 Promover la integración orgánica de bienes tangibles y Se combinan incentivos intangibles.
Los incentivos tangibles incluyen principalmente salario, beneficios, beneficios y capital, y también son los métodos de incentivos más utilizados por las empresas de tecnología universitaria. Puede promover eficazmente el entusiasmo y la iniciativa del capital humano y mantener la estabilidad del capital humano corporativo. Pero no basta con confiar únicamente en incentivos tangibles. Destacar ciertas limitaciones aumentará ciegamente la búsqueda de material y aumentará artificialmente los costos operativos de la empresa. Además de las aspiraciones y objetivos materiales, los empleados también necesitan estímulo espiritual, como reconocimiento, recompensas, ascensos, formación, etc. , que también puede tener un fuerte efecto motivador sobre el capital humano. Por lo tanto, para las empresas privadas, al motivar el capital humano, deben desempeñar el papel de incentivos tangibles y cooperar orgánicamente con incentivos intangibles para lograr la promoción y coordinación mutuas.
4.1.2 Combinación efectiva de incentivos a corto plazo e incentivos a largo plazo
Los beneficios a corto plazo pueden hacer realidad la combinación de intereses del personal de las empresas tecnológicas universitarias y el desarrollo mutuo de ambas partes. Y la capacidad de elegir los talentos que necesita la empresa en un corto período de tiempo y seleccionar el tipo de talentos adecuados para el desarrollo de la empresa en función de la situación real de desarrollo de la empresa. Las estrategias a largo plazo pueden motivar a los empleados a trabajar duro, resolver activamente las dificultades y la confusión que enfrenta el capital humano y sentar las bases para el desarrollo sostenible a largo plazo de las empresas. Los incentivos a corto plazo eventualmente llevarán a los administradores a optar por métodos de gestión a corto plazo y también obstaculizarán el desarrollo sostenible de las empresas. Por el contrario, si sólo nos centramos en los intereses a largo plazo e ignoramos los intereses a corto plazo, reduciremos gravemente el entusiasmo de los empleados y afectaremos los intereses a largo plazo de la empresa. Por lo tanto, al formular mecanismos de incentivos para el capital humano, las empresas privadas deben considerar no sólo incentivos a corto plazo, sino también incentivos a largo plazo para garantizar el desarrollo a largo plazo de la empresa.
4.2 Contramedidas para resolver el problema del mecanismo de incentivos al capital humano en empresas privadas en mi país
4.2.1 Desarrollar un sistema de salario y bienestar razonable y legal.
En primer lugar, las empresas privadas de China deberían pagar cinco seguros y un fondo para sus empleados de acuerdo con las regulaciones nacionales pertinentes, y deberían aumentar razonablemente los salarios de los empleados de acuerdo con las normas y regulaciones nacionales a medida que los precios aumentan y la condiciones de funcionamiento de las empresas. Hacer que la compensación y los beneficios de los empleados sean razonables y legales, mejorando así la felicidad y la seguridad de los empleados. Al formular el sistema salarial y de bienestar de la empresa, debemos prestar atención al principio de equidad. Específicamente, los puestos gerenciales y técnicos deben clasificarse científica y racionalmente en función de factores relevantes como la autoridad gerencial y el nivel profesional. Aquí también debemos considerar que diferentes puestos tienen diferentes niveles laborales y diferentes entornos laborales. Esto debe usarse como referencia para determinar el punto de referencia salarial. Aunque aumentar los niveles salariales aumentará la carga para las empresas en un corto período de tiempo, un sistema salarial y de bienestar legal y razonable puede estimular el entusiasmo y la creatividad de los empleados y crear más beneficios económicos y sociales para las empresas. Función del sistema de distribución de la renta. Además, las empresas deben mejorar constantemente el sistema de remuneración de los empleados para mejorar la competitividad de la empresa en el mercado. Por lo tanto, debemos prestar atención a la importancia del sistema de remuneración de los empleados para la empresa. sistema, debemos centrarnos en prestar atención a algunos puestos importantes y empleados principales.
4.2.2 Utilice acciones para motivar a los empleados
Con la profundización de la globalización económica, el capital de las empresas y las empresas se está volviendo cada vez más disperso y las técnicas de gestión son cada vez más complejo. Muchas empresas de todo el mundo innovan constantemente en métodos de incentivo al capital humano, con la esperanza de estimular eficazmente el entusiasmo de los directivos de la empresa. Las opciones sobre acciones y otros métodos de incentivo son uno de ellos. Este tipo de incentivo significa que la empresa otorga un cierto grado de derechos económicos a los trabajadores directivos que dirigen la empresa en forma de capital, para que puedan participar en la toma de decisiones corporativas como accionistas, compartir los intereses económicos de la empresa y al mismo tiempo tomar riesgos y permitir que los empleados de la empresa contribuyan a los servicios de la empresa a largo plazo y se esfuercen por mejorar los beneficios económicos de la empresa. Los objetos que utilizan este mecanismo para motivar a los empleados deben ser los empleados de la empresa, y los objetos específicos se determinan de forma independiente según las necesidades reales, como directores, altos directivos, etc.
4.2.3 Motivar a los empleados a través del honor.
Este tipo de método de incentivo otorga principalmente ciertas recompensas a los empleados de nombre, como seleccionar un trabajador modelo, aquellos con un desempeño laboral sobresaliente serán promovidos a trabajar y el entusiasmo laboral de otros empleados se estimula mediante elogios. o recompensas materiales. Este método también puede hacer que otros empleados tengan carisma, de modo que todos los empleados puedan estar motivados y poner más entusiasmo en su trabajo.
4.2.4 Dar a los empleados la oportunidad de seguir aprendiendo.
Este método de incentivo consiste en desarrollar continuamente la gobernanza de los empleados a través de varios métodos y mejorar la eficiencia de la gobernanza de los empleados, aumentando así las ganancias de la empresa. Hay muchas maneras de implementar el mecanismo de estimulación intelectual, incluida la organización periódica de capacitación y reaprendizaje para los empleados, la realización de concursos y evaluaciones. Durante el proceso de formación, los empleados pueden fortalecerse para dominar algunos conocimientos profesionales y adquirir algunas experiencias y habilidades fuera del trabajo, lo que les permite mejorar su propio valor, lo que favorece el desarrollo sostenible de la empresa.
4.2.5 El mecanismo de incentivos debe ser integral.
Para construir un mecanismo completo de incentivos al capital humano, no sólo debemos contar con elementos básicos como salario, beneficios, equidad y honor, sino que también debemos examinar cuidadosamente la composición de estos elementos y analizar si sus proporciones son razonable. Al mismo tiempo, es difícil lograr buenos resultados con un único incentivo salarial y social o un mecanismo de equidad. Por lo tanto, las empresas deben establecer un mecanismo de incentivos que integre todos los mecanismos de incentivos anteriores y establecer una plataforma integral como centro. Independientemente de si la plataforma es excelente en el trabajo, en esta puntuación se deben registrar las sugerencias racionales que sean beneficiosas para el desarrollo de la empresa, las buenas personas y las buenas acciones entre los empleados y el estricto cumplimiento de las disciplinas en el trabajo, y el personal relevante será recompensado en consecuencia. El sistema de puntos para los empleados corporativos está directamente relacionado con su promoción y salario, y los empleados pueden recibir las recompensas correspondientes al final del año en función de sus valores de puntos correspondientes. Además, los puntos no sólo deben fomentar comportamientos positivos, sino también castigar comportamientos negativos como los empleados indisciplinados en el trabajo. La construcción de una plataforma de sistema de incentivos no solo puede lograr la automotivación de los empleados, guiarlos para establecer metas personales, desafiar la vida y el trabajo en pleno estado, fortalecer la comunicación y la cooperación entre los empleados y, en última instancia, promover el desarrollo a largo plazo de la empresa. empresa.
4.3 Construcción de una cultura corporativa orientada a las personas
La cultura corporativa debe ser reconocida por los empleados. Si una empresa quiere desarrollarse a largo plazo, no sólo debe operar externamente, sino también establecer una cultura corporativa orientada a las personas. Una cultura corporativa excelente puede fortalecer la marca corporativa, pero las características de la cultura corporativa pueden hacer que la imagen de la marca corporativa sea más completa, por lo que las empresas deben prestar atención a los supuestos de la cultura corporativa.
En esencia, la cultura corporativa encarna una forma de subcultura, con el espíritu corporativo y la gestión corporativa como núcleo principal, incluida la cultura conductual, la cultura institucional, la cultura material y la cultura espiritual. La cultura espiritual es el núcleo principal, el carisma, la cohesión y la fuerza centrípeta de toda la empresa, y es la riqueza más personalizada y valiosa. La cultura institucional es cultura explícita. Generalmente incluye las reglas y regulaciones, leyes y regulaciones de la empresa, y es la columna vertebral y el puente de la cultura corporativa. La cultura del comportamiento se refiere a la cultura de actividad de los empleados corporativos. Es la proyección del espíritu y los valores corporativos, y también es una presentación dinámica de la perspectiva espiritual. Estos tres aspectos son complementarios entre sí y ningún nivel puede separarse del desarrollo del otro nivel.
4.3.1 Establecer un concepto de incentivo financiero orientado a las personas
Las empresas privadas deberían establecer un concepto de incentivo financiero orientado a las personas, cambiar la forma tradicional de depender únicamente de las recompensas salariales y aumentar vacaciones pagadas y viajes de negocios Se proporcionan beneficios como subsidios y estudios en el extranjero, y se aumentan los salarios variables para estimular el entusiasmo laboral de los empleados y la sensación de éxito empresarial. Es necesario proporcionar suficiente espacio de desarrollo para los talentos técnicos centrales, brindarles una variedad de puestos desafiantes y, al mismo tiempo, ayudarlos a establecer planes de carrera a largo plazo, establecer planes a largo plazo para fondos especiales de investigación y desarrollo y fondos experimentales; para el desarrollo independiente del personal técnico central Investigación y desarrollo innovadores y ejecución práctica.
4.3.2 Prestar atención al poder endógeno de los incentivos ambientales.
Por un lado, es necesario establecer una cultura corporativa relajada para fomentar la innovación y permitir el riesgo de fracaso. A través de incentivos culturales, se puede dar a los empleados más autonomía laboral y crear un buen ambiente de trabajo. Cuando los empleados establecen creencias positivas, a menudo pueden inspirar una motivación duradera para la innovación corporativa.
Por otro lado, debemos prestar atención al efecto de la motivación del equipo, establecer un sistema de gestión de equipos en el que convivan la competencia y la cooperación, formar una buena atmósfera interpersonal dentro de la empresa y mejorar la eficiencia de las operaciones del equipo. Al mismo tiempo, es necesario asegurar un ciclo de vida claro del equipo, gestionar correctamente la relación entre el jefe y los directivos profesionales y evitar peligros ocultos provocados por la expansión del carisma personal de los directivos profesionales.
Conclusión
La clave para la gestión del capital humano es cómo estimular la vitalidad del capital humano y promover su preservación y apreciación. Esta es también la clave del proceso de gestión del capital humano. Debido a esto, la estimulación efectiva del capital humano se ha convertido en una parte importante del proceso de gestión del capital humano de la empresa. Por lo tanto, si una empresa quiere utilizar el mecanismo de incentivos de manera racional, necesita utilizar incentivos materiales como salarios y beneficios e incentivos en acciones al mismo tiempo, combinados con incentivos intangibles como incentivos intelectuales, para construir una plataforma general, a fin de aprovechar plenamente el papel del mecanismo de incentivos y maximizar el entusiasmo de los empleados. Las empresas obtienen más beneficios económicos y sociales.