La importancia de la gestión salarial
La importancia de la gestión salarial. La gestión salarial está relacionada con el control de costes de las empresas.
Aunque el salario en sí no puede generar beneficios directamente, a través de estrategias y prácticas salariales efectivas, combinadas con el intercambio de salarios por el trabajo vivo, la fuerza laboral y los materiales de producción de los trabajadores, se puede crear riqueza corporativa y beneficios económicos.
En segundo lugar, los niveles salariales afectan la capacidad de una empresa para atraer talentos y su competitividad en la industria.
Si el nivel salarial de una empresa es inferior al nivel del mercado de empresas e industrias locales similares, y no existen medidas correspondientes como estabilidad, altos beneficios, condiciones laborales convenientes, oportunidades de capacitación atractivas y promocionales, etc., conducirá fácilmente a la rotación de empleados, lo que afectará directa o indirectamente a los márgenes de beneficio y al logro de los objetivos de desarrollo empresarial.
En tercer lugar, estimular el entusiasmo laboral de los empleados y mejorar la eficiencia de producción de la empresa.
Los gerentes pueden utilizar estrategias de compensación efectivas para brindar a los empleados diferentes recompensas salariales por diferentes desempeños laborales, promoviendo así la mejora del cantidad y calidad del trabajo de los empleados, mejorar su entusiasmo laboral y promover la eficiencia de la producción y el desarrollo empresarial. Los métodos de incentivos de compensación se pueden dividir a grandes rasgos en dos formas, a saber, modelos de incentivos a corto plazo, como salario anual, bonificaciones y asignaciones, y modelos de incentivos a medio y largo plazo, que incluyen incentivos de acciones, acciones restringidas, derechos de apreciación de acciones y propiedad de acciones de gestión. y fondos de incentivos.
Muchas empresas en desarrollo no cuentan con un sistema completo de gestión salarial, lo que resulta en un desarrollo lento. En resumen, sólo estableciendo un sistema científico de gestión salarial una empresa podrá desempeñar su papel más importante en la gestión empresarial moderna.
Cómo gestionar el salario;
1. Garantía organizacional
Cuando se implemente un nuevo plan salarial, definitivamente involucrará los intereses vitales de cada empleado de la empresa. compañía. Un ligero descuido afectará a la estabilidad del personal, y por tanto afectará al normal desarrollo de los distintos negocios de la empresa. Por lo tanto, los tomadores de decisiones corporativas deben otorgar gran importancia al diseño e implementación de planes de compensación desde una perspectiva estratégica. Por lo tanto, al comienzo del diseño del plan de compensación, la empresa estableció un comité de reforma salarial para que fuera totalmente responsable del trabajo de reforma salarial de la empresa. El comité está presidido por el gerente general, quien garantiza la autoridad del comité. Entre sus miembros se encuentran personas de todos los niveles de la empresa, incluidos gerentes y representantes de los empleados comunes, con amplia representación; Esto garantiza canales de comunicación fluidos: los representantes de los empleados son recomendados por los departamentos y elegidos mediante elecciones públicas. Son objetivos e íntegros y gozan de un gran prestigio entre los empleados, garantizando la objetividad y equidad de la implementación de las reformas salariales.
Después del establecimiento del Comité de Reforma Salarial, los miembros reciben una formación integral. El contenido de la capacitación incluye: algunas teorías básicas de la gestión salarial, el propósito y los principios de la implementación de la reforma salarial, ideas para la reforma salarial y asuntos que requieren atención durante la implementación. A través de la capacitación del personal, los miembros del comité pueden comprender la intención original de la reforma salarial y comunicarla a todos los empleados a través de ellos, asegurando así que el plan pueda implementarse en estricta conformidad con la intención original del diseño.
2. Garantía del sistema
Aunque muchas tareas relacionadas con la gestión salarial o la gestión interna de las empresas son bastante difíciles y no pueden completarse en poco tiempo, se debe establecer un concepto de gestión científica. En las empresas modernas, la compensación científica y razonable debería ser una situación beneficiosa para todos, es decir, las empresas pueden motivar a los empleados mediante la distribución de salarios y los empleados pueden realizar su propio valor mediante la adquisición de salarios. El salario no es sólo un costo, sino también una inversión que motiva a los empleados a producir una mayor producción. La gestión salarial, como cualquier otra gestión, también es un proceso positivo y dinámico que debe ajustarse y revisarse a tiempo de acuerdo con la situación real de la empresa y la situación del mercado, de modo que todo el sistema salarial se convierta en una parte integral de la empresa. sistema de gestión y proporciona incentivos para el desarrollo de la empresa.
3. Publicidad y comunicación
En el proceso de formulación e implementación de planes salariales, la comunicación oportuna y la publicidad necesaria son uno de los factores que aseguran el éxito de la reforma salarial. Si hay mala comunicación o publicidad insuficiente, los empleados pueden preocuparse por una caída en los ingresos después de la reforma salarial, lo que generará resistencia y afectará el progreso de la reforma salarial.
En primer lugar, debemos establecer principios corporativos para la distribución salarial y formular un conjunto de principios científicos de distribución salarial. Este conjunto de principios debe estudiar las capacidades técnicas, los factores de gestión, el trabajo y el capital de los empleados corporativos, y formular científicamente un conjunto de remuneraciones corporativas. integrando estos materiales principio de distribución. Al formular principios, debemos considerar integralmente el entorno interno y la competencia externa de la empresa para garantizar la racionalidad y cientificidad del sistema salarial.
La importancia de la gestión salarial Parte 3 1. La importancia de la estructura salarial y la gestión salarial
La estructura salarial siempre ha sido una parte importante de muchos sistemas de gestión en las empresas petroleras. En la gestión interna de las empresas, el ajuste en tiempo real de la estructura salarial es de gran importancia para mejorar los beneficios económicos relevantes de las empresas petroleras.
Estructura salarial. En teoría, la estructura salarial es el componente principal de la remuneración. En el caso de las empresas petroleras, el personal recibe salarios diferentes dependiendo de su puesto y nivel dentro de la organización. Durante el proceso de formulación, es necesario realizar estudios conjuntos en función de las habilidades comerciales, estrategias de mercado, recursos humanos y otros factores.
Gestión de compensaciones. La gestión salarial de la empresa petrolera se refiere al proceso de gestión dinámica de la empresa en términos de pago de salario, estructura salarial, distribución salarial, nivel salarial, etc. para empleados en diferentes puestos y en diferentes niveles bajo una estrategia de desarrollo empresarial estable. Los puntos clave específicos para ajustar la estructura salarial de las empresas petroleras En la operación y gestión de las empresas, los trabajadores deben combinar constantemente los puntos teóricos del proceso de ajuste de la estructura salarial con las condiciones operativas reales de las empresas petroleras para ajustar y crear las más adecuadas. para el desarrollo y mejora de la estructura salarial de las empresas petroleras.
En segundo lugar, hay problemas con la gestión salarial en las empresas constructoras
Falta de flexibilidad. El sistema salarial de las empresas de construcción estatales está limitado por las políticas salariales de las autoridades competentes, los costos laborales de la empresa y otros factores. Al diseñar un sistema salarial, las empresas no pueden hacer referencia a los niveles salariales de la misma industria y región, y no pueden obtener con precisión la situación general del mercado. El nivel salarial carece de un sólido respaldo de datos de mercado, lo que hace que los salarios sean poco atractivos internamente y competitivos externamente. Al mismo tiempo, el sistema laboral de la empresa no es científico y las responsabilidades y condiciones laborales no están definidas con precisión. La mayoría de las empresas no realizan los análisis laborales necesarios al diseñar la compensación, lo que resulta en una falta de base para un salario justo y métodos de incentivos perfectos. Los empleados de la empresa se preocupan más por las diferencias salariales que por los niveles salariales. Muchos empleados han perdido el sentido de la justicia en las comparaciones salariales internas a ciegas, lo que lleva a un desequilibrio psicológico.
Falta de motivación. En la actualidad, la mayoría de las empresas constructoras estatales han establecido un sistema de salario laboral, pero los salarios laborales no se determinan en función del valor del trabajo, sino de los puestos administrativos. La parte de la estructura salarial que está vinculada a los resultados de la evaluación del desempeño es muy limitada. También hay muchos problemas en los métodos de evaluación de los empleados, como demasiadas recompensas y muy pocos castigos, recompensas y castigos desiguales, incentivos y restricciones incorrectos, etc. Los incentivos salariales son difíciles de garantizar y la consecuencia es la pérdida de empleados destacados y la "precipitación" de empleados mediocres.
En tercer lugar, dar juego al papel de los incentivos salariales
El salario en la gestión empresarial es el ingreso económico directo e indirecto que los empleados obtienen a través del trabajo. Dar pleno juego al papel y la función del salario puede fortalecer integralmente la función de incentivo del salario corporativo y mejorar la fuerza centrípeta y la cohesión de los empleados. El potencial de los empleados puede ampliarse infinitamente y, por supuesto, no puede separarse del apoyo de incentivos científicos y eficaces. En la nueva era, los incentivos salariales corporativos pueden considerarse como una medida práctica de alta calidad que puede permitir a los empleados desafiarse constantemente a sí mismos, inspirar un potencial ilimitado, maximizar la liberación de poder, promover la mejora continua de los beneficios integrales de la empresa y, en última instancia, lograr promover el objetivo común de los empleados y de la empresa. La compensación es una de las formas de evaluación de la calidad y cantidad del desempeño de los empleados por parte de las organizaciones corporativas. Generalmente consta de las siguientes tres partes: salario, recompensas y beneficios.
Optimizar la construcción de la cultura corporativa. Si la gestión salarial corporativa se mantiene principalmente en el nivel material, entonces la construcción de la cultura corporativa se basa en el desarrollo y mejora del nivel espiritual. Una empresa excelente debe tener un apoyo cultural distintivo que pueda guiarla eficazmente para establecer varios sistemas de gestión salarial con competitividad central y permitirle implementar y ejecutar plenamente la macroestrategia de gestión salarial. Por lo tanto, las empresas primero deben llevar a cabo una construcción cultural de acuerdo con las diferentes necesidades de los empleados y sus propias características de desarrollo, construir una imagen de marca corporativa, formular un sistema de incentivos salariales humanizado y combinar eficazmente métodos de gestión de incentivos salariales en efectivo y no monetarios.
La necesidad de incentivos salariales
En general, es muy necesario que las empresas implementen incentivos salariales de manera agresiva, lo que actualmente se refleja principalmente en dos aspectos:
1. Movilizar el entusiasmo laboral de los empleados. A través de incentivos salariales, se puede movilizar bien el entusiasmo laboral de los empleados, lo que favorece la mejora del desempeño laboral individual de los empleados y el desempeño general de la empresa.
2. Lograr la estabilidad y desarrollo de la empresa. La insatisfacción con el salario es una razón importante por la que los empleados se van con frecuencia. Proporcionar incentivos correctos y eficaces a los empleados a través del sistema de gestión salarial puede reducir significativamente la tasa de rotación y lograr mejor la estabilidad y el desarrollo de la empresa.
Cinco medidas para ajustar el sistema de gestión salarial para conseguir incentivos salariales
Para las empresas no es tan fácil hacer un buen trabajo en incentivos salariales. La clave está en la elección del método y la perseverancia a largo plazo.
1. Presta atención a las encuestas sobre salario justo. Como departamento de recursos humanos de una empresa de headhunting, necesita ajustar periódicamente los salarios de los empleados, pero debe prestar atención a la equidad, que en sí misma es un buen incentivo para los empleados.
2. Vincular el salario con el desempeño. La remuneración por desempeño es un componente de la remuneración variable y su función principal es la motivación. Vincular la remuneración de los empleados al desempeño puede hacer realidad de manera efectiva el papel de los incentivos de remuneración corporativa.
3. La brecha salarial debe ser razonable. Se trata principalmente del equilibrio interno del sistema de compensación. Tanto una brecha demasiado grande como una brecha demasiado pequeña no son razonables. Una brecha adecuada puede estimular el sentido de competencia de los empleados y favorece el desarrollo de mecanismos de incentivos.
4. Los beneficios afectan a los incentivos salariales. Los llamados salarios y beneficios incluyen no solo el salario y la motivación, sino que no se pueden ignorar los beneficios.
5. Los incentivos a largo plazo son importantes. Para ofrecer buenos incentivos salariales, las empresas necesitan incentivos a largo plazo. En la actualidad, muchas empresas están implementando opciones e incentivos de capital, y este método tiene muy buenos resultados.
Se recomienda que las empresas sigan adelante y busquen un sistema de gestión salarial que les convenga, garanticen mejor la función de incentivo de la gestión salarial y aprovechen al máximo las ventajas de la empresa para atraer talentos, retener empleados y promover desarrollo.