Plan de gestión salarial
Para garantizar que las cosas o el trabajo vayan bien, debemos empezar a hacer planes con antelación. Los planes pueden aclarar una dirección general de una acción. Entonces, ¿a qué cuestiones hay que prestar atención al hacer planes? El siguiente es el plan de gestión salarial que preparé para usted. Bienvenido a aprender de. Espero que ayude.
Plan de gestión salarial 1 Para diseñar un sistema salarial y un sistema salarial razonable y científico, generalmente es necesario seguir los siguientes pasos:
Paso uno: análisis del puesto
Como se mencionó en el número anterior de esta revista, el análisis de puestos es la base para determinar el salario, combinado con los objetivos comerciales de la empresa. La dirección de la empresa debe aclarar la relación entre las funciones y puestos del departamento basándose en el análisis empresarial y el análisis de personal, y el departamento de recursos humanos debe cooperar con los jefes de cada departamento para preparar descripciones de puestos.
Paso 2: Evaluación del puesto
La evaluación del puesto se centra en resolver la equidad inherente al salario. Tiene dos propósitos: primero, comparar la importancia relativa de varios puestos en la empresa y obtener la secuencia de clasificación de puestos; segundo, establecer un estándar unificado de evaluación de puestos de trabajo para la encuesta salarial para eliminar las diferencias en la dificultad laboral causadas por diferentes títulos de trabajo entre diferentes empresas; O incluso si el título del puesto es el mismo, los requisitos y el contenido reales del puesto son diferentes, lo que hace que los distintos puestos sean comparables y sienta las bases para garantizar la equidad salarial. Es una consecuencia natural del análisis de puestos y se basa en descripciones de puestos.
Existen muchos métodos de evaluación de puestos de trabajo. Más complejo y científico es el método de comparación de puntuaciones. Primero debe identificar los elementos de evaluación relevantes para la distribución salarial y definir diferentes ponderaciones y puntuaciones para estos elementos. Los modelos más populares en el mundo, como el modelo Hay, el modelo CRG, etc., adoptan el método de evaluación cuantitativa del valor de la posición y evalúan exhaustivamente la posición a partir de tres factores principales y varios subfactores. Diferentes empresas consultoras tienen diferentes definiciones de factores de evaluación y puntuaciones correspondientes.
El sistema científico de evaluación de puestos determina el nivel salarial a través de una evaluación integral de varios factores, en lugar de simplemente vincularlo al puesto, lo que ayuda a resolver el problema de las diferencias de grado entre "funcionarios" y "expertos". . Por ejemplo, un ingeniero superior en I+D no es necesariamente inferior a un directivo del departamento técnico de I+D. El primero se centra en la dificultad técnica y las capacidades de innovación, mientras que el segundo se centra en la dificultad de gestión y las capacidades integrales. Ambos tienen sus propias fortalezas.
Algunos puestos en las grandes empresas están por encima de los 17, mientras que la mayoría de los puestos en las pequeñas y medianas empresas están entre los 11 y los 15. Existe una tendencia a bajar y aumentar los salarios en el mundo, es decir, el nivel de los puestos en las empresas se reduce gradualmente y la brecha salarial es cada vez mayor.
Paso Tres: Encuesta Salarial
La encuesta salarial se centra en resolver la competitividad externa del salario. Las empresas deben hacer referencia a los niveles salariales en el mercado laboral al determinar los niveles salariales. La empresa puede confiar la realización de esta investigación a una empresa de consultoría más profesional. Cuando las empresas extranjeras eligen empresas de consultoría sobre estudios salariales, a menudo se centran en la Cámara de Comercio Estadounidense, William Mercer, Watson Wyatt, Hewitt, Deloitte, etc. Están surgiendo algunas agencias privadas de encuestas salariales, pero el muestreo y la definición de puestos de trabajo de los datos de la encuesta aún no están completos.
Para las encuestas salariales, lo mejor es elegir empresas que compitan contigo o empresas similares en la misma industria, centrándote en la dirección del flujo de empleados y las fuentes de contratación. Los datos del estudio salarial deben incluir el crecimiento salarial en el año anterior, comparación de diferentes estructuras salariales, datos salariales en diferentes puestos y niveles, bonificaciones y estado de bienestar, incentivos a largo plazo y análisis de tendencias salariales futuras.
Solo utilizando los mismos estándares para la evaluación de puestos y proporcionando datos salariales reales se puede garantizar la precisión de las encuestas salariales. En periódicos y sitios web, a menudo se pueden ver artículos como "Descifrando el salario de xx puestos". La mayoría de los datos contienen elementos de muestreo aleatorios y la precisión es cuestionable. Ni siquiera las estadísticas del departamento nacional de trabajo pueden sustituir a las encuestas salariales como base para la determinación de los salarios.
Paso 4: Posicionamiento salarial
Después de analizar los datos salariales en una misma industria, lo que hay que hacer es elegir diferentes niveles salariales según la situación de la empresa.
Hay muchos factores que afectan al nivel salarial de una empresa. Desde fuera de la empresa, los cambios en la macroeconomía nacional, la inflación, las características y la competencia de la industria, la oferta de talento e incluso los tipos de cambio de divisas tienen distintos grados de impacto en el posicionamiento y el crecimiento salarial. Dentro de una empresa, la rentabilidad, la capacidad de pago y los requisitos de calidad del personal son factores clave que determinan los niveles salariales. La etapa de desarrollo empresarial, la escasez de talento, las dificultades de contratación, la marca de mercado de la empresa y su solidez integral son factores que influyen importantes.
Al igual que en el posicionamiento de productos, las empresas pueden elegir una estrategia líder o una estrategia de seguimiento en el posicionamiento salarial. El líder en salario no es necesariamente la empresa con la mejor marca, porque la empresa con la mejor marca puede confiar en sus propias ventajas integrales para encontrar los mejores talentos sin pagar el salario más alto. A menudo son estas estrellas en ascenso con mucho dinero las que tienen más probabilidades de adoptar estrategias de remuneración alta. La mayoría de ellos se encuentran en las primeras etapas del espíritu empresarial o en el período de rápido crecimiento. Los inversores están dispuestos a gastar dinero para ganar tiempo, con la esperanza de reducir rápidamente la brecha con las empresas gigantes cazando furtivamente a los mejores talentos.
Plan de Gestión Salarial 2 1 Formulación de la Estrategia de Compensación Corporativa
La formulación de la estrategia de compensación corporativa juega un papel rector muy importante en los pasos posteriores. La formulación de una estrategia de compensación corporativa debe incluir dos aspectos: estrategia horizontal y estrategia estructural. El trabajo principal en esta etapa es preparar el documento de política de compensación para proporcionar principios y dirección para los pasos posteriores.
1.1 Estrategia de nivel salarial
La estrategia de nivel salarial consiste principalmente en formular la estrategia de nivel salarial propia de la empresa en relación con el mercado salarial del mercado local y los niveles salariales de la competencia. La estrategia de nivel salarial incluye principalmente:
(1) Estrategia líder en el mercado. Las empresas que adoptan este tipo de estrategia de compensación generalmente ocupan una posición de liderazgo en la misma industria.
(2) Estrategia de seguimiento del mercado. Las empresas que adoptan esta estrategia generalmente establecen o determinan sus propias empresas de referencia. Sus modelos de negocio y de gestión son coherentes con los de las empresas de referencia y garantizan que los mismos niveles salariales sean similares a los de las empresas de referencia.
(3) Estrategia orientada a costes. También conocida como estrategia de nivel salarial regresivo, las empresas que adoptan este tipo de nivel salarial generalmente se centran en el liderazgo en costos, es decir, al formular estrategias de nivel salarial, las empresas no consideran el mercado y los niveles salariales de los competidores, sino que solo consideran salvar el nivel salarial de la empresa. costos de producción, operación y gestión tanto como sea posible. Los niveles salariales en empresas similares son generalmente bajos.
(4) Estrategia de compensación mixta. Significa adoptar diferentes estrategias de compensación para diferentes departamentos, diferentes puestos y diferentes talentos en la empresa.
1.2 Estrategia de estructura salarial
La estructura salarial se refiere principalmente a la proporción de la parte fija del salario (principalmente salario básico) y la parte flotante del salario (principalmente bonificación y salario) en el total. proporción del salario de la empresa. La estrategia de estructura salarial incluye principalmente:
(1) Modelo salarial altamente flexible. Este es un modelo de compensación muy motivador. La estructura salarial está dominada por el salario flotante, con una baja proporción de parte fija y una alta proporción de parte flotante. En este modelo de compensación, la compensación que recibe un empleado depende completamente de la calidad de la remuneración laboral.
(2) Modelo salarial de alta estabilidad. Es un modelo salarial estable. El salario básico es el componente principal de la estructura salarial, y el salario variable ocupa un lugar muy secundario. Los ingresos de los empleados son estables y pueden recibir su salario completo sin ningún esfuerzo.
(3) Modelo salarial armonioso. Se trata de un modelo salarial con incentivos estables, en el que el salario variable y el salario básico representan cada uno una determinada proporción. Este modelo de remuneración puede evolucionar hacia un modelo basado en incentivos o un "modelo de remuneración" estable cuando las proporciones cambian.
Además, las empresas también pueden optar por una estrategia de estructura salarial mixta a la hora de diseñar su estructura salarial. La característica de esta estrategia es elegir diferentes estrategias de estructura salarial en función de las características de los diferentes puestos y talentos. Por ejemplo, los empleados que son estrictos consigo mismos, están motivados y les gusta aceptar desafíos pueden adoptar un modelo salarial altamente flexible, mientras que los empleados que trabajan honestamente y persiguen una vida laboral estable pueden adoptar un modelo salarial altamente estable.
1.3.Factores estratégicos
Los factores de la estrategia de compensación incluyen principalmente la etapa de desarrollo estratégico, la cultura, el mercado y los valores.
(1) Estrategia y factores de la etapa de desarrollo. El diseño de la estructura salarial de una empresa debe ser coherente con la propia etapa de desarrollo y la política estratégica de la empresa. Las diferentes etapas tienen diferentes requisitos para las estrategias salariales.
(2) Factores culturales. Se refiere principalmente a la atmósfera cultural propugnada por el trabajo de la empresa, que generalmente incluye cultura funcional, cultura de procesos, cultura de envejecimiento y cultura de red.
(3) Factores de competencia en el mercado. Incluyendo los niveles salariales del mercado, la oferta y demanda de talentos del mercado, las políticas salariales y los niveles salariales de los competidores, las características del mercado y la situación de la competencia, etc.
(4) Factores de valor. Se refiere a los factores que debe pagar una empresa, incluyendo generalmente tres factores: puesto, conocimiento, capacidad y salario.
2 Principios del diseño salarial empresarial
El diseño del sistema salarial empresarial debe seguir ciertos principios, incluida la orientación estratégica, la economía, el valor de los empleados, la función de incentivo, la equidad relativa y la competencia externa. Principios de equipo, principios implícitos y principios de ganar-ganar.
(1) Principios rectores estratégicos. El principio de orientación estratégica enfatiza que al diseñar la remuneración, las empresas deben analizar la remuneración desde la perspectiva de la estrategia corporativa, y el sistema político salarial debe reflejar los requisitos estratégicos de desarrollo de la empresa.
(2) Principio económico. Los principios económicos del diseño de la estructura salarial enfatizan que las empresas deben considerar plenamente sus propias características de desarrollo y capacidad de pago al diseñar el salario.
(3) Principio de incentivo. El principio de incentivo es enfatizar que las empresas deben considerar plenamente el efecto de la compensación al diseñar la compensación. Al diseñar un sistema de gestión salarial, las empresas deben considerar muchos factores para determinar la estructura salarial y los métodos de pago.
(4) Principio de competitividad exterior. El principio de competitividad externa enfatiza que las empresas deben considerar los niveles salariales de los competidores en la misma industria al diseñar un sistema de gestión salarial para garantizar que el salario de la empresa sea competitivo en el mercado, maximizando así la atracción y retención de talentos clave necesarios para el desarrollo empresarial. Talento.
(5)Principios del equipo. En una empresa cooperativa, las personas pueden darse cuenta de que los beneficios sólo pueden lograrse mediante el trabajo en equipo. Aunque el efecto motivador de las recompensas en equipo es más débil que el de las recompensas individuales, es necesario establecer un plan de recompensas en equipo para promover la cooperación mutua entre los miembros del equipo y evitar que la brecha salarial entre los empleados sea demasiado grande y provoque que algunos empleados tengan problemas. una mentalidad desequilibrada.
(6) Principio ganar-ganar. Los empleados y las empresas tienen sus propias orientaciones de objetivos fijos. En términos salariales, los empleados esperan recibir una remuneración alta que refleje su propio valor, y las empresas esperan hacer un uso eficiente de los recursos y reducir costos, "obteniendo así mayores retornos con menos inversión".
3 Diseño de posiciones salariales corporativas
El diseño de puestos se basa en el diseño organizacional corporativo para descomponer y secuenciar razonablemente las tareas generales u objetivos laborales para formar las responsabilidades y tareas de los empleados, y luego Clasificar, organizar y establecer los puestos correspondientes, y al mismo tiempo aclarar la relación entre este puesto y otros puestos de la organización, y qué condiciones básicas debe tener el personal que ocupa estos puestos, a fin de facilitar el buen y eficaz funcionamiento de toda la organización.
4 Métodos y evaluación del puesto salarial empresarial
La evaluación del puesto se basa en el análisis y la descripción del puesto y evalúa de manera integral las características del puesto en sí, como el grado de impacto del puesto. sobre la empresa y el alcance de las responsabilidades, las condiciones de trabajo, las condiciones ambientales, la intensidad del trabajo y otros factores para determinar el valor relativo del trabajo en la empresa. En la evaluación de puestos, en primer lugar, es necesario reflejar verdadera y objetivamente el valor relativo del puesto, en lugar de su valor absoluto; en segundo lugar, es necesario utilizar científica, objetiva y razonablemente medios técnicos para evaluar y reflejar el valor intrínseco del puesto; puesto; en tercer lugar, es necesario responder a la naturaleza del trabajo correspondiente a los cambios de puesto; en cuarto lugar, las relaciones de gestión de personal en otros puestos están claramente divididas. Existen muchos modelos matemáticos para la evaluación de puestos, pero cómo determinar el peso de cada índice de evaluación y eliminar los factores humanos excesivos es una parte importante de la investigación de evaluación integral. Los métodos de evaluación de puestos incluyen principalmente los siguientes:
(1) Método de clasificación y calificación. Los evaluadores analizan y juzgan en función de la importancia de cada puesto y determinan el nivel del puesto en orden de mayor a menor valor relativo del puesto.
(2) Clasificación. También llamado método de clasificación o método de anidamiento. Es decir, el proceso de establecer una secuencia de rangos de antemano, formular estándares claros para cada rango, aclarar los requisitos de dificultad y responsabilidad de los puestos en ese rango, y luego comparar y analizar los puestos con los estándares, y fusionarlos en los correspondientes. filas.
(3) Método de comparación de factores (proceso de jerarquía analítica). Es un método que determina simultáneamente la evaluación del puesto y el salario del puesto, y puede utilizarse como una mejora del método de clasificación.
5 Encuesta Salarial
La encuesta salarial resuelve principalmente el problema de la competitividad externa del salario, permitiendo a los empleados sentirse justos al comparar su relación insumo-producto horizontalmente. El contenido principal de la investigación es el salario de la industria, la región y especialmente los principales competidores. Las fuentes de información pueden ser datos estadísticos disponibles públicamente, entrevistas de muestra, cuestionarios o información de contratación.
6 Diseño de la estructura salarial
El diseño de la estructura salarial es en realidad el resultado del equilibrio entre la coherencia interna y la competitividad externa del salario. Una estructura salarial completa debe incluir los siguientes contenidos principales: el número de grados salariales, el rango de cambios salariales dentro del mismo grado salarial (valor más alto, valor medio y valor mínimo) y las relaciones cruzadas y superpuestas entre puestos adyacentes y salario. calificaciones. A través del diseño de la estructura salarial, los valores de los puntos de evaluación de todos los puestos de la empresa se pueden convertir en valores salariales reales de acuerdo con un principio unificado.
7 Implementación del sistema salarial
De acuerdo a la estructura salarial diseñada, formular e implementar conjuntamente el sistema salarial.
Durante la implementación, debemos prestar atención a la asequibilidad de las empresas y los empleados y la mentalidad de los grupos especiales, fortalecer activa y constantemente el liderazgo organizacional y el pensamiento unificado, y hacer un buen trabajo en el trabajo ideológico y político y la transición sin problemas del antiguo sistema salarial. .
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