Un contrato de trabajo puede celebrarse en forma escrita u oral.

Los contratos de trabajo no pueden celebrarse oralmente. El empleador celebrará un contrato de trabajo por escrito con el empleado, y deberá celebrarse en el plazo de un mes a partir de la fecha de empleo, si excede de un mes o el contrato no se celebra por escrito, es ilegal;

Objetividad jurídica:

La celebración de un contrato de trabajo significa que el empleado y el empleador llegan a un acuerdo sobre los términos del contrato de trabajo mediante selección mutua y negociación igualitaria. Es un acto jurídico para establecer la relación laboral estipulando claramente por escrito los derechos y obligaciones de ambas partes. En términos generales, los contratos laborales deben celebrarse de una forma determinada. El artículo 19 de la Ley del Trabajo estipula que los contratos de trabajo deben celebrarse por escrito. El artículo 10 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que se debe celebrar un contrato de trabajo escrito para establecer una relación laboral. Si se ha establecido una relación laboral pero al mismo tiempo no se ha celebrado un contrato laboral escrito, se debe celebrar un contrato laboral escrito dentro de un mes a partir de la fecha de empleo. Si el empleador y el empleado celebran un contrato laboral antes del empleo, la relación laboral se establece a partir de la fecha del empleo. Por lo tanto, la legislación china estipula que los contratos laborales deben celebrarse por escrito. Pero, ¿es insostenible o inválido un contrato de trabajo que no se haya celebrado por escrito? Cabe señalar que, en primer lugar, el contrato de trabajo es producto de la autonomía de las partes. Siempre que ambas partes estén de acuerdo, se puede establecer el contrato de trabajo y la forma escrita sólo existe como prueba para demostrar que las dos partes han celebrado el contrato de trabajo. En segundo lugar. La forma escrita no refleja el interés público ni la voluntad del Estado. Tiene como finalidad puramente evitar conflictos laborales y su función también es hacer más conveniente el proceso de autenticación del contrato laboral. Además, durante el proceso de registro de contratos laborales, es posible descubrir cláusulas que el empleador infringe ilegalmente los derechos e intereses legítimos de los trabajadores, protegiendo así mejor los derechos e intereses legítimos de los trabajadores. Cabe señalar que la Ley de Contrato de Trabajo de mi país no estipula que un contrato de trabajo celebrado en violación de la forma escrita sea inválido o nulo. Por lo tanto, es más factible utilizar la forma escrita como prueba para probar la existencia de la relación contractual de trabajo, en lugar de utilizar la forma escrita como única forma para celebrar el contrato de trabajo. Además de la forma escrita, los contratos de trabajo también pueden celebrarse de forma verbal e implícita, según lo estipula el artículo 69 de la Ley de Contrato de Trabajo de mi país. La Ley de Contrato de Trabajo de nuestro país utiliza esencialmente la forma escrita de un contrato de trabajo como prueba de su existencia. En primer lugar, el artículo 10, párrafo 1, de la Ley de Contrato de Trabajo de mi país estipula que se debe celebrar un contrato de trabajo escrito para establecer una relación laboral, es decir, el contrato de trabajo firmado entre el empleado y el empleador debe ser por escrito. Al mismo tiempo, el párrafo 2 de este artículo también estipula que si se ha establecido una relación laboral pero al mismo tiempo no se ha celebrado un contrato de trabajo escrito, dicho contrato de trabajo debe celebrarse dentro del mes siguiente a la fecha de empleo. En otras palabras, cuando un empleado llega a un acuerdo con el empleador y concluye un contrato laboral, si no es por escrito, no significa necesariamente que el contrato sea inválido, sino que estipula un límite de tiempo y requiere que ambas partes lo celebren. un contrato de trabajo escrito dentro del mes siguiente a la fecha de empleo. Todo esto demuestra que la forma escrita no es una condición necesaria para el establecimiento o efectividad de un contrato de trabajo. Cabe señalar que la fecha de empleo y la fecha de establecimiento de la relación contractual de trabajo no son el mismo concepto. La fecha de empleo se refiere a la fecha acordada por ambas partes en el contrato de trabajo en la que el empleado comienza a prestar trabajo. La fecha en que se establece la relación laboral se refiere a la fecha en que tanto el trabajador como el empleador acuerdan celebrar un contrato de trabajo. Si el empleador no concluye un contrato laboral escrito con el empleado durante más de un mes a partir de la fecha de empleo, el empleador será sancionado. El párrafo 1 del artículo 82 de la Ley de Contrato de Trabajo de mi país estipula que si el empleador no concluye un contrato de trabajo escrito con el empleado durante más de un mes pero menos de un año a partir de la fecha de empleo, deberá pagar el doble del salario mensual al el salario. Al mismo tiempo, la "Ley de Contrato de Trabajo" también estipula las normas de pago de la remuneración laboral si el empleador no celebra un contrato de trabajo escrito al mismo tiempo que el empleo, es decir, el artículo 11 estipula que si el empleador no celebra un contrato de trabajo escrito al mismo tiempo que el empleo, y Si la remuneración laboral pactada con los trabajadores no es clara, la remuneración laboral de los trabajadores recién contratados se basará en las normas acordadas en el contrato colectivo si no existe contrato colectivo o lo hay; Si no hay acuerdo en el contrato colectivo, se aplicará igual salario por igual trabajo.

Además, como excepción al hecho de que los contratos laborales generalmente deben celebrarse por escrito, la Ley de Contratos Laborales de mi país adopta contratos laborales orales para los empleados a tiempo parcial. Es decir, el artículo 69 de la Ley de Contratos Laborales estipula que las partes se separan. -Los empleados de tiempo pueden celebrar un contrato laboral oral. Esto demuestra aún más la validez de la prueba documental. 13. ¿Puedo trabajar como trabajador temporal o estacional sin firmar un contrato laboral? En 1996, la Oficina General del Ministerio de Trabajo emitió una respuesta (Solicitud de Instrucciones sobre Problemas con los Formularios de Empleo Temporal) que estipula que después de la implementación de la Ley Laboral, todos los empleadores y empleados implementarán plenamente el sistema de contrato laboral, y todos Los empleados del empleador gozarán de iguales derechos. Por lo tanto, los trabajadores temporales en el sentido anterior ya no existen. Los empleadores pueden trabajar en puestos temporales con un determinado período de contrato laboral. Por lo tanto, para el empleo temporal y estacional, el empleador debe firmar un contrato laboral con el empleado.