¿Es válido un acuerdo de extinción de contrato laboral que no tiene efectos jurídicos?
1. Efecto jurídico del acuerdo de extinción del contrato de trabajo
Las consecuencias jurídicas generales de la extinción del contrato que conducen a la eliminación de la relación contractual son las siguientes:
1. Ambas partes cumplirán en el futuro las obligaciones que acepten. Una vez rescindido el contrato, si la prestación aún no se ha realizado, se dará por terminada la prestación.
2. La resolución del contrato no afecta al derecho de la parte a reclamar indemnización por pérdidas.
3. La resolución del contrato no afecta a la validez de las cláusulas de liquidación contenidas en el mismo.
2. Características de la terminación del contrato de trabajo
1. El contrato de trabajo rescindido es un contrato de trabajo válido establecido de conformidad con la ley.
2. El acto de rescisión de un contrato de trabajo debe realizarse después de que el contrato de trabajo rescindido se celebre y surta efectos conforme a la ley, pero antes de su cumplimiento total.
3. Tanto el empleador como el empleado tienen derecho a solicitar la terminación del contrato de trabajo de conformidad con la ley.
4. Se contratan por consenso, y no están sujetos a las disposiciones del contrato de trabajo. Eliminar restricciones de las condiciones.
3. Tres reglas principales para la rescisión de contratos laborales
1. Excepto las condiciones legales, cualquier condición que no pueda rescindir el contrato laboral es inválida (la rescisión del contrato laboral mediante). la negociación no excluye la celebración del contrato de trabajo) otros derechos legales para rescindir el contrato de trabajo mediante negociación en el momento del contrato);
2. Cualquier indemnización y daños y perjuicios acordados no son válidos;
El artículo 22 de la “Ley de Contrato de Trabajo”, el artículo 23 estipula que “si el empleador proporciona honorarios especiales de capacitación a los trabajadores y les brinda capacitación técnico profesional, podrá celebrar un acuerdo con el trabajador para acordar el servicio”. período.
Si el trabajador viola el acuerdo de período de servicio, deberá pagar la indemnización por daños y perjuicios al empleador según lo acordado. ""El empleador y el empleado podrán acordar en el contrato de trabajo mantener los secretos comerciales del empleador y las cuestiones de confidencialidad. relacionado con los derechos de propiedad intelectual.
Para los trabajadores obligados, el empleador puede acordar una cláusula de no competencia con el trabajador en el contrato de trabajo o acuerdo de confidencialidad, y estipular que una vez rescindido o rescindido el contrato de trabajo, el empleador pagará al trabajador una compensación económica mensualmente durante el período de no competencia. Quien viole el acuerdo de no competencia deberá pagar la indemnización por daños y perjuicios al empleador de conformidad con el acuerdo "
Artículo 25. de la "Ley de Contrato de Trabajo", excepto en las circunstancias especificadas en los artículos 22 y 23. Además, el empleador no acordará con el empleado que éste deberá soportar la indemnización por daños y perjuicios.
3. Artículos 22 y 23 de la "Ley de Contrato de Trabajo": El empleador proporciona honorarios especiales de capacitación a los trabajadores, y la indemnización por daños y perjuicios que el empleador debe pagar a los trabajadores no excederá el período de Servicio Completar parte de los costes de formación que deben ser compartidos.
Cuatro. Circunstancias aplicables para la terminación de los contratos de trabajo
El artículo 24 de la “Ley del Trabajo” estipula que “las partes de un contrato de trabajo podrán rescindir el contrato de trabajo si llegan a un consenso mediante consulta”. . Veintiséis veintisiete treinta y uno. El artículo 32 también estipula que, en determinadas circunstancias, el empleador o el empleado podrán rescindir unilateralmente el contrato de trabajo de conformidad con la ley.
Según lo establecido en la “Ley del Trabajo”, existen tres circunstancias bajo las cuales el empleador puede rescindir unilateralmente el contrato de trabajo:
En el primer caso, según el artículo 25 de la la “Ley del Trabajo” estipula que el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo bajo cualquiera de las siguientes circunstancias:
(1) Si se comprueba que durante el período de prueba no se cumplen las condiciones de empleo;
(2) Infracción grave a la disciplina laboral o a las normas y reglamentos patronales;
(3) Incumplimiento grave del deber. Malversación de fondos públicos. Causar daño importante a los intereses del empleador;
(4) Ser investigado por responsabilidad penal de conformidad con la ley.
En el segundo caso, según el artículo 26 de la Ley del Trabajo, si el empleador se encuentra con alguna de las siguientes circunstancias, podrá rescindir el contrato de trabajo, pero deberá notificarlo por escrito al trabajador con 30 días de anticipación. :
(1) El empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo, y después de la expiración del período de tratamiento médico, no puede realizar el trabajo original o el trabajo organizado por separado por el empleador;
(2) El empleado es incompetente para el trabajo y aún no puede realizar el trabajo después de capacitarse o ajustar su puesto de trabajo;
(3) Las circunstancias objetivas en las que se basa el contrato laboral se concluyó han sufrido cambios significativos, lo que resultó en la imposibilidad de ejecutar el contrato de trabajo original. Las partes no pueden llegar a un acuerdo sobre el cambio del contrato de trabajo a través de la negociación.
En la tercera situación, según lo dispuesto en el artículo 27 de la “Ley del Trabajo”, si el empleador se encuentra al borde de la quiebra y se encuentra en proceso de saneamiento legal o tiene serias dificultades de producción y operación, y Si realmente es necesario despedir empleados, deberá despedir a los empleados con treinta años de anticipación. Después de explicar la situación al sindicato o a todos los empleados diariamente, escuchar las opiniones del sindicato o de los empleados e informar al. departamento administrativo de trabajo y seguridad social, la empresa puede despedir empleados (rescindir unilateralmente el contrato de trabajo).
Según lo dispuesto en la Ley del Trabajo, los trabajadores pueden rescindir unilateralmente el contrato de trabajo en las dos situaciones siguientes:
En la primera situación, según el artículo 31 de la Ley del Trabajo 1 establece que el contrato de trabajo podrá rescindirse mediante notificación escrita al empleador con treinta días de antelación.
En el segundo caso, según el artículo 32 de la “Ley del Trabajo”, si concurre alguna de las siguientes circunstancias, el trabajador podrá notificar al empleador la rescisión del contrato de trabajo en cualquier momento:
(1 ) está en período de prueba;
(2) El empleador utiliza la violencia. Trabajo forzoso amenazando o restringiendo ilegalmente la libertad personal;
(3) El empleador no paga la remuneración laboral ni proporciona condiciones laborales de acuerdo con el contrato laboral.
Sólo cuando se cumplan las condiciones anteriores, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo. En caso contrario, es ilegal rescindir unilateralmente el contrato de trabajo bajo cualquier excusa. Los empleados pueden encontrar abogados profesionales o instituciones de arbitraje para salvaguardar sus derechos e intereses legítimos de acuerdo con las leyes laborales pertinentes. También continuaré brindándole asistencia sobre la validez legal de la terminación del contrato laboral.