¿Qué factores afectan los salarios?
1. Nivel de desarrollo económico
Según la lógica habitual, cuanto más rica es la economía social y mayor es el nivel de civilización, mayor es el salario social medio. nivel será. En términos generales, el desarrollo social y económico y el aumento de la riqueza se reflejan principalmente en la mejora de la productividad social del trabajo. Por lo tanto, el nivel de productividad social del trabajo es el principal medio para medir y controlar los niveles de salario social. En general, el aumento de los niveles salariales debería mantener una proporción razonable con el aumento de la productividad laboral de toda la sociedad.
2. Oferta y demanda en el mercado laboral
En el mercado laboral, el trabajo como mercancía también sigue la ley del valor, es decir, cuando la oferta de trabajo supera la demanda, el nivel salarial de la empresa puede ser más bajo; cuando la oferta laboral es menor que la demanda, las empresas pueden pagar salarios más altos.
3. Niveles salariales de los competidores
Además de competir con los competidores por el mercado de productos, las empresas también compiten por el mercado laboral. Si el nivel salarial de los competidores es superior al de la empresa, ésta estará en desventaja en el mercado laboral y tendrá dificultades para contratar talentos de alta calidad. Por lo tanto, para mejorar su ventaja competitiva en el mercado laboral, las empresas deben prestar atención a la información salarial de los competidores para realizar ajustes salariales oportunos y favorables.
4. Costo de vida en la zona
En áreas con un costo de vida relativamente alto, los salarios en áreas con un costo de vida bajo serán relativamente bajos. Por lo tanto, para los expatriados, las empresas establecerán diferentes niveles salariales en función del costo de vida en el área donde se encuentran los empleados para garantizar una relativa equidad en los ingresos de los empleados.
5. Políticas, leyes y regulaciones
Los ingresos salariales están estrechamente relacionados con los intereses vitales de los empleados y la supervivencia y desarrollo de los empleados y sus familias, por lo que muchos países han promulgado leyes al respecto. a las regulaciones salariales. De manera similar, nuestro país también ha formulado muchas leyes, regulaciones y políticas relacionadas con el salario, que estipulan que la distribución del salario y los ingresos salariales están estrechamente relacionados con los intereses vitales de los empleados y la supervivencia y el desarrollo de los empleados y sus familias. formuló leyes y reglamentos relacionados con el salario. De manera similar, nuestro país también ha formulado muchas leyes, regulaciones y políticas relacionadas con los salarios, estipulando los principios de distribución salarial, estándares de salario mínimo, pago de salarios, salarios de vacaciones y salarios de horas extras, etc.
En segundo lugar, factores microambientales
1. Categoría industrial de la empresa
Si la empresa ingresa a una industria tradicional con uso intensivo de mano de obra, los empleados se dedican principalmente a Trabajo manual simple, la oferta y la demanda en el mercado laboral de empleados dedicados a este tipo de trabajo es particularmente grande. Para ahorrar costes, las empresas generalmente reducen los salarios de los empleados. Si se trata de una empresa de alta tecnología o de uso intensivo de capital, la empresa necesita empleados con altos conocimientos y habilidades que realicen más trabajo mental que físico. Sin embargo, estos empleados son relativamente difíciles de encontrar en el mercado laboral, por lo que es necesario atraerlos. Excelentes empleados, incluso para estimular su entusiasmo por el trabajo, la mayoría de las empresas pagarán salarios más altos. 2. El estado operativo de una empresa
El estado operativo de una empresa determina directamente su capacidad para pagar salarios. Si la empresa está en buenas condiciones operativas y puede obtener beneficios económicos estables o incluso sostenidos, sus empleados pueden recibir salarios más altos. Sin embargo, si la empresa está en malas condiciones operativas y no puede llegar a fin de mes, incluso si la empresa está dispuesta a pagar salarios altos, sólo será incapaz de hacerlo. 3. El ciclo de vida de una empresa
En términos generales, una empresa pasará por cinco etapas de desarrollo diferentes: espíritu empresarial, crecimiento rápido, madurez y estabilidad, declive y reingeniería empresarial. Las empresas en diferentes etapas del ciclo de vida tienen características obvias, como los recursos corporativos y el entorno competitivo externo, que proporcionan una base para que las empresas elijan diferentes estrategias de niveles salariales.
1) Selección de estrategias de nivel salarial en la etapa emprendedora
Las empresas en la etapa emprendedora tienen bajos beneficios y pocos empleados. Generalmente, las empresas adoptarán una estrategia de rezago salarial que sea inferior al nivel salarial de las empresas de referencia en función de las condiciones reales para reducir los costos laborales tanto como sea posible y utilizar fondos limitados para la supervivencia y el crecimiento de la empresa. En la práctica, las empresas pueden reducir la cantidad y calidad de los salarios y beneficios básicos, mientras que las bonificaciones deben ser lo más consistentes posible o superiores a los niveles del mercado, y es mejor utilizar incentivos a largo plazo en lugar de incentivos a corto plazo.
2) Elija una estrategia de nivel salarial en la etapa de crecimiento de alta velocidad Cuando una empresa entra en la etapa de crecimiento de alta velocidad, significa que la empresa ya tiene ganancias y beneficios económicos considerables. En este momento, las empresas deberían elegir una estrategia de liderazgo a nivel salarial y pagar salarios más altos que las empresas de referencia para atraer una gran cantidad de talentos de alta calidad.
En la práctica, debido a su rigidez, el salario base debería ser equivalente al nivel salarial de las empresas de referencia, y debido a su flexibilidad, las empresas pueden adoptar bonificaciones más altas y ofrecer a los empleados beneficios más generosos, de modo que el nivel salarial integral de la empresa sea más alto. que los competidores del mercado.
3) Selección de estrategias de nivel salarial en la etapa madura y estable.
Las empresas que se encuentran en una etapa madura y estable pueden elegir un nivel salarial siguiendo una estrategia para igualar el nivel salarial de los competidores del mercado para garantizar que los empleados disfruten del mismo trato que los empleados de empresas de referencia. Cuando el nivel de remuneración se determina siguiendo la estrategia, en la gestión de la cartera del próximo año, la remuneración básica se puede mantener al mismo nivel que el mercado, mientras que la remuneración del incentivo de desempeño adicional se puede ajustar a un nivel adecuadamente bajo o al mismo nivel que el nivel de remuneración de los competidores del mercado con el fin de mantener un alto nivel de beneficios y remuneración de los empleados, y aumentar el sentido de identidad y pertenencia de los empleados a la empresa.
4) Selección estratégica de niveles salariales durante la etapa de recesión.
Entrar en recesión es una pesadilla de la que las empresas no pueden escapar. En esta etapa, los productos de la empresa no se pueden vender y las ganancias disminuyen. En este momento, la empresa debe elegir una estrategia de niveles salariales rezagados y las bonificaciones seguirán los niveles salariales en la etapa madura y estable para reducir los costos salariales de la empresa.
5) Selección estratégica de niveles salariales en la etapa de reingeniería.
La reingeniería empresarial equivale al segundo emprendimiento de una empresa. La diferencia con la primera puesta en marcha es que las diversas acumulaciones de una empresa después de la primera puesta en marcha le permiten ganar una escala y una fuerza considerables en la etapa de reconstrucción. En esta etapa, las empresas deben ajustar rápidamente sus estrategias de nivel salarial, mejorar los niveles salariales de los empleados y elegir una estrategia líder en nivel salarial. Mientras que el salario básico y los beneficios de los empleados se restablecen para que sean equivalentes al nivel del mercado, el monto de la bonificación se incrementa para estimular el entusiasmo y la creatividad de los antiguos empleados. Al mismo tiempo, atrae talentos externos a la empresa necesarios en la etapa de reconstrucción. , logra los nuevos objetivos estratégicos de la empresa y garantiza el desarrollo sostenible de la empresa.
4. El juego salarial entre empresas y empleados
La determinación de los niveles salariales es un proceso de negociación entre los trabajadores y la dirección. En cada ronda del juego salarial, el nivel salarial está estrechamente relacionado con el poder de negociación tanto de los trabajadores como de la dirección. Si los empleados tienen mayor poder de negociación, pueden obtener mayores ingresos salariales.
En tercer lugar, factores internos personales
1. Desempeño personal de los empleados
El desempeño personal de los empleados generalmente está relacionado con las bonificaciones por desempeño. Los empleados con buen desempeño pueden recibir más. Bonos de alto desempeño. La forma más común de bonificación por desempeño es la bonificación anual, que puede estar relacionada con el desempeño operativo de la empresa, el desempeño de las unidades de negocios subordinadas, el desempeño personal del gerente o una combinación orgánica de los tres.
2. Años de trabajo de los empleados
Existe una cierta correlación entre el nivel salarial de algunas empresas y los años de trabajo de los empleados, y los años de trabajo tienen un impacto positivo en el nivel salarial. . La razón por la que las empresas fijan los salarios en función de los años de trabajo es para estabilizar la fuerza laboral y reducir los costos flotantes.
3. El tamaño de las responsabilidades laborales
Cuando un puesto requiere mayores responsabilidades, creará una cierta presión psicológica e incluso física sobre los empleados. Para compensar el daño psicológico y físico causado por esta presión, las empresas tenderán a fijar niveles salariales más altos. En términos generales, cuanto más alto sea el puesto en la cima de la estructura organizacional, mayor será la responsabilidad y mayor el salario del titular.
En el mercado energético, si el nivel salarial de los competidores es superior al de la empresa, ésta estará en desventaja en el mercado laboral y será difícil contratar talentos de alta calidad. Por lo tanto, para mejorar su ventaja competitiva en el mercado laboral, las empresas deben prestar atención a la información salarial de los competidores para realizar ajustes salariales oportunos y favorables.
4. Costo de vida en la zona
En áreas con un costo de vida relativamente alto, los niveles salariales en áreas con un costo de vida bajo serán relativamente bajos. Por lo tanto, para los expatriados, las empresas establecerán diferentes niveles salariales en función del costo de vida en el área donde se encuentran los empleados para garantizar una relativa equidad en los ingresos de los empleados.
5. Políticas, leyes y regulaciones
Los ingresos salariales están estrechamente relacionados con los intereses vitales de los empleados y la supervivencia y el desarrollo de los empleados y sus familias. Por ello, muchos países han promulgado leyes. relacionados con las regulaciones salariales. De manera similar, nuestro país también ha formulado muchas leyes, regulaciones y políticas relacionadas con el salario, que estipulan que la distribución del salario y los ingresos salariales están estrechamente relacionados con los intereses vitales de los empleados y la supervivencia y el desarrollo de los empleados y sus familias. formuló leyes y reglamentos relacionados con el salario. De manera similar, nuestro país también ha formulado muchas leyes, regulaciones y políticas relacionadas con los salarios, estipulando los principios de distribución salarial, estándares de salario mínimo, pago de salarios, salarios de vacaciones y salarios de horas extras, etc.
Base legal:
No se incluye en el ámbito de los salarios totales el artículo 11 del Reglamento de la Oficina Nacional de Estadística sobre la composición de los salarios totales:
(1) De acuerdo con las disposiciones emitidas por el Consejo de Estado, Premios a la Invención y Creación, Premios de Ciencias Naturales, Premios al Progreso Científico y Tecnológico, Premios a Sugerencias Razonables y Mejoramiento Técnico, y bonificaciones pagadas a atletas y entrenadores de acuerdo con las regulaciones pertinentes;
(2) Gastos relevantes para seguros laborales y beneficios a empleados;
(3) Gastos relacionados con jubilación y beneficios del personal jubilado;
(4) Gastos de protección laboral;
(5) Remuneración del autor, conferencias y otros gastos especiales de trabajo;
(6) Subsidios de alimentación para viajes de negocios, subsidios de alimentación por comidas perdidas, gastos de viaje por traslado de trabajo y gastos de liquidación;
(7) Traer sus propias herramientas y ganado Honorarios de compensación por herramientas y ganado pagados por los empleados que trabajan en la empresa;
(8) Ingresos por compensación de riesgos de los arrendatarios que implementan unidades de negocio de arrendamiento ;
(9) Pagos a quienes compran la empresa Dividendos (incluidos dividendos en acciones) e intereses para los empleados sobre acciones y bonos;
(10) Subsidios médicos y subsidios de subsistencia pagados por la empresa cuando los empleados bajo contrato laboral rescindan sus contratos laborales;
(11) Además de los salarios de los trabajadores temporales, los honorarios de manipulación o honorarios de gestión pagados a la unidad de oferta de mano de obra;
(12) Las tarifas de procesamiento pagadas a los trabajadores domésticos y a los contratistas de acuerdo con los métodos de procesamiento y pedido. Tarifas de subcontratación para las empresas;
(13) Subsidios pagados a los estudiantes que participan en el trabajo empresarial;
(14) Subsidio por hijo único para planificación familiar.