Desventajas de despedir a un empleado al final del período de prueba

Habrá indemnización por despido al finalizar el período de prueba. Las normas pertinentes son: 1. La compensación económica se paga a los trabajadores en base al salario de un mes por cada año completo. Si el período es superior a seis meses e inferior a un año, se computará como un año; si es inferior a seis meses, se pagará al trabajador la compensación económica de medio mes de salario. 2. Si el salario mensual del empleado es tres veces mayor que el salario mensual promedio local anunciado por el gobierno popular del municipio o ciudad distrital donde está ubicado el empleador, el estándar de compensación económica pagada al empleado será tres veces el salario promedio del empleado. salario mensual. El plazo máximo para el pago de la compensación económica al solicitante no podrá exceder de doce años. Generalmente, los trabajadores despedidos pueden recibir una compensación económica, pero si el empleador los despide ilegalmente, serán indemnizados y el monto de la compensación será el doble de la compensación económica.

Objetividad jurídica:

1. Especificar las condiciones de empleo. La clave para que un empleador rescinda un contrato laboral de prueba es demostrar que el empleado no cumple con las condiciones laborales. Este es también un privilegio otorgado por ley a los empleadores para despedir a los trabajadores durante el período de prueba, y los empleadores deben prestarle plena atención y utilizarlo con flexibilidad. Hay dos aspectos en la práctica de establecer las condiciones de empleo: primero, si el empleador ha descrito las funciones y requisitos laborales de un determinado puesto; segundo, si el empleador registra y evalúa objetivamente el desempeño del empleado durante el período de prueba. 2. Antes de que expire el período de prueba, la empresa debe elegir si retener o retener a los empleados durante el período de prueba. Quienes no cumplan las condiciones laborales deberán rescindir el contrato laboral durante el período de prueba de conformidad con el principio de "control estricto". 3. Decida cuidadosamente si proporcionará tarifas especiales de capacitación durante el período de prueba. Para evitar riesgos, el período de prueba puede finalizar antes de que se proporcione formación especializada. 4. Si el empleador no firma un contrato de trabajo escrito con el empleado pero acuerda verbalmente un período de prueba, la práctica judicial generalmente sostiene que el período de prueba no está establecido. En este caso, el empleador y el empleado tienen una relación laboral de facto. Durante el período de prueba, el empleado no puede invocar la cláusula de rescisión del contrato de trabajo para terminar la relación laboral. El empleado sólo puede terminar la relación laboral de conformidad con el. disposiciones de la relación laboral de hecho, es decir, el empleador debe avisar por escrito a los trabajadores con un mes de antelación. Los empleadores deben aprovechar la oportunidad para rescindir el contrato laboral por motivos de libertad condicional. La “Respuesta a la Solicitud de Instrucciones sobre cómo determinar la rescisión del contrato de trabajo si los empleados no cumplen con las condiciones de empleo durante el período de prueba” del Ministerio de Trabajo establece claramente: “Para los empleados que no cumplen con las condiciones de empleo durante el período de prueba” período, la empresa puede rescindir el contrato de trabajo; si el período de prueba excede el período, la empresa puede rescindir el contrato de trabajo no puede rescindirse por el hecho de que el empleado no cumpla las condiciones de empleo durante el período de prueba ". Una vez finalizado el período de prueba, el empleador no puede despedir al empleado por no cumplir con las condiciones laborales durante el período de prueba. En este momento, el contrato de trabajo sólo podrá rescindirse de conformidad con lo establecido en el contrato de trabajo o en la legislación laboral. 6. Las partes del contrato de trabajo pueden acordar un período de prueba, pero el período de prueba no es un término necesario del contrato de trabajo. Si es necesario, ambas partes negociarán y acordarán un período de prueba. Después del período de prueba acordado, si el empleador realmente necesita despedir empleados debido a ajustes en la estrategia comercial o una disminución del desempeño, puede negociar la rescisión del contrato laboral. En la práctica, para implementar despidos económicos a gran escala, algunas empresas exigen a los empleados cambiar sus contratos laborales para acortar sus períodos de prueba. Debido a que la mayor parte de la remuneración laboral será más alta que la del período de prueba después de convertirse en empleado regular, los empleados generalmente responden positivamente a los cambios solicitados por el empleador. Pero esta práctica ha sido criticada como fraudulenta. La mejor manera es negociar un despido y expresar el respeto individual de la empresa hacia los trabajadores. Después de una comunicación completa entre el empleador y el empleado, pueden reunirse y marcharse. 7. El empleador debe explicar los motivos de la rescisión del contrato laboral de los empleados durante el período de prueba y no puede rescindirlo a voluntad. Durante el período de prueba, el empleador deberá proponer la rescisión del contrato de trabajo. Después del período de prueba, no hay problema de rescisión del contrato durante el período de prueba. 8. El empleador deberá cumplir las condiciones legales para rescindir el contrato de trabajo durante el período de prueba.

De acuerdo con las disposiciones de la "Ley de Contrato de Trabajo", las razones legales para que un empleador rescinda el contrato de trabajo de un empleado durante el período de prueba incluyen principalmente las siguientes: (1) demostrar que no cumple con las condiciones laborales durante el período de prueba (2) violación grave de las normas y reglamentos del empleador: (3) Incumplimiento grave del deber o mala práctica para beneficio personal, causando daño significativo al empleador (4) El empleado establece relaciones laborales con otros empleadores al mismo tiempo; impacto grave en la realización de las tareas laborales del empleador, o se niega a corregir la solicitud del empleador (5) El contrato de trabajo es inválido por culpa del empleado (6) El empleado es penalmente responsable de conformidad con la ley; 7) El empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo y no puede realizar el trabajo original después de que expire el período médico prescrito ni puede realizar un trabajo organizado por separado por el empleador.