El papel y la importancia de la gestión salarial

Introducción: La llamada gestión salarial se refiere al proceso mediante el cual la organización determina el salario total, la estructura salarial y la forma salarial para los servicios de todos los empleados. ¿Cuál es el papel de la gestión de nóminas? ¿Ves lo que te traje? ¿Cuál es el papel de la gestión de nóminas? Espero que ayude.

La gestión salarial es una parte importante de las actividades de gestión de recursos humanos. Su papel no sólo se refleja en la gestión de recursos humanos dentro de la empresa, sino que también tiene una importancia importante para la gestión de toda la organización, especialmente la gestión. de los niveles salariales.

(1) El papel de la gestión salarial en la gestión organizacional general

1 La gestión salarial es una manifestación importante de las ideas de gestión humanista de los gerentes.

Los salarios son remuneración por el trabajo de los trabajadores y compensación por diversos consumos de trabajo. Por lo tanto, los niveles salariales no sólo afirman el valor del trabajo de los trabajadores, sino que también afectan directamente sus niveles de vida. La llamada filosofía de gestión humanista es respetar las necesidades de los propietarios del capital humano y aliviar sus preocupaciones. Es difícil imaginar una organización que abogue por centrarse en las personas pero cuyo sistema de remuneración no pueda garantizar los niveles de vida básicos de los empleados. Hoy en día, mientras los niveles de vida materiales de mi país mejoran día a día, los gerentes no sólo deben garantizar los niveles de vida básicos de los empleados, sino también adaptarse al desarrollo general de la sociedad y de las personas, brindar una seguridad de vida más integral y establecer un sistema salarial que es compatible con el nivel de desarrollo económico del país.

2. La estrategia de compensación es una de las estrategias básicas de la organización.

Una organización tiene muchas subestrategias, como la estrategia de mercado, la estrategia de tecnología y la estrategia de talento. La estrategia salarial es la parte más importante de la estrategia de talento y, por tanto, una de las estrategias básicas de una organización. Una excelente estrategia de compensación debe desempeñar cuatro funciones para la organización:

(1) atraer talentos destacados para unirse;

(2) retener a los empleados principales;

( 3) Destacar los negocios y posiciones clave de la organización;

(4) Garantizar la realización de la estrategia general de la organización.

3. La gestión salarial incide en la rentabilidad de la organización.

Los salarios son remuneraciones para los trabajadores, y también significan costos para las organizaciones. Aunque el concepto moderno de gestión de recursos humanos no puede considerar el salario únicamente desde la perspectiva de los costos, mantener una productividad laboral avanzada, controlar eficazmente los costos laborales y aprovechar plenamente el papel máximo del salario establecido aumentará sin duda las ganancias organizacionales, mejorará la rentabilidad organizacional y mejorar así la competencia.

(2) La relación entre la gestión salarial y otros vínculos de gestión de recursos humanos

Debido a las características holísticas de la gestión de recursos humanos moderna, la gestión salarial también está estrechamente relacionada con otras formas de gestión de recursos humanos. campo de golf. Dong Keyong y Ye Xiangfeng creen que las principales relaciones son las siguientes:

1. La relación entre la gestión salarial y el análisis del puesto.

El análisis de puestos es la base para el diseño salarial, especialmente para los sistemas salariales laborales, y es un requisito previo necesario para establecer un sistema salarial interno justo. La descripción del puesto formada por el análisis del puesto es la base para la evaluación del puesto para determinar los niveles salariales. La mayor parte de la información de la evaluación del puesto proviene del contenido de la descripción del puesto. Incluso bajo el nuevo sistema de salarios por habilidades, el análisis del puesto sigue siendo importante porque la evaluación de las habilidades de los empleados todavía se basa en su trabajo.

2. La relación entre la gestión salarial y la planificación de recursos humanos.

La relación entre la gestión salarial y la planificación de recursos humanos se refleja principalmente en el equilibrio entre la oferta y la demanda de recursos humanos. Los cambios en las políticas salariales son un medio importante para cambiar la oferta interna de recursos humanos. Por ejemplo, aumentar el monto del pago de horas extras puede alentar a los empleados a trabajar más horas extras, aumentando así la oferta de recursos humanos. Por supuesto, esto requiere un control estricto de la jornada laboral normal.

3. La relación entre la gestión salarial y la contratación.

La gestión salarial tiene un impacto importante en la contratación. El salario es uno de los factores importantes que los empleados consideran al elegir un trabajo. Los niveles salariales más altos favorecen la atracción de un gran número de candidatos, mejorando así la eficacia de la contratación. Además, la contratación también tendrá un impacto en la gestión de la remuneración. El número y la estructura de los empleados son los principales factores que determinan el aumento de la remuneración total de la organización.

4. La relación entre la gestión salarial y la gestión del desempeño.

Existe una relación interactiva entre la gestión salarial y la gestión del desempeño. Por un lado, la gestión del desempeño es uno de los fundamentos de la gestión salarial. La implementación del pago de incentivos requiere una evaluación precisa del desempeño de los empleados; por otro lado, la provisión oportuna de diferentes pagos de incentivos basados ​​en el desempeño de los empleados también puede ayudar a mejorar el efecto del incentivo; , para garantizar el carácter vinculante de la gestión del desempeño.

5. La relación entre la gestión salarial y la gestión de las relaciones laborales.

En las relaciones laborales de una organización, la compensación es uno de los temas más importantes y los conflictos laborales a menudo son causados ​​por cuestiones salariales. Por tanto, una gestión salarial eficaz puede reducir los conflictos laborales y establecer relaciones laborales armoniosas. Además, la gestión salarial también ayuda a configurar una buena cultura organizacional y a mantener relaciones laborales estables.

Malentendidos en la gestión salarial

1. Sobreestimar el papel del salario como sistema independiente

Desde la perspectiva del proceso de gestión general, la gestión salarial pertenece a la empresa. recursos humanos Un eslabón final de la gestión, detrás del cual se encuentra una serie de funciones de gestión de recursos humanos, especialmente después de la finalización del análisis y evaluación del puesto y la gestión del desempeño. Sin embargo, ¿la gestión de nóminas hace más que solo? ¿Compartir pastel? En términos de recompensas basadas en el mérito, la distribución salarial en sí misma es a la vez un resultado y un proceso. Además, los métodos de distribución, los estándares de distribución, las reglas de distribución y los resultados finales de la distribución especificados por el propio sistema salarial tendrán a su vez un impacto en la fuente de personas que ingresan al proceso de creación de valor y al proceso de creación de valor en sí. En otras palabras, la información transmitida por el proceso de distribución salarial y sus resultados puede generar un mayor entusiasmo por el trabajo, un mayor deseo de aprender e innovar, o también puede generar pereza y falta de motivación para aprender y emprender.

En la actualidad, un número considerable de empresas de nuestro país consideran el salario como el único o más importante medio para motivar a los empleados. Creo que, bajo las recompensas, habrá hombres valientes. Mientras el salario sea alto, todo será fácil; mientras el salario sea suficiente, la empresa puede reducir muchos problemas de gestión de recursos humanos. Será más fácil contratar empleados de primera clase y más difícil dejar que los empleados dejen un trabajo hace que sea más fácil presionar a los empleados para que trabajen duro. En estas empresas, el salario se convierte a menudo en un medio para motivar a los empleados y los aumentos salariales se convierten en el medio más conveniente para resolver los problemas humanos.

Según la teoría de los dos factores de Herzberg, la compensación es principalmente un factor de higiene más que un factor de motivación. Es decir, los niveles salariales altos pueden garantizar que los empleados no estén insatisfechos, pero no conducen automáticamente a la satisfacción de los empleados. De hecho, esta situación se refleja plenamente en los empleados de muchas empresas en China, especialmente aquellas con niveles educativos más altos. En el mercado laboral, muchas personas abandonan trabajos bien remunerados para aprovechar al máximo sus capacidades personales y tratar de adaptarse a su propia cultura corporativa y estilo de liderazgo, prefiriendo aceptar empleos con niveles salariales ligeramente más bajos. De hecho, muchas veces cuando los empleados se quejan del nivel salarial de una empresa, la verdadera razón no es necesariamente que haya un problema con el salario en sí. Es muy probable que los empleados tengan opiniones sobre otros aspectos del sistema de gestión de recursos humanos de la empresa y solo estén hablando de salarios. En este momento, el aumento salarial es sólo para compensar las pérdidas psicológicas provocadas por la insatisfacción de los empleados en otros aspectos, y no producirá en absoluto el efecto motivacional esperado por la empresa.

2. La estructura salarial está fragmentada y la base para determinar el salario base es confusa.

En las tablas salariales de muchas empresas nacionales se pueden ver hasta cinco, seis, siete, ocho o incluso una docena de elementos, que parecen muy complicados. La razón es que el diseño del sistema salarial de muchas empresas es una idea de diseño mecánico, que cree que algunos factores deben reflejarse en el salario, como la importancia del puesto, el nivel de habilidades requeridas y el subsidio mínimo de subsistencia. , debe fijarse por separado en la estructura salarial. De hecho, muchas veces, cuanto más fragmentada está la estructura salarial de la empresa, más difícil es reflejar razonablemente las diferencias en los niveles salariales de los empleados, porque como se ha establecido un proyecto salarial separado, todos deben recibir más o menos. No sólo eso, sino que tener demasiados componentes de compensación puede tener otra consecuencia indeseable: que no quede claro de qué depende el nivel de compensación de un empleado. Los empleados no saben cuál es el motivo principal que determina la diferencia entre su propio salario y el de los demás. No saben cómo incrementar los ingresos salariales mediante el esfuerzo personal. Tampoco pueden ver qué fomenta el sistema salarial de la empresa y cómo se relaciona con el. la estrategia de la empresa.

A juzgar por la situación real de las empresas chinas, para los empleados de gestión, asuntos y producción, el método de determinación del salario básico basado en el puesto es más aplicable, al menos en esta etapa. Sin embargo, cabe señalar que todavía existen muchos malentendidos en la definición y evaluación de puestos, incluso en algunas empresas nacionales que han implementado claramente la compensación basada en el trabajo. En muchas empresas de nuestro país, el salario base está determinado no tanto por el puesto, sino por el nivel administrativo o categoría de personal, más que por el puesto determinado tras un análisis y evaluación en el verdadero sentido. Por ejemplo, los gerentes de departamento en muchas empresas reciben básicamente el mismo salario porque pertenecen al mismo puesto. Sin embargo, de hecho, las presiones que enfrentan los gerentes en diferentes departamentos y sus contribuciones a los objetivos estratégicos de la empresa son bastante diferentes. Se puede decir que están en el mismo nivel administrativo, pero no se puede decir que pertenecen al mismo nivel de cargos.

Los resultados reales de la evaluación cuantitativa de puestos en algunas grandes empresas de telecomunicaciones y compañías de seguros muestran que los diferentes puestos de gerente de departamento generalmente se pueden dividir en tres o cuatro niveles de trabajo diferentes.

Para las empresas, puede ser más razonable y ventajoso implementar un método de determinación del salario básico basado en las habilidades para el personal técnico. Sin embargo, al implementar un sistema salarial basado en las habilidades, las empresas deben formular planes claros de evaluación y reevaluación del nivel de habilidades, y no pueden convertirlo en una clasificación de antigüedad encubierta. En la actualidad, las empresas chinas dependen únicamente del sistema nacional de evaluación de títulos profesionales para definir el nivel de habilidades del personal técnico, lo que dista mucho de satisfacer las necesidades de gestión de recursos humanos. Las empresas deben estudiar y formular estándares de calificación adecuados a sus propias calificaciones y realizar evaluaciones y reevaluaciones periódicas para garantizar que el sistema de salarios por habilidades se implemente verdaderamente.

3. El sistema salarial tiene un método de incentivo único y un efecto de incentivo deficiente.

Bajo la condición de que la brecha salarial básica sea cierta, los incentivos salariales para los empleados se basan principalmente en dos herramientas principales: una es el aumento del salario por desempeño y la otra es el pago de bonificaciones. El llamado aumento salarial por desempeño consiste en aumentar el salario básico del empleado en función del salario básico existente del empleado, con referencia al nivel salarial del mercado, y principalmente en función de los resultados de la evaluación del desempeño del empleado (a veces teniendo en cuenta el desempeño de su departamento y el desempeño de toda la empresa) de una manera. La bonificación también es una recompensa en efectivo que se relaciona principalmente con el desempeño individual de un empleado. Pero hay una gran diferencia entre los dos: los aumentos salariales por desempeño conducirán a aumentos continuos en los salarios base de los empleados, mientras que las bonificaciones se pagan en su mayoría de una sola vez. La distribución de bonificaciones no modifica el nivel salarial básico del empleado. Los aumentos de la remuneración por desempeño tienen un carácter rígido. Aunque los aumentos salariales suelen ser pequeños, pueden hacer que las empresas aumenten inconscientemente los salarios básicos de los empleados hasta el punto de ejercer una gran presión sobre los costos con el tiempo. Al mismo tiempo, los empleados consideran gradualmente este aumento salarial acumulado como un derecho adquirido natural y no como una fuerza motivadora. Por lo tanto, las empresas pueden pagar niveles más altos de bonificaciones cuando el desempeño es excelente y controlar adecuadamente el pago de bonificaciones cuando el desempeño es deficiente, controlando así adecuadamente los costos.

En la actualidad, en muchas empresas de nuestro país, el sistema salarial de los trabajadores de producción es cada vez más razonable y más cercano a las exigencias del mercado. Sin embargo, el diseño del sistema salarial de la dirección empresarial. , la tecnología y algunos empleados de marketing todavía tiene algunos defectos fuertes del sistema económico planificado tradicional. Muchas empresas llevan mucho tiempo pidiendo que se amplíe la brecha en la distribución del ingreso dentro de las empresas, pero en realidad a menudo hacen mucho ruido pero llueve poco. Sabemos que la brecha de ingresos entre los empleados depende, por un lado, de la importancia del trabajo que realizan en la empresa y de la situación del mercado externo, y, por otro, también depende del desempeño real de los empleados en sus puestos de trabajo actuales.

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