¿Es razonable que la empresa exija que el trabajo a destajo llegue a tiempo?
Los empleadores que implementan salarios a destajo deben determinar cuotas laborales apropiadas y precios unitarios a destajo, y luego pagar los salarios correspondientes en función del cumplimiento de las cuotas laborales por parte de los trabajadores. El sistema de salario a destajo es una forma especial del sistema estándar de horas de trabajo. Se refiere a una forma de salario en la que la remuneración se calcula en función de la cantidad de productos producidos por los trabajadores y el precio unitario a destajo especificado por la unidad.
Según el segundo párrafo del artículo 13 de las "Disposiciones Provisionales sobre Pago de Salarios" emitidas por el antiguo Ministerio de Trabajo, si el empleador dispone ampliar la jornada laboral después de completar las tareas de la cuota a destajo, deberá pagar el empleado no menos de Mis salarios son 150%, 200% y 300% del salario a destajo durante el período legal. Este artículo trata sobre las disposiciones pertinentes sobre cómo los empleadores que implementan salarios a destajo deben pagar horas extras a los trabajadores.
La cuestión clave aquí es cómo determinar razonablemente la "cuota de mano de obra". Actualmente no existe una ley unificada sobre cómo determinar las cuotas laborales. Sin embargo, muchas regulaciones locales básicamente estipulan claramente las cuotas laborales. Por ejemplo, el artículo 21 del "Reglamento provincial de pago de salarios de Guangdong" estipula que las cuotas laborales fijas deben permitir que más del 70% de los trabajadores en el mismo puesto en la unidad completen el trabajo dentro de las horas laborales legales.
En el caso de los salarios a destajo, el pago de horas extras a los trabajadores se debe basar en si el trabajador ha completado la cuota laboral, en lugar de las horas de trabajo estándar. Si un empleado trabaja más de 8 horas pero no completa la cuota laboral, no se pueden calcular los salarios por horas extras incluso si se excede parte del tiempo de trabajo. Sin embargo, si el empleado completa la cuota laboral dentro de las 8 horas, el pago de horas extras debe calcularse además de la cuota laboral incluso si no se excede la cuota laboral.
En la práctica, muchas unidades utilizan salarios a destajo en el nombre, pero en realidad su objetivo es reducir los salarios por horas extras pagados a los trabajadores. Si una unidad aboga por los salarios a destajo, debe estipularlo claramente en el contrato laboral y emitir un certificado para demostrar la cuota de trabajo razonable y el precio unitario a destajo establecidos por la unidad. De lo contrario, los salarios de los trabajadores sólo pueden calcularse a tiempo. . Para explicar mejor el significado de los términos legales relevantes, el editor ahora comparte un caso real que involucra términos legales para su referencia.
Introducción del caso: La fábrica de prendas de vestir es un hogar industrial y comercial individual aprobado y establecido el 25 de octubre de 201165438, y el operador es Liu Moukai. Peng se unió a la fábrica de ropa el 17 de julio de 2017 y trabajó en el estacionamiento. Las dos partes no celebraron un contrato laboral, pero acordaron que el salario de Peng se calcularía pieza por pieza y que cuanto más trabajara, más obtendría. Peng dijo que la fábrica de ropa no requería su producción mensual y que los salarios se calculaban en función de la producción real de Peng. Peng también dijo que los salarios a destajo en las fábricas de ropa son demasiado bajos y los salarios demasiado bajos. La fábrica de ropa pagó el salario mensual de Peng Shang de 1.755 yuanes en 2065438 + agosto de 2007. Peng cree que, según el estándar de salario mínimo, la fábrica de ropa también debería pagar una diferencia salarial mensual de 150 yuanes. La fábrica de ropa le debía a Peng 2065438 + salarios de agosto de 2007.
La fábrica de ropa afirmó que el salario mensual de Peng era de 1.186,6 yuanes y afirmó que Peng se negó a recibir su salario porque lo consideraba irrazonable. Peng dijo que los salarios mensuales deben calcularse de acuerdo con el estándar de salario mínimo, incluido el pago de horas extras superiores a ocho horas. Durante la demanda, la fábrica de ropa presentó la hoja de salario de Peng de agosto, que mostraba la carga de trabajo de Peng ese mes y su salario era de 1.186,6 yuanes. Peng se negó a confirmar esto, creyendo que la nómina también omitía la carga de trabajo de 130 piezas de bolsillos de pantalones y 358 piezas de puños de automóvil, con un precio unitario de 1 yuan/pieza.
Las estadísticas antes mencionadas de los registros laborales de Peng presentadas por la fábrica de ropa muestran que Peng * * * tiene 9 días de descanso de registros laborales y 18 días de jornada laboral extendida * * (incluyendo 3 horas laborales extendidas en Hora de agosto de 2017). Además, los registros de asistencia presentados por Peng mostraron que hubo registros de horas extras en las noches del 17, 18 y 21 de agosto, y trabajó hasta las 15:39 del día 22. Durante el juicio, Peng argumentó que la jornada laboral diaria excedería de 10 a 11 horas, 8 horas durante el día y 3 horas durante la noche. La fábrica de ropa no tiene una máquina para registrar el tiempo de trabajo, por lo que Peng registra él mismo sus horas de trabajo. Peng también dijo que los salarios a destajo son demasiado bajos e inferiores al estándar de salario mínimo, y que la diferencia entre salarios y salarios debe calcularse en base al estándar de salario mínimo combinado con las horas de trabajo y las horas extras.
Puntos clave de la sentencia: Después del juicio, el tribunal sostuvo que la fábrica de ropa defendía los salarios a destajo. Según el artículo 21 del "Reglamento provincial de pago de salarios de Guangdong", las fábricas de prendas de vestir deben determinar científica y razonablemente las cuotas de mano de obra y los precios unitarios a destajo y publicarlos. En principio, la cuota laboral determinada debe permitir que más del 70% de los trabajadores que ocupan el mismo puesto en la unidad completen el trabajo dentro de la jornada laboral legal.
En este caso, la fábrica de ropa no proporcionó pruebas que demostraran que la cuota laboral y los salarios a destajo de Peng estaban razonablemente determinados, ni demostraron que fueron anunciados a Peng. Ninguna de las partes tenía pruebas suficientes para demostrarlo. que la cuota laboral de Peng y los salarios a destajo se completaron durante su mandato. Al mismo tiempo, según los días de asistencia y las horas extras de Peng presentados por la fábrica de ropa en julio de 2017, y según el estándar de salario mínimo local, se calculó que el salario de Peng para ese mes también excedía el salario real pagado a Peng por el fábrica de prendas de vestir. Por lo tanto, el tribunal aceptó la afirmación de Peng de que los salarios adeudados deberían calcularse basándose en los estándares locales de salario mínimo.
De manera similar, basándose en el mismo método anterior, es decir, tomando el estándar de salario mínimo como base, combinado con el número de días de asistencia y el número de horas extras presentadas por Peng durante su empleo, Después del cálculo, el salario de Peng en julio de 2017 La diferencia con el salario de Peng en agosto de 2017 fue nada menos que los 2.700 yuanes reclamados por la demanda de Chen Peng y el tribunal lo apoyó.
La fábrica de ropa no firmó un contrato laboral escrito con Peng dentro de un mes a partir de la fecha en que se estableció la relación laboral con Peng. Debería pagarle a Peng un salario de 1895 ÷ 21,75 × 5 del 7 de agosto al. 22 de agosto de 2007. = el doble de 435,6 yuanes.
Resultado del juicio: 1. La fábrica de prendas de vestir pagará a Peng la diferencia salarial de 2.065.438 yuanes + 2.700 yuanes de julio a agosto de 2007 dentro de los cinco días siguientes a la fecha en que esta sentencia entre en vigor 2. La fábrica de prendas de vestir pagará a Peng dentro de los cinco días a partir de la fecha en que esta sentencia entre en vigor; la sentencia entra en vigor. Peng pagó el doble del salario de 435,6 yuanes sin contrato laboral.
Comentario del abogado: Este es un caso típico de más recompensa por más trabajo. No importa cuántas horas trabaje un trabajador, el pago de horas extras no tiene nada que ver. De hecho, este enfoque infringe gravemente los intereses de los trabajadores. A juzgar por los hechos de este caso, después de que Peng se unió a la empresa, la fábrica de ropa acordó implementarle salarios a destajo. Sin embargo, la fábrica de ropa no tenía pruebas que demostraran su cuota laboral, y no había pruebas que demostraran que su cuota laboral era la misma. La cuota laboral había sido notificada a Peng. Por lo tanto, el sistema de salario a destajo defendido por la fábrica de ropa no se adopta. El salario de Peng se calcula de acuerdo con el sistema de horas de trabajo estándar. Por lo tanto, se calcula que la fábrica de ropa debería pagarle a Peng 2.700 yuanes en concepto de horas extras.