Pregunte a los profesionales sobre la "Ley de contratos laborales" y otras preguntas relacionadas (la empresa está fuera de la Aduana de Shenzhen). Si cada elemento puede responderse de acuerdo con leyes y regulaciones específicas, obtendrá puntos extra.
2. Después del período de prueba, se ha formado una relación laboral formal entre el empleado y la empresa, y ambas partes se comprometen a cumplir el contrato. Si el contrato estipula un plazo de preaviso (es decir, no mayor a un mes), se estipulará en el contrato si no existe disposición específica, según la "Ley de Contrato de Trabajo", "el trabajador podrá rescindir el contrato de trabajo por; notificándolo al empleador por escrito con treinta días de anticipación." "Si un empleado no cumple con sus obligaciones contractuales, se considera un incumplimiento de contrato y la empresa no podrá aceptar la solicitud de renuncia del empleado (hasta el vencimiento de un mes). Si un empleado dimite por la fuerza, la empresa debería tener derecho a responsabilizar al empleado por incumplimiento de contrato. Sin embargo, si el empleado incumple la obligación de avisar con un mes de antelación y la empresa acepta la dimisión del empleado (ojo, esto no significa que el empleado dimita voluntariamente), aunque no existe una disposición legal clara, la empresa sigue estando legalmente obligado a pagar salario hasta la fecha de renuncia.
2. Según la normativa laboral de la empresa, los empleados que soliciten dimitir después del período de prueba deben presentar una solicitud por escrito con un mes de antelación, de lo contrario no se liquidará el salario de ese mes. Esto es legal. Aunque la Ley de Contrato de Trabajo no lo estipula claramente, es obvio que esta disposición laboral no entra en conflicto con el contenido de la Ley de Contrato de Trabajo (la Ley de Contrato de Trabajo también aclara que los empleados deben cumplir con su obligación de notificar cuando dejan sus puestos de trabajo). . En cuanto al castigo de los empleados por violar las normas, en realidad implica el acuerdo entre la empresa y los empleados. Debido a que los empleados han aceptado las reglas y regulaciones normales de la empresa al firmar el contrato laboral, y estas reglas y regulaciones no violan las leyes y regulaciones nacionales y son razonables, esta sanción por violación también es efectiva.
3. Según el artículo 14 de la "Ley de Contrato de Trabajo", si un empleado propone o acepta renovar o celebrar un contrato de trabajo, además de la propuesta del empleado de celebrar un contrato de trabajo de duración determinada, también debe celebrarse un contrato de trabajo de duración indefinida. Contrato de trabajo de duración determinada: (3) Se celebran dos contratos de trabajo de duración determinada consecutivamente y la renovación del contrato de trabajo por parte del empleado no se produce en las circunstancias especificadas en los artículos 39 y 40. Apartado 1 y apartado 2 de esta Ley. De las disposiciones legales y reglamentarias se desprende que es obligación de la empresa, más que "debería", firmar un contrato laboral de duración indefinida con trabajadores que cumplan las condiciones para firmar un contrato laboral de duración indefinida.
4. A falta de un contrato laboral de duración determinada, los propios empleados no están dispuestos a firmar un contrato laboral. Debería haber dos situaciones. En primer lugar, los empleados no están dispuestos a renovar sus contratos. El último contrato laboral ha caducado y será rescindido automáticamente. Por otro lado, los empleados no se niegan a renovar sus contratos con la empresa, pero no están dispuestos a firmar contratos laborales sin duración determinada. De acuerdo con las leyes y regulaciones de la pregunta anterior, los empleados pueden solicitar proactivamente firmar un contrato laboral de duración determinada con la empresa. En este momento, los empleados se encuentran en una posición más proactiva y, sin importar cuál sea la situación, debería poder resolverse sin la intervención del sindicato.
5. Las empresas fuera de la aduana todavía están dentro del alcance de la Zona Económica Especial de Shenzhen, y esta regulación es válida para empresas fuera de la aduana.
6. Pago en lugar de aviso, o pago en lugar de aviso, es un término no legal. No existe el concepto de "pago en lugar de aviso" en la legislación laboral, pero es un término utilizado en Hong Kong y la provincia de Taiwán. Existen dos tipos de pago en lugar de preaviso. El primer tipo de pago en lugar de preaviso en Beijing está estipulado en los artículos 40 y 47 del "Reglamento Municipal de Contratos de Trabajo de Beijing" y es un pago en lugar de preaviso por la rescisión del contrato de trabajo. El segundo tipo está previsto en el artículo 40 de la Ley de Contrato de Trabajo, que es la extinción del contrato de trabajo por preaviso.
7. "Compensación económica" La parte que paga la indemnización no incumple el contrato, pero considera cierta compensación por las posibles pérdidas de la otra parte. La "compensación" se basa en el incumplimiento de contrato o en una conducta ilegal y suele pagarse más que la "compensación económica".
-El artículo 46 de la “Ley de Contrato de Trabajo” estipula: “En cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador deberá pagar una compensación económica al trabajador:
(1) El trabajador El contrato de trabajo se rescinde de conformidad con lo dispuesto en el artículo 38 de esta Ley;
(2) El empleador propone rescindir el contrato de trabajo con el trabajador de conformidad con lo dispuesto en el artículo 36 de esta Ley y negocia con el trabajador El contrato de trabajo se rescinde por unanimidad;
(3) El empleador rescinde el contrato de trabajo de conformidad con lo dispuesto en el artículo 40 de esta Ley;
(4) El empleador rescinde el contrato de trabajo de conformidad con el artículo 40 de esta Ley. El contrato de trabajo se rescinde de conformidad con lo dispuesto en el párrafo 1 del artículo 1;
(5) A menos que el empleador mantenga o renueve el contrato de trabajo mejorando las condiciones pactadas en el contrato de trabajo, y el empleado no está de acuerdo con la renovación, el contrato de trabajo se rescindirá de conformidad con esta Ley Terminación de un contrato de trabajo de duración determinada de conformidad con lo dispuesto en el párrafo 1 del artículo 44;
(6) Terminación del contrato de trabajo de conformidad con lo dispuesto en los párrafos 4 y 5 del artículo 44 de esta Ley;
(7) Las demás situaciones previstas en leyes y reglamentos administrativos. "
No existe ninguna situación en la que "el empleador rescinda un contrato laboral de duración indefinida sin motivo", por lo que esto no se aplica a la indemnización.
—El artículo 48 de la “Ley de Contrato de Trabajo” estipula: “Si el empleador viola las disposiciones de esta ley al rescindir o rescindir el contrato de trabajo, y el empleado solicita continuar ejecutando el contrato de trabajo, el el empleador deberá continuar ejecutándose, si el contrato de trabajo no está obligado a continuar ejecutándose o el contrato de trabajo no puede continuar ejecutándose, el empleador deberá proporcionar una compensación de conformidad con lo dispuesto en el artículo 87 de esta Ley.”
“El empleador rescinde el contrato de trabajo sin plazo fijo y sin motivo” es obvio. Si el trabajador puede optar por continuar ejecutando el contrato de trabajo, el empleador deberá continuar ejecutándolo. También podrá optar por indemnizar de conformidad con lo dispuesto en el artículo 87 de esta Ley.
El artículo 87 estipula: “Si el empleador viola las disposiciones de esta Ley al rescindir o extinguir el contrato de trabajo, deberá pagar una indemnización al trabajador equivalente al doble de la norma de compensación económica prevista en el artículo 47 de esta Ley. "Artículo 47: La compensación económica se pagará con base en la norma de un mes de salario si el empleado ha trabajado en la unidad por más de seis meses pero menos de un año, y se computará como un año; si el empleado ha trabajado durante la unidad por más de seis meses, se computará como un año mensual, se pagará a los trabajadores una compensación económica de medio mes de salario.”
8. Si el ex Ministerio de Trabajo no lo ha hecho público. [1994] 489 (6 de febrero de 1994 65438) Si el empleado causa pérdidas económicas al empleador por sus propios motivos, el empleador puede exigirle que compense las pérdidas económicas de conformidad con el contrato de trabajo. La compensación por pérdidas económicas puede deducirse del salario del empleado. Sin embargo, la deducción mensual no podrá exceder el 20% del salario mensual del empleado. Si el excedente de salario deducido es inferior al salario mensual promedio local, se pagará de acuerdo con el estándar de salario mínimo local.
Si no hay acuerdo en el contrato de trabajo, el empleado no necesita pagar compensación. En cuanto a la sentencia específica de pérdida, debe basarse en la situación real (es decir, se pueden aportar pruebas).
9. Esta es una regla muy antigua que se aplica al modelo de gestión gubernamental en la era de la economía planificada, es decir, el departamento de personal gestiona los cuadros y el departamento de trabajo gestiona a los trabajadores. Ahora ya no hay distinción entre cuadros y trabajadores, e incluso los departamentos de personal y de trabajo ya no existen por separado. En cuanto a las transferencias, la formulación en aquel entonces debería haber sido la de transferencias formales a Shenzhen y su colocación formal bajo la jurisdicción de la oficina de personal local o de la oficina laboral.
10. Según lo dispuesto en los artículos 57 a 67 de la "Ley de Contrato de Trabajo", se puede saber que los empleados despedidos efectivamente firman un contrato de trabajo con la unidad despachadora (unidad empleadora) con el fin de La unidad que acepta mano de obra en forma de despacho de mano de obra (empleador) firma un contrato con la empresa de despacho en lugar de firmar un contrato directamente con el trabajador. Por lo tanto, para el empleador no existe ningún problema en firmar un contrato con el personal enviado; sin embargo, el contrato laboral firmado entre el empleador y el personal enviado cambia a un período ilimitado después del tercer uso;
11. Si el empleador contrata a un empleado sin saberlo, el empleador no viola la ley, pero el empleado asume las responsabilidades legales correspondientes. Por supuesto, la premisa es que el empresario pueda demostrar que no lo sabía. Generalmente, incluso si el empleador no puede demostrar que no lo sabía, el problema no es grande.
Debido a que la unidad original ha firmado un contrato con el empleado, existe una relación jurídica, pero no existe una relación jurídica directa con el empleador, a menos que se viole la cláusula de confidencialidad, lo que causa pérdidas a la unidad original. Para evitar esta situación, el empleador puede exigir a los empleados que soliciten un certificado de renuncia al empleador original, lo cual está claramente estipulado en la Ley de Contrato de Trabajo. Si resulta difícil operar en la práctica, la forma más sencilla es que los empleados firmen una declaración que diga: "No hemos firmado ningún contrato con otras unidades. Si hay algún problema, las responsabilidades pertinentes recaerán en los propios empleados". "
El 7 de julio de 2008, el Tribunal Popular Superior Provincial de Guangdong y la Comisión Provincial de Arbitraje de Conflictos Laborales de Guangdong emitieron conjuntamente las “Opiniones Orientadoras sobre Varias Cuestiones Relativas a la Aplicación de la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales y la Ley de Arbitraje y Mediación de Conflictos Laborales” Derecho de Contratos”. Las "Opiniones" fueron pioneras en la "Publicidad Conjunta de los Laudos Arbitrales" y los "Estándares Unificados para los Laudos Arbitrales" a nivel nacional, que serán las normas seguidas por los tribunales y comités de arbitraje laboral en todos los niveles en la provincia de Guangdong en el futuro, y desempeñarán un papel importante. papel en la práctica del derecho laboral. Esto fue promulgado recientemente y ciertamente es efectivo.
13. Según el artículo 46 de la “Ley de Contrato de Trabajo”, el empleador deberá pagar una compensación económica al trabajador: (5) A menos que el empleador mantenga o mejore las condiciones pactadas en el contrato de trabajo, el empleador renueva el contrato de trabajo, salvo cuando el trabajador no esté de acuerdo en renovarlo, el contrato de trabajo de duración determinada se extinguirá de conformidad con lo dispuesto en el párrafo 1 del artículo 44 de esta Ley (expiración del contrato de trabajo). Evidentemente, cuando el contrato laboral normal expira y la empresa no lo renueva, la empresa deberá pagar una compensación económica. Este artículo no se aplica a menos que la infracción del empleado cause una terminación anormal, es decir, la terminación del contrato de trabajo.
¡14, legales! Según el artículo 39 de la “Ley de Contrato de Trabajo”, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo bajo cualquiera de las siguientes circunstancias: (2) Violación grave a las normas y reglamentos del empleador;
15, esto también requiere En comparación, los requisitos son demasiado altos. Este podría ser un artículo por sí solo.
16. No importa dónde se implemente, debe ser legal y conforme. Si existen políticas territoriales locales, tenga cuidado de no entrar en conflicto con estas dos regulaciones.