¿Los empleados despedidos rescindirán automáticamente sus contratos si no firman una carta de renuncia?
Los empleados se van sin despedirse y no regresan al trabajo. Muchas empresas consideran este comportamiento de los empleados como la rescisión automática del contrato laboral o la renuncia automática, pero hacerlo a menudo implica riesgos legales. En la práctica, muchos casos muestran que los tribunales no necesariamente apoyan la llamada "rescisión automática de los contratos laborales" o "renuncia automática". Es muy común que los empleados se vayan sin despedirse, y también es uno de los problemas en la gestión de las relaciones laborales corporativas. Analicemos el fenómeno de la salida de los empleados sin despedirse de la siguiente manera:
1. ¿Se puede rescindir automáticamente el contrato de trabajo?
Los artículos 36 a 41 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipulan claramente la forma de rescindir el contrato de trabajo. Hay tres formas de rescindir el contrato: rescisión unilateral del contrato por parte del empleado, rescisión unilateral del contrato por ambas partes y rescisión unilateral del contrato por parte de la empresa. Por ley no existe ninguna rescisión automática de un contrato laboral. "Ser considerado rescindido automáticamente" probablemente sea solo una ilusión por parte de la empresa.
2. ¿La "renuncia automática" es realmente "automática" sin ninguna operación?
Las normas y reglamentos de muchas empresas estipulan que los empleados deben abandonar su puesto de trabajo sin despedirse, pensando que la empresa puede ignorarlos. Entonces, ¿la “renuncia voluntaria” equivale a la extinción del contrato de trabajo?
Para solucionar este problema, primero debemos entender el significado de "renuncia automática" y "renuncia automática".
La antigua Oficina General del Ministerio de Trabajo dio una explicación en la "Respuesta sobre cómo definir la renuncia voluntaria y el ausentismo" (Laobanfa [1994] núm. 48). Aunque se trata de una disposición anterior, al menos aclara el significado de "renuncia voluntaria".
La respuesta es clara: 1. "Renuncia automática" se refiere al comportamiento de los empleados que abandonan su puesto de trabajo sin autorización; 2. Si un empleado se marcha sin la aprobación de la empresa, la empresa se encargará automáticamente de ello; lo que significa que la empresa debe seguir el "Reglamento sobre recompensas y castigos para los empleados de la empresa". Según las regulaciones pertinentes, su nombre debe eliminarse. Por lo tanto, las disputas que surjan de la renuncia voluntaria deben tratarse como disputas de exclusión de la lista.
Como se puede ver en esta respuesta, la "renuncia automática" no es una renuncia "completamente automática" sin ninguna operación, ¡ni tampoco es "semiautomática"! ¡Aún necesito hacerlo manualmente! Después de que un empleado "renuncia voluntariamente", el contrato de trabajo no se rescinde realmente y la empresa aún debe despedir al empleado de conformidad con las disposiciones pertinentes del "Reglamento sobre recompensas y castigos para los empleados de la empresa". Por supuesto, ahora que se han cancelado las regulaciones sobre premios y castigos, las empresas deberían ser reemplazadas por la necesidad de rescindir los contratos laborales de acuerdo con la Ley de Contrato de Trabajo.
Así que "renuncia automática" no es "automática", ¡sino un nombre engañoso!
3. ¿Qué debemos hacer si los empleados se van sin despedirse (o dimitir voluntariamente)?
Del análisis anterior, entendemos que la “renuncia voluntaria” es sólo un estado de renuncia temporal, no la extinción del contrato de trabajo. Cómo se reducirá al final depende de los deseos tanto de los trabajadores como de la dirección. Pero si los empleados no expresan sus opiniones, ¿qué debería hacer la empresa?
Se recomienda que las empresas tomen tres medidas:
1. Cuando los empleados se van sin despedirse, primero deben enviar una carta recordatoria a su dirección previamente confirmada, instándolos a regresar. a la empresa para trabajar con normalidad, e informarles qué hacer si se van sin despedirse. En caso de circunstancias especiales, es necesario solicitar la licencia y presentar las pruebas pertinentes, e informarles de las consecuencias de no regresar dentro. el límite de tiempo. Este es un acto basado en la responsabilidad gerencial. Un empleado no se presentó a trabajar. Como directivos, las empresas también necesitan plantearse preguntas desde la perspectiva del cuidado humanista.
2. Si un empleado no regresa dentro del período especificado después de que se haya emitido la carta de recordatorio, la decisión de rescindir el contrato laboral se tomará de acuerdo con las normas y reglamentos de la empresa (el contrato laboral será rescindida si la ausencia alcanza un determinado número de días). Si tiene una empresa sindicalizada, recuerde notificar al sindicato antes del despido.
3. Enviar por correo el "Aviso de Terminación de Contrato de Trabajo" al empleado, e indicar en la lista de correo urgente que el documento enviado es el "Aviso de Terminación de Contrato de Trabajo".
Las operaciones anteriores no sólo cumplen con las responsabilidades de gestión del empleador, sino que también realizan los procedimientos pertinentes para la rescisión del contrato de trabajo, evitando los riesgos legales de relaciones laborales inciertas o despidos ilegales.
4. Si un empleado renuncia voluntariamente, ¿la empresa puede descontarle el salario?
Muchos RR.HH. me han hecho esta pregunta. Sólo puedo decirte esto: el salario es la remuneración laboral que reciben los empleados por su trabajo. No puedes pagar por la cantidad de días que trabajas. abandonar sus puestos de trabajo voluntariamente. “Pérdida” de los salarios no pagados. Si la empresa rescinde el contrato de trabajo de la manera anterior, de acuerdo con el artículo 9 de las "Disposiciones provisionales sobre el pago de salarios", el empleador deberá pagar los salarios de los empleados en una sola suma cuando se rescinda o rescinda el contrato de trabajo. Eso sí, si la empresa no ha rescindido el contrato laboral, se puede esperar hasta la fecha de pago del salario. Si acepta transferir el pago, puede remitirlo directamente a la cuenta.
Si no hay un método de transferencia acordado, se puede enviar por correo a la dirección confirmada del empleado para informarle que puede venir a la empresa a cobrar su salario. Sólo cuando existen obstáculos para el pago del salario (falta de tarjeta de salario, falta de contacto con la persona), el empleador puede suspender el pago del salario.
Desde la perspectiva del control de riesgos, los empleadores deben notificar rápidamente a los trabajadores para que vengan a cobrar los salarios. Si un empleado no viene a cobrar los salarios según lo notificado, el empleador no será responsable de los salarios atrasados de conformidad con la ley.
Muchas empresas también creen que si la empresa quiere despedir a un empleado en cualquier momento, debe pagar un mes de salario como aviso sustituto. En consecuencia, los empleados que renuncian a voluntad también deben pagar un mes de salario como compensación. .
Sin embargo, contrariamente a lo esperado, el artículo 26 de la "Ley Laboral de la República Popular China" brinda apoyo legal para despedir empleados pagándoles en lugar de salarios. Actualmente no existe ninguna base legal para que los empleados lo hagan. pagar una compensación. Un malentendido mayor es que las empresas deben cumplir condiciones legales (artículo 40 de la Ley de Contrato de Trabajo) para despedir a los empleados anticipadamente, lo que también es fácil de ignorar para las empresas.
Muchos responsables de recursos humanos se preguntan si no se puede deducir dinero ¿no significa esto que se permite a los empleados dejar sus puestos de trabajo a voluntad? La respuesta es, por supuesto, no.
5. ¿Debe compensarse a la empresa por las pérdidas ocasionadas por la renuncia voluntaria de los empleados?
Esto definitivamente no es ningún problema. La antigua Oficina General del Ministerio de Trabajo sostuvo en la "Carta de respuesta de las empresas sobre el tratamiento del problema de los empleados que se van sin autorización" (Laobanfa [1993] Nº 68) que si un empleado se marcha sin autorización y causa pérdidas a la empresa, se le ordenará que lo haga en función de la magnitud de las pérdidas causadas a la empresa. Proporcionar cierta compensación económica a las empresas. El artículo 37 de la Ley de Contrato de Trabajo aclara que los empleados deben notificar a la empresa con antelación el despido. El artículo 90 estipula que si un empleado viola las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo y rescinde el contrato de trabajo, causando pérdidas a la empresa, será responsable de la indemnización. Sin embargo, es difícil de operar en la práctica y es difícil para las empresas demostrar cuántas pérdidas han causado las renuncias de los empleados. Para dar un paso atrás, incluso si la empresa gana la demanda, es posible que no obtenga el dinero. ¡Hacer cumplir la propiedad personal es mucho más difícil que hacer cumplir la propiedad comercial!
La "Ley de Contrato de Trabajo" estipula la responsabilidad de indemnización por las pérdidas causadas por la terminación ilegal del contrato de trabajo, pero el empleador no ha presentado una demanda, lo que obviamente no tiene importancia práctica. Porque el costo del litigio no es proporcional a los beneficios del litigio. Por otro lado, que los empleados se vayan sin despedirse no es una situación en la que se pueda acordar una indemnización por daños y perjuicios, por lo que el empleador no puede restringir este comportamiento fijando una indemnización por daños y perjuicios.
Según el artículo 4 de las “Medidas de Compensación por Infracción de Contratos de Trabajo” del Ministerio de Trabajo: Si un empleado viola estas normas o las disposiciones del contrato de trabajo para rescindir el contrato de trabajo y causa pérdidas a el empleador, el empleado deberá compensar al empleador las siguientes pérdidas:
(1) Honorarios pagados por el empleador por la contratación;
(2) Honorarios de capacitación pagados por el empleador. manejados según lo acordado por ambas partes;
(3) Pérdidas económicas directas causadas a la producción, operación y trabajo;
(4) Otros gastos de compensación estipulados en el contrato de trabajo.
Para el empleador, el método de cálculo de la pérdida y el monto aproximado pactado previamente en el contrato de trabajo no entran en conflicto con las disposiciones legales vigentes. Por ejemplo, está estipulado en el contrato laboral que si un empleado renuncia sin notificar a la empresa con antelación, las pérdidas de la empresa se calcularán según la fecha de notificación y se deducirán del salario del último mes como el costo de la empresa para encontrar a alguien para cubrir. la posición.
Algunos responsables de RR.HH. preguntaron si se podría estipular directamente en el contrato laboral que si un empleado se marcha sin previo aviso, la empresa pueda compensarle con un mes de salario. La idea es buena y puede ahorrarle la molestia de la prueba, pero en la práctica generalmente no se apoya porque equivale a acordar una indemnización por daños y perjuicios, y la Ley de Contrato de Trabajo tiene restricciones estrictas sobre el acuerdo de indemnización por daños y perjuicios, y sólo estipula que puede acordarse en dos circunstancias.
6. Después de que un empleado renuncie voluntariamente, regrese y solicite un certificado de renuncia. ¿Pueden decir que no?
En la práctica, muchos empleadores no expiden certificados de renuncia porque los empleados abandonan sus puestos de trabajo sin autorización, causando pérdidas a la empresa, o no cumplen con sus obligaciones de entrega de trabajo. Entonces, ¿puede el empleador utilizar esto como defensa?
El artículo 50 de la “Ley de Contrato de Trabajo” establece que cuando el empleador rescinda o rescinda el contrato de trabajo, deberá expedir un acta de terminación o terminación del contrato de trabajo, y tramitar el traslado de expedientes y expedientes sociales. relaciones de seguro para el empleado dentro de los trámites de 15 días. Los trabajadores deben realizar la entrega del trabajo de acuerdo con el acuerdo entre las partes. Si el empleador deberá pagar una compensación económica al trabajador de conformidad con las disposiciones pertinentes de esta Ley, deberá pagarla cuando se complete la entrega del trabajo.
De las disposiciones legales anteriores, es obligación legal del empleador expedir un certificado de renuncia.
El motivo de la rescisión del contrato y su entrega no son requisitos previos para que la empresa emita un certificado de renuncia. Por tanto, el empleador no puede negarse a expedir un certificado de despido porque el empleado no ha entregado el puesto de trabajo. A menos que la empresa alegue que el contrato de trabajo no ha sido rescindido y el empleado no tenga pruebas que acrediten que el contrato ha sido rescindido, no es necesario expedir un certificado de desvinculación.