¿Es tabú hablar de salario en el lugar de trabajo? ¿Cuáles son los requisitos legales para la confidencialidad salarial?

Se llega a un acuerdo con los empleados de la empresa de que el salario y los beneficios de cada empleado deben mantenerse confidenciales y no deben comunicarse a otros. La empresa tiene derecho a rescindir directamente el contrato laboral con el filtrador, es decir, despedirlo. Según las regulaciones pertinentes, los empleados que infrinjan violaciones graves serán despedidos, pero los salarios no son un secreto absoluto que afecte la producción y el funcionamiento de la empresa, ni son asuntos confidenciales que involucren secretos comerciales y derechos de propiedad intelectual. Por lo tanto, incluso si las normas y reglamentos de la empresa prohíben expresamente a los empleados discutir sus salarios y beneficios en privado, no es razonable, porque la formulación de las normas y reglamentos corporativos debe ser razonable y coherente con las disposiciones legales. Entonces la respuesta es obvia. Si un empleado es despedido por la empresa debido a una violación grave de las normas y reglamentos debido a discusiones privadas sobre el salario, esta situación es una rescisión ilegal del contrato laboral y la empresa debe compensar al empleado por el despido ilegal.

Mantener la confidencialidad salarial es el requisito ético profesional más básico para los empleados. Esto es una violación de la disciplina, no una violación de la ley. Puedes dar alguna advertencia. Si se ve obligado a despedir, corre el riesgo de demandar al empleado. La más común es la cantidad de multas que recibirá un empleado si llega tarde al trabajo. En este caso, muchos empleados pagaron aunque sabían que estaban equivocados. De hecho, jurídicamente hablando, la empresa no tiene derecho a imponer multas. Si se obliga a los empleados a pagar, de lo contrario se les deducirá de sus salarios, entonces este comportamiento es robo de salario y los empleados pueden presentar una queja ante el departamento de administración laboral local. Según la Ley del Trabajo, los salarios de los empleados se determinan principalmente mediante negociación entre el empleador y el empleado. Sin embargo, en la actualidad, las leyes de nuestro país no prevén claramente la confidencialidad del salario pactado entre la empresa y sus empleados.

A falta de disposiciones legales expresas, el empleador tiene derecho a estipular las condiciones correspondientes en el contrato de trabajo o en las normas y reglamentos. El sistema salarial secreto en sí no es ilegal. Sin embargo, aunque un empleado puede violar el sistema de confidencialidad salarial, el motivo de la violación también puede involucrar otros intereses legítimos que deben protegerse, como el derecho del empleado a saber o tener dudas razonables sobre su salario. Si la violación del sistema de confidencialidad salarial por parte de un empleado es una violación grave de las reglas y regulaciones requiere la participación en una revisión de racionalidad y no se puede determinar basándose únicamente en las expresiones literales de las reglas y regulaciones.

Si el motivo de la violación del sistema de confidencialidad salarial por parte de un empleado está protegido por la ley, el empleador no necesita apoyar el castigo del empleado por parte del empleador. Las empresas deben mantener flexibilidad en la implementación salarial para facilitar el reclutamiento o retención de talentos y proteger la privacidad de los ingresos personales de los empleados. Esto último favorece la protección de los derechos de los empleados a conocer y participar, mejorar la confianza de los empleados en la empresa y, especialmente, mejorar los efectos incentivadores generados por la remuneración y el desempeño. Desde la perspectiva de los trabajadores, ciertamente esperan que las normas salariales sean abiertas y transparentes, y esperan que se les convenza con una remuneración claramente diferenciada.