Análisis jurídico: ¿Qué artículo de la Ley del Trabajo viola el ajuste salarial? La primera es si los empleados deben obedecer incondicionalmente las disposiciones del artículo 35 de la Ley de Contrato de Trabajo cuando una empresa toma la decisión de ajustar puestos. El empleador y los empleados pueden cambiar el contenido del contrato de trabajo por consenso. Los cambios al contrato de trabajo deben realizarse por escrito. El empleador y el trabajador deberán conservar cada uno de ellos una copia del texto de modificación del contrato de trabajo. Esto también significa que, en ausencia de disposiciones especiales en el contrato laboral, el ajuste laboral, como parte importante del cambio de contrato, debe cumplir dos requisitos previos básicos: 1. Ambas partes llegan a un consenso; 2. Debe realizarse por escrito; Ambos son indispensables. Si el empleador transfiere unilateralmente puestos sin consenso, el empleado tiene derecho a negarse. El contrato de trabajo continuará ejecutándose de conformidad con el acuerdo original. En segundo lugar, el contrato laboral estipula que "los puestos se pueden ajustar según sea necesario" es válido. Según el artículo 3 de la Ley de Contrato de Trabajo, la celebración de un contrato de trabajo deberá seguir los principios de legalidad, equidad, igualdad y voluntariedad, consenso mediante consulta y buena fe. Un contrato de trabajo celebrado de conformidad con la ley es vinculante y el empleador y el empleado deben cumplir las obligaciones estipuladas en el contrato de trabajo. Esto significa que si el contrato estipula que "el puesto del empleado puede ajustarse según las necesidades", debe entenderse como la verdadera intención de ambas partes. Los términos del contrato de trabajo son vinculantes y deben ser cumplidos por ambas partes. Aun así, lo pactado en el contrato no significa que la empresa pueda ajustar posiciones unilateralmente. Las empresas aún deben cumplir con las siguientes reglas al ajustar las posiciones operativas: 1. Los ajustes de posición deben ser suficientes y razonables, y las posiciones ajustadas deben estar relacionadas con las posiciones antes del ajuste. Por ejemplo, puede considerarse razonable transferir el gerente de ventas al supervisor de ventas, pero puede no serlo transferir al gerente financiero al puesto de ventas. 2. Los trabajadores pueden calificar para nuevos puestos de trabajo después de ser transferidos. En caso contrario, el empleador también debería ser responsable de la formación y educación que permitan a los trabajadores adaptarse al nuevo trabajo. 3. Antes de realizar los ajustes, se deben cumplir las obligaciones necesarias de notificación y explicación, y los ajustes deben estar bien fundamentados (preste atención a conservar pruebas). En tercer lugar, los empleados no están calificados para sus trabajos actuales y pueden ser transferidos a otros puestos a voluntad. Esta es una razón común para que las empresas transfieran puestos. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 40 de la Ley de Contrato de Trabajo, si un empleado no está calificado para el trabajo y aún no puede realizarlo después de capacitación o ajuste, el empleador deberá notificar al empleado por escrito con 30 días de anticipación o pagarle el empleado un mes adicional de salario. Posteriormente, se puede rescindir el contrato de trabajo. Este artículo estipula indirectamente que si un empleado no está calificado para el puesto actual, la empresa tiene derecho a ajustar unilateralmente el puesto.
Base legal: Artículo 35 de la “Ley de Contrato de Trabajo” El empleador y el trabajador podrán cambiar el contenido del contrato de trabajo si llegan a un consenso mediante consulta. Los cambios al contrato de trabajo deben realizarse por escrito. El empleador y el trabajador deberán conservar cada uno de ellos una copia del texto de modificación del contrato de trabajo.
Artículo 3 de la “Ley de Contrato de Trabajo” Al celebrar un contrato de trabajo se deben seguir los principios de legalidad, equidad, igualdad y voluntariedad, consenso mediante consulta y buena fe. Un contrato de trabajo celebrado de conformidad con la ley es vinculante y el empleador y el empleado deben cumplir las obligaciones estipuladas en el contrato de trabajo.
Artículo 40 de la “Ley de Contrato de Trabajo” En cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo previa notificación escrita al trabajador con 30 días de anticipación o pagando al trabajador un mes adicional de salario: ( 1) El empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo, y después de que expire el período de tratamiento médico prescrito, no puede realizar el trabajo original u otro trabajo organizado por el empleador (2) el empleado no está calificado para el trabajo; y ha sido capacitado o adaptado (3) Las circunstancias objetivas en las que se concluyó el contrato de trabajo han sufrido cambios importantes, haciendo imposible la ejecución del contrato de trabajo, y el empleador y el empleado no pueden llegar a un acuerdo sobre el cambio del contenido del trabajo. contrato después de la negociación.
Consejos
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