[Práctica de Empleo Flexible] Gestión de Riesgos de Subcontratación Laboral y Despacho Laboral
Como forma de empleo relativamente nueva, ¿cuáles son las diferencias entre ambos y cuáles son los diferentes riesgos legales?
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Subcontratación de servicios
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La subcontratación laboral es cuando una empresa encomienda algunas funciones no básicas o tareas auxiliares a otros profesionales. organizaciones u organización, una forma de empleo en la que los proyectos o funciones principales son organizados e implementados por su propio personal. ? Aún existe controversia sobre si la subcontratación laboral es un modelo de gestión de una empresa o una forma de empleo. A juzgar por la situación actual en China, la mayoría de las empresas subcontratan trabajos repetitivos y no esenciales como complemento al empleo formal.
Relaciones jurídicas tripartitas en la subcontratación laboral
En las relaciones jurídicas de la subcontratación laboral existen tres partes: la unidad emisora del contrato, la unidad de subcontratación (contratista) y el trabajador.
1. La relación entre la unidad de subcontratación y los trabajadores.
Existe una relación laboral directa entre la unidad subcontratada y los trabajadores. Puede existir una relación laboral o una relación laboral entre ambos. No existen disposiciones obligatorias en esta ley y corresponde a la unidad de subcontratación y a los trabajadores negociar por su cuenta.
2. La relación entre la unidad subcontratante y la unidad contratante.
Existe una relación contractual entre la unidad de subcontratación y la unidad de subcontratación, y ambas partes tienen los derechos y obligaciones correspondientes debido al contrato de subcontratación empresarial celebrado. En términos generales, en el modelo de subcontratación laboral, el empleador paga una remuneración y compra los resultados laborales de la empresa subcontratada. Está más cerca de un contrato por naturaleza.
Según el artículo 251 de la Ley de Contratos, "Un contrato es un contrato en el que el contratista completa el trabajo de acuerdo con los requisitos del ordenante, entrega los resultados del trabajo y el ordenante paga una remuneración". A través del contrato, se puede garantizar y realizar la relación jurídica civil entre la unidad contratante y la unidad contratante en la entrega de resultados comerciales y el pago de la remuneración. Los contratistas no sólo tienen la obligación de firmar contratos, pagar salarios y pagar seguros, sino que también tienen una serie de responsabilidades como la gestión de empleados, el control de los procesos laborales y el control de calidad del producto y servicio final. El contratista y el contratista ajustan la relación laboral a través de relaciones legales civiles. El contratista ya no involucra el seguro social, la asistencia social, el pago de horas extras y otras cuestiones de los empleados del contratista, lo que reduce los costos de gestión laboral y evita en gran medida las disputas laborales.
3. La relación entre la unidad contratante y los trabajadores.
En lo que a la relación jurídica se refiere, ambos no tienen nada que ver entre sí. Los trabajadores sólo deben proporcionar los resultados laborales requeridos por la unidad contratante. La unidad emisora de contratos no tiene derecho a gestionar el personal laboral, a menos que haya negligencia grave o intencional, la unidad emisora de contratos no necesita asumir ninguna responsabilidad por el personal laboral.
Riesgos legales y prevención de la subcontratación laboral
1. Los riesgos de optar por una unidad de subcontratación.
En la práctica, el nivel de servicio o habilidad de la unidad de subcontratación laboral no solo afecta la realización de las necesidades de gestión de la empresa, sino que también afecta la imagen y reputación de la empresa.
Por lo tanto, al elegir una unidad de subcontratación, debe prestar atención a si tiene calificaciones profesionales y una sólida capacidad de contratación. Las empresas de subcontratación eficientes y de alta calidad pueden completar las tareas de subcontratación asignadas por los clientes con alta calidad y cantidad, logrando una situación beneficiosa para ambas partes.
2. Riesgos de los contratos de subcontratación.
El contrato de subcontratación es la base para la subcontratación por parte de la unidad de subcontratación laboral. Si el contenido del contrato no es claro, detallado y exhaustivo, es fácil que surjan disputas.
Por lo tanto, las empresas necesitan establecer y fortalecer la gestión de contratos de la empresa.
En primer lugar, el contrato de subcontratación debe ser claro y completo, con elementos que incluyan el alcance del servicio, el costo del servicio, los estándares del servicio, el tiempo de operación, los métodos operativos, etc. y establecer disposiciones detalladas para evitar disputas innecesarias;
En segundo lugar, el contrato estipula cláusulas relevantes para terminar la cooperación y resolver conflictos, lo que efectivamente restringe el comportamiento de cooperación de ambas partes.
En tercer lugar, establecer personal dedicado a gestionar los contratos laborales y establecer un sistema de gestión de seguimiento de contratos.
3. Riesgo de fuga de información y secretos empresariales.
En la cooperación entre la empresa y la unidad de subcontratación, la información goza de comunicación y coordinación entre ambas partes, pero también existe el riesgo de que se filtren información de la empresa y secretos comerciales.
Las empresas deben evitar gestionar directamente a los empleados de los contratistas.
En el funcionamiento real de la subcontratación empresarial, el empleador debe adherirse al principio de "pase lo que pase", complementarlo con una "gestión indirecta" adecuada y evitar la gestión directa, es decir, estipular directamente por escrito el Responsabilidad de la empresa por la subcontratación empresarial a través del contrato de subcontratación laboral. Requisitos de “Resultado”, tales como calidad, especificaciones, calidad, etc.
El empleador debe evitar administrar directamente a los empleados de la unidad contratante, porque el empleador administra directamente a los empleados de la unidad contratante y se reconoce fácilmente como despacho laboral. Surgirá una relación jurídica entre el trabajador y la empresa. (empleador). La unidad será solidariamente responsable de la indemnización.
4. Riesgos legales de ser identificado como despacho laboral.
Existe una clara diferencia jurídica entre despacho de mano de obra y subcontratación laboral, pero a menudo se dan situaciones de “externalización falsa y despacho real”. Los trabajadores en el proceso de subcontratación no están sujetos a las normas y reglamentos del empleador. Si una empresa subcontrata servicios laborales a otras unidades, pero el proceso laboral de los trabajadores subcontratados es gestionado directamente por el departamento de la empresa, este tipo de subcontratación laboral todavía pertenece al despacho de mano de obra. La subcontratación laboral se reconoce como despacho de mano de obra y presumiblemente la empresa asumirá la responsabilidad del empleador.
La empresa necesita optimizar sus mecanismos internos de gestión y supervisión.
La empresa debe establecer un mecanismo de gestión eficaz, actualizar constantemente los procesos comerciales, promover la mejora de los niveles de servicio de las unidades de subcontratación laboral y supervisar rápidamente las unidades de subcontratación laboral para garantizar que la empresa pueda controlar eficazmente las unidades de subcontratación laboral; y promover la implementación efectiva de los asuntos de subcontratación. Al mismo tiempo, la carga de trabajo diaria del departamento de recursos humanos se reduce mediante la subcontratación, pero el departamento de recursos humanos debe participar y supervisar el proceso de subcontratación.
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Despacho de mano de obra
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Despacho de mano de obra significa que la unidad de envío celebra un contrato de trabajo con el trabajador despachado, y el trabajador despachado El trabajador paga una remuneración laboral a la empresa despachada. Existe una relación contractual laboral entre la agencia de despacho de mano de obra y los trabajadores despedidos, pero el hecho del pago del trabajo ocurre entre los trabajadores despedidos y la empresa despachada. La característica más importante del despacho de mano de obra es la separación del empleo y el uso de la mano de obra.
Relación jurídica tripartita de despacho de trabajo
1. La agencia de despacho de trabajo y el empleador forman una relación de despacho de trabajo basada en el acuerdo de despacho de trabajo.
El acuerdo de despacho de mano de obra debe estipular el número de empleados despedidos, el período de despacho, la remuneración laboral y las primas de seguro social, las responsabilidades sobre los métodos de pago, etc. El empleador debe determinar el período de despacho con la agencia de despacho en función de las necesidades reales del puesto y no puede dividir el período de empleo continuo en varios acuerdos de despacho de mano de obra a corto plazo.
2. Existe una relación contractual laboral entre el trabajador y la agencia de despacho.
Además de lo dispuesto en el artículo 17 de la Ley de Contratos, el contrato celebrado entre una unidad de despacho de mano de obra y un trabajador también debe especificar el empleador, el período de despacho y el puesto del trabajador despedido.
La unidad de despacho deberá firmar un contrato laboral de duración determinada de más de 2 años con el personal despachado y pagar la remuneración laboral mensualmente durante el período de trabajo, la unidad de despacho deberá pagar la remuneración del trabajador el día; mensualmente de acuerdo con el estándar de salario mínimo local. Por tanto, se aplican las normas de los contratos laborales y los contratos laborales generales entre unidades de despacho de mano de obra y trabajadores, debiendo clasificarse en relaciones generales y especiales. En principio, el contrato de trabajo entre la unidad despachadora y el trabajador despachado estará sujeto a las disposiciones legales aplicables a los contratos generales de trabajo, incluido el pago de compensación económica y la terminación del contrato de trabajo. Si la unidad de despacho de mano de obra o el trabajador despedido cancela o rescinde el contrato de trabajo de conformidad con la ley y cumple con lo dispuesto en el artículo 46 de la Ley de Contrato de Trabajo, se pagará una compensación económica.
Además, la unidad de despacho también debe asumir las obligaciones correspondientes, tales como: debe informar a los trabajadores despedidos sobre el contenido del acuerdo de despacho de mano de obra; la unidad de despacho no retendrá la remuneración laboral de los trabajadores; la agencia despachadora no cobrará honorarios laborales.
3. Los empleados y las agencias de despacho establecen una relación laboral basada en el empleo real.
El empleador debe asumir las obligaciones derivadas del trabajo hacia los trabajadores, como las obligaciones estipuladas en el artículo 62 de la Ley de Contrato de Trabajo.
La diferencia entre despacho de mano de obra y subcontratación laboral
1. Es diferente del nombre y los objetivos del contenido.
En la relación de despacho de trabajo, la agencia de despacho de trabajo y el empleador real deberán, de conformidad con las disposiciones pertinentes de la Ley de Contrato de Trabajo, firmar un "contrato de legado laboral" con los salarios, honorarios de servicios y honorarios de gestión del personal enviado como objeto de la asociación". En la relación de subcontratación de servicios de recursos humanos, de acuerdo con el contenido principal del servicio del proyecto, se encomendará la gestión específica de recursos humanos que se realice de conformidad con las disposiciones pertinentes de la Ley de Contratos, centrándose en la producción, la gestión de ventas, el desarrollo de tecnología y el soporte de servicios. .
2. Diferentes riesgos de responsabilidad.
En una relación de despacho laboral, si un trabajador despedido causa daño a un tercero o tiene un conflicto laboral durante el proceso de despacho laboral, de acuerdo a lo establecido en la Ley de Contrato de Trabajo, el empleador, como real empleador, la agencia de despacho de mano de obra será responsable de la indemnización ante un tercero, y la agencia de despacho de trabajo será responsable solidaria en una relación de subcontratación de recursos humanos, si el equipo directivo o el personal subcontratado causan daños o conflictos laborales a un; tercero durante el trabajo, la agencia de subcontratación de recursos humanos responderá como el empleador real. El tercero será responsable de la compensación y la institución cliente no asumirá responsabilidad legal.
3. Los estándares de medición de los resultados del trabajo son diferentes.
En una relación de despacho de mano de obra, el empleador paga honorarios y servicios de gestión a la empresa de despacho de mano de obra en función del número de trabajadores despachados por la empresa de despacho de mano de obra, las horas de trabajo, la intensidad del trabajo y otros factores directamente relacionados con el trabajadores despachados; en una relación de subcontratación de servicios, el contratista paga tarifas de servicios de subcontratación al contratista en función de la finalización del negocio de subcontratación. En cuanto a la cantidad y el tiempo del personal de servicio utilizado por el contratista, generalmente no está directamente relacionado con el monto de los honorarios del servicio de subcontratación pagados por el contratista.
4. Los requisitos de calificación empresarial son diferentes.
En las relaciones de despacho de mano de obra, de acuerdo con los requisitos de la Enmienda a la Ley de Contrato de Trabajo, las empresas de despacho de trabajo deben obtener una licencia administrativa del departamento administrativo laboral, tener un capital registrado de más de 2 millones de yuanes, y obtener una licencia comercial de despacho de mano de obra; en una relación de subcontratación de recursos humanos, si el contenido del proyecto de subcontratación de recursos humanos no involucra la industria de franquicia especificada por el estado, no se requiere un permiso administrativo especial de la agencia estatal.
5.? Diferentes requisitos del contrato laboral
Al contratar empleados, las agencias de despacho de mano de obra firman un contrato de duración determinada de más de dos años con los trabajadores despedidos de acuerdo con las disposiciones pertinentes de la Ley de Contrato de Trabajo. estipulado por la ley. Cuando las agencias de subcontratación de recursos humanos firman contratos laborales con los empleados, no están estrictamente obligadas a firmar contratos específicos. Según las necesidades reales, las agencias de subcontratación de recursos humanos pueden firmar contratos de duración determinada, contratos de duración no determinada y contratos que se limitan a completar determinadas tareas. Los currículums de relaciones laborales son más diversos y flexibles.
Riesgos legales y prevención del despacho laboral
1. Riesgos legales de responsabilidad solidaria.
Responsabilidad solidaria significa que cuando se infringen los derechos e intereses legítimos del personal despachado, la unidad de despacho de trabajo y el empleador asumirán la responsabilidad solidaria del personal empleado, es decir, cuando se produzca un conflicto. ocurre, el personal enviado puede emprender acciones legales contra el personal enviado y el personal enviado puede iniciar un litigio o arbitraje, o puede iniciar individualmente un litigio o arbitraje contra la persona enviada o la unidad empleadora.
Este tipo de responsabilidad solidaria aporta la mayor protección a los derechos e intereses de los trabajadores, pero también conlleva ciertos riesgos legales para los empleadores y las unidades de despacho de mano de obra. El artículo 92 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula claramente la responsabilidad solidaria del empleador. En la práctica de la responsabilidad solidaria, muchos factores dificultan que las empresas puedan prevenirla y controlarla. Por ejemplo; la legalidad del establecimiento de la propia unidad de despacho de mano de obra, el estado operativo y el estado de endeudamiento de la empresa, etc. Los empleados serán solidariamente responsables de la indemnización. Además, debido a la naturaleza especial del despacho de mano de obra, cuando ocurre un conflicto laboral, los empleados generalmente presentan demandas o arbitrajes ante el empleador en lugar de ante la unidad de despacho de mano de obra. Por tanto, a las empresas les resulta difícil prevenir y controlar los conflictos.
En el proceso de utilización de empleados subcontratados, trate de evitar la gestión directa de personal, no firme ningún acuerdo escrito con ellos y no pague salarios ni seguridad social directamente. El tribunal reconocerá como un acuerdo de despacho de mano de obra la firma de un acuerdo de subcontratación estandarizado con una empresa de subcontratación laboral para evitar condiciones inapropiadas.
2. Riesgos legales de los puestos de despacho en las solicitudes de despacho de mano de obra
El despacho de mano de obra implica relaciones jurídicas tripartitas, la relación laboral entre la unidad de despacho y el trabajador, y la relación laboral real. entre la relación empleador-trabajador. Esto crea posibles problemas de solicitud para puestos de despacho de mano de obra. La situación más típica es que el surgimiento de relaciones laborales de facto conduzca a un aumento de la responsabilidad legal del empleador. El artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo también estipula que los puestos de despacho de mano de obra son generalmente temporales, auxiliares o suplentes. En cuanto a lo que son puestos temporales, auxiliares y alternativos, no hay disposiciones claras en la ley y habrá grandes riesgos en el proceso de mejora continua de la ley. Por lo tanto, a menudo ocurren comportamientos que exceden las regulaciones laborales y es difícil manejar las disputas una vez que ocurren.
3. Asumir de forma independiente la responsabilidad del despacho de personal.
El empleador puede enviar personal de forma independiente para que asuma responsabilidades legales.
En la práctica del despacho de mano de obra, los trabajadores tienen contacto laboral directo con el empleador, por lo que pueden haber diversas negligencias y estrategias inadecuadas en las operaciones reales, lo que hace que algunas responsabilidades legales que deben asumir el empleador y la unidad de despacho sean directa e independiente. Transmitido al empleador, aumentando los riesgos legales del empleador. Por ejemplo, el empleador puede no tener claros sus derechos y obligaciones y diversos términos contractuales normativos, lo que puede llevar a la situación de que tenga que asumir una responsabilidad independiente por obligaciones que no debería asumir porque no se implementan de acuerdo con las regulaciones. .
Con la creciente diversificación de las formas de empleo flexibles, la subcontratación y el despacho de mano de obra seguramente se convertirán en una forma necesaria para que las empresas operen sus negocios en el futuro. Sólo comprendiendo verdaderamente las diferencias y la gestión de riesgos entre la subcontratación laboral y el despacho de mano de obra podremos tomar la decisión correcta al elegir un modelo de gestión empresarial.