¿Cuáles son las seis áreas principales de la gestión de recursos humanos?

1. Planificación de recursos humanos;

2. Reclutamiento y despliegue;

3. . Valoración y evaluación;

5. Gestión de salarios y beneficios;

6.

1. Planificación de recursos humanos;

Cuando se trata de planificación de recursos humanos, muchos gerentes de recursos humanos nacionales tienen sentimientos encontrados y están algo perdidos. No es que estos gerentes de recursos humanos no tengan experiencia, pero la situación actual de las empresas de nuestro país ha restringido y restringido en cierta medida el desarrollo de la planificación de recursos humanos. En los últimos años, hemos visto que las empresas chinas están prestando cada vez más atención a los recursos humanos, pero todavía nos queda un largo camino por recorrer antes de que podamos elevarnos a la perspectiva de la planificación estratégica de los recursos humanos. Muchas empresas todavía se encuentran en la etapa de gestión de personal. Al igual que cuando una vez fui a una empresa a entrevistar al director de recursos humanos, le pregunté al gerente general: "¿Cuáles son el plan de desarrollo quinquenal y los objetivos de recursos humanos de su empresa? El gerente general me dijo que el plan de desarrollo de la empresa básicamente tiene". nada que ver con recursos humanos. Solo necesitas hacer bien tu reclutamiento y gestión básica. Esta frase puede reflejar la comprensión vacía de los recursos humanos que tienen muchos responsables de la toma de decisiones corporativas. Quizás la razón de este fenómeno sea que los valores y la ética de los tomadores de decisiones corporativas juegan un papel clave en la planificación y construcción de los recursos humanos corporativos. Si analizamos la historia, encontramos que las empresas que se centran en las ganancias más que en la cultura y en las personas no tendrán un ciclo de vida largo.

¡Cómo considerar la planificación general de los recursos humanos desde una perspectiva estratégica es una cuestión que todo el personal de recursos humanos y quienes toman decisiones corporativas deberían considerar seriamente!

2. Reclutamiento y asignación;

Si una empresa quiere desarrollarse, debe reclutar más talentos destacados para unirse, de modo que todo el proceso de recursos humanos se desarrolle en un círculo virtuoso. En China, especialmente en el norte, el reclutamiento y la asignación de mano de obra obviamente no son tan razonables. Cuando nos preparamos para contratar puestos relevantes, muchos de nuestros gerentes de recursos humanos han olvidado la pregunta más importante: ¿qué tipo de perspectiva de la vida, los valores y la visión del mundo deben tener las personas que contratamos? Porque el tiempo y la velocidad con que se integran en la cultura corporativa es una base importante para probar la eficacia del reclutamiento. Muchos de nuestros responsables de recursos humanos lo olvidan.

Mi liderazgo me ha indicado muchas veces que participe en el reclutamiento de recursos humanos. Curiosamente, cuando nuestros empleados dimitieron, el jefe me pidió que reclutara gente y yo estaba arreglando lo que faltaba. Una vez le sugerí que la contratación repetida por parte del jefe sería de gran beneficio para la empresa y la asignación racional de los recursos humanos, pero cada vez me decía: "¿A qué tienes miedo? Cuando la gente se vaya, los contratarán nuevamente. China Hay escasez de todo, pero no falta gente "Creo que eso es lo que piensan ahora muchos de nuestros jefes.

Otro fenómeno interesante es que la experiencia es más importante que la capacidad. Esta es la era de las economías abiertas y los flujos de información de alta velocidad. No sabemos cuánta experiencia laboral de hace 30 años puede contribuir al desarrollo de la empresa. Muchas empresas extranjeras están contratando en China. ¿Qué puedes hacer si te unes a la empresa? ¿Qué tipo de desarrollo quieres? La mayoría de las preguntas de las empresas chinas se refieren a qué logros tuvieron en el pasado y qué están haciendo ahora. China tiene ahora un director general de 32 años de un grupo que cotiza en bolsa y un director general de 19 años. Todavía le quedan 7 años para construir una empresa que el mundo menosprecie... Puede que haya demasiados ejemplos de este tipo. Cómo equilibrar la capacidad práctica y la experiencia es una cuestión en la que tanto recursos humanos como los jefes deben pensar.

¿Qué buscan nuestros reclutadores? Personalmente, creo que la experiencia es una cosa, pero lo más importante es que depende de la compatibilidad y la ideología de la empresa. Algunos puestos sólo requieren soldados. No reclutes a gente corriente con sueños y ambiciones. Los puestos varían de persona a persona.

China es una sociedad basada en las relaciones, por lo que hay muchos factores, como las relaciones humanas y las relaciones en la contratación, que restringen el progreso de las empresas. ¿Qué pasa con la configuración?

3. Formación y desarrollo;

Como forma de bienestar y cultivo del talento, la formación ha llamado mucho la atención en muchas empresas. He sido formador durante tres años. He dado conferencias en muchas empresas, he conocido a muchos formadores y he hecho muchos amigos en la industria de la consultoría. Sin embargo, en nuestro proceso de aplicación práctica, tanto la formación externa como la formación interna tienen sus relativas deficiencias.

Capacitación en el extranjero: la empresa gasta mucho dinero en consultar a sus expertos y académicos para diseñar un plan para la empresa. El entusiasmo puede permanecer durante varios días durante y después del entrenamiento. Después de unos días, el problema persiste y nada parece haber cambiado. ¿Por qué? Muchos de nuestros jefes no saben qué tipo de cursos y formación se pueden delegar en el exterior.

¿Qué tipo de formación se debe realizar dentro de la empresa? ¿Cuál debería ser el trabajo posterior tras la formación propia de la empresa en el extranjero? Además, muchas instituciones de formación extranjeras no son responsables en absoluto. Un conocido experto me dijo una vez personalmente: "Solo gano dinero con mi boca y la vida o muerte de la empresa no tiene nada que ver conmigo".

Formación interna: Formación interna dentro de la empresa . Dado que los negocios varían mucho entre empresas, los métodos y métodos de capacitación interna también varían mucho. Lo más difícil de realizar una formación interna es no tener un plan. Muchas empresas no saben qué objetivos quieren alcanzar los formadores de todos los niveles, cómo evaluar los efectos de la formación y cuál es la relación entre los cursos. Esto condujo directamente a una gran cantidad de trabajo inútil en nuestra formación interna.

4. Gestión del desempeño;

Este es el módulo que más gusta a los jefes y que más odian los empleados. Cuando se trata de ganancias y pérdidas de intereses, ésta es una contradicción irreconciliable. Dado que no se puede conciliar, como RR.HH., nuestro trabajo en este momento parece mostrar resultados que son generalmente reconocidos por el jefe. ¡triste!

Un buen sistema de gestión del desempeño puede ayudar en gran medida al sano desarrollo de la gestión interna de una empresa. Es en este punto crítico cuando la mala naturaleza de nuestra gestión empresarial y de las personas se vuelve más evidente. Estamos aprendiendo y aplicando muchos métodos de gestión avanzados del extranjero. ¿Por qué el efecto no es tan obvio? Por ejemplo, los alguna vez muy populares 5S, 6Sigma, evaluación de 360 ​​​​grados, la vida diaria de Haier, Nissin, etc. La razón es sencilla. No tenemos los indicadores específicos ni los ratios de ponderación de los KPI para cada puesto. Después de trabajar durante mucho tiempo, resumí cuidadosamente y me di cuenta de que era un desperdicio.

5. Gestión de salarios y bienestar;

El dinero no lo es todo, pero nada es imposible sin dinero. Hablando de esto, parece que el jefe y RR.HH. han pasado a un primer plano. No quiero decir más aquí, solo quiero decirles a los responsables de la toma de decisiones de la empresa que la razón más común por la que los talentos han cambiado de trabajo en China a lo largo de los años es la insatisfacción con los salarios y los beneficios. Todos analizamos detenidamente los motivos. Si no puedes disfrutar de las ganancias, creo que no puedes disfrutar de la sabiduría y la creatividad de tus empleados.

6. Gestión de las relaciones laborales (gestión de relaciones laborales).

Lo más difícil de afrontar es la paz, al menos, en palacio. Si es bueno, todo prosperará; si es malo, todo morirá. Sólo quiero decir, actúen conforme a la ley y que todos se lo agradezcan...