Documento del curso sobre comportamiento organizacional
Hemos demostrado la importancia de las habilidades interpersonales. Sin embargo, ni este libro ni las otras disciplinas cubiertas en él utilizan el concepto de habilidades interpersonales, y el término ampliamente utilizado para describir esta disciplina es comportamiento organizacional.
El comportamiento organizacional es un campo de estudio que examina la influencia de los individuos, grupos y estructuras en el comportamiento dentro de las organizaciones, aplicando así este conocimiento para mejorar la eficacia organizacional. El comportamiento organizacional es un campo de habilidades separado con mucho conocimiento general. ¿Qué estudia? Estudia los determinantes del comportamiento en las organizaciones: individuos, grupos y estructuras. Además, el conductismo organizacional aplica el conocimiento adquirido al estudiar los efectos de los individuos, grupos y estructuras en el comportamiento a la práctica para que las organizaciones operen de manera más efectiva.
En resumen, el comportamiento organizacional se ocupa de lo que hacen las personas en las organizaciones y cómo este comportamiento afecta el desempeño de la organización. Dado que el comportamiento organizacional se centra específicamente en situaciones relacionadas con el empleo, no sorprende que este campo enfatice comportamientos relacionados con el trabajo, el ausentismo, la rotación de empleados, la productividad, el desempeño y la gestión. Existe una creciente convergencia en las opiniones sobre los componentes o temas que componen el área temática del comportamiento organizacional. Aunque todavía hay mucho debate sobre cuál es más importante, la gente básicamente ha alcanzado una comprensión completa de los temas centrales de la investigación del comportamiento organizacional, incluida la motivación, el comportamiento de liderazgo y la autoridad, la comunicación interpersonal, la estructura y los procesos de grupo, el aprendizaje y la actitud. formación y Percepción, procesos de cambio, conflicto, diseño de puestos de trabajo y estrés laboral.
En primer lugar, las bases del comportamiento personal
Características biográficas. Los gerentes tienen fácil acceso a las características biográficas. En la mayoría de los casos, todo el mundo tiene esta información en su perfil. Sobre la base de la investigación, la conclusión más importante a la que llegamos es que parece no haber relación entre la edad y la productividad, cuanto mayor es el empleado y cuanto más tiempo dura en el cargo, menor es la probabilidad de irse en comparación con los empleados solteros, el ausentismo; es menor, la rotación es menor y la satisfacción laboral es mayor.
Habilidad. La capacidad afecta directamente los niveles de desempeño y satisfacción de los empleados a través de la adaptabilidad capacidad-trabajo. ¿Qué deberían hacer los directivos si quieren una coincidencia razonable entre ambos?
En primer lugar, unos procedimientos de selección eficaces pueden mejorar esta adaptabilidad. El análisis del puesto puede proporcionar dos aspectos de información: qué hace actualmente el puesto y qué habilidades necesita el individuo para completarlo por completo. Luego, a través de pruebas, entrevistas y evaluaciones, podemos comprender el nivel de competencia requerido del solicitante. En segundo lugar, las decisiones sobre ascensos y transferencias de titulares dentro de la organización deben reflejar las capacidades de los candidatos. Al igual que los nuevos empleados, debemos evaluar qué competencias clave debe tener el titular en su trabajo específico y hacer coincidir esos requisitos con los recursos humanos de la organización. En tercer lugar, aumentar esta adaptabilidad ajustando ligeramente el trabajo para que coincida con las capacidades del titular. Estos ajustes suelen realizarse sin afectar significativamente las actividades básicas del puesto para adaptarse mejor al potencial laboral del titular. Ejemplos de ello son: cambiar el equipo utilizado, reorganizar tareas, etc. en grupos de empleados. Este enfoque funciona tanto para los empleados nuevos como para los actuales. Para estos últimos, también se puede adoptar una formación para que sigan teniendo suficiente nivel técnico y capacidad de trabajo cuando el tiempo y las condiciones cambien.
Personalidad. Un estudio de la literatura sobre personalidad proporciona pautas generales para un desempeño laboral eficaz que puede mejorar la eficacia de las decisiones de contratación, transferencia y promoción. Porque los rasgos de personalidad de una persona limitan su comportamiento y nos proporcionan un marco para predecir el comportamiento. Por ejemplo, en situaciones sociales, un individuo tímido, introvertido y poco natural puede no ser adecuado para las ventas; una persona con características sumisas y de rebaño puede no ser capaz de hacer mucho en la planificación publicitaria.
¿Puede un solo aspecto de los rasgos de personalidad predecir personas de alto rendimiento en todos los ámbitos de la vida? Aparentemente no. De hecho, comprender los rasgos de personalidad individuales puede ayudarnos a reducir los desajustes, garantizando así una menor rotación de empleados y una mayor satisfacción laboral.
Ya sabemos que ciertos rasgos de personalidad están altamente correlacionados con el éxito en el trabajo. Probar estas características y utilizar estos datos en el proceso de selección hará que el trabajo sea más eficaz.
A la mayoría de las personas les gusta asociarse con personas del mismo nivel de estatus o superior. De esta manera, podríamos predecir que la satisfacción de los empleados aumentará si sus trabajos reducen sus oportunidades de interactuar con personas de estatus inferior.
Podemos imaginar intuitivamente la relación entre el tamaño del grupo y la satisfacción: cuanto mayor es el tamaño del grupo, menor es la satisfacción de sus miembros. Cuanto mayor sea el tamaño del grupo, menos oportunidades tendrán los miembros del grupo para participar e interactuar. Al mismo tiempo, cuantos más miembros haya, más fácil será que las disputas y conflictos dentro del grupo formen pequeños grupos. Todo esto puede hacer que un grupo sea un lugar desagradable.
3. Las bases de la estructura organizacional
La estructura interna de una organización puede explicar y predecir el comportamiento de los empleados. Es decir, además de los factores individuales y grupales, las relaciones estructurales de las organizaciones de empleados también tienen un impacto importante en las actitudes y comportamientos de los empleados. ¿Cuál es la base para creer que la estructura organizacional tiene un impacto en el comportamiento y las actitudes de los empleados? Obviamente, la estructura organizacional ayuda a reducir la incertidumbre, aclarar el contenido del trabajo, aclarar las preocupaciones de los empleados y abordar sus preguntas: “¿Qué debo hacer?” “¿A quién debo informar?” “Si tengo un problema, ¿quién puedo?” ¿A quién acudo en busca de ayuda?” Estas preguntas tienen un impacto en las actitudes de los empleados, impulsándolos a mejorar su desempeño laboral.
Por supuesto, la estructura organizativa también limita hasta cierto punto las acciones de los empleados. Por ejemplo, si una organización está altamente estandarizada y especializada, tiene una fuerte cadena de mando, bajos niveles de delegación y estrechos espacios de control, los empleados tendrán menos autonomía. Este tipo de organización tiene un control estricto y el alcance de los cambios en el comportamiento de los empleados es muy pequeño; por el contrario, si la organización tiene un bajo grado de especialización y formalización y un amplio alcance de control, puede brindar a los empleados una mayor libertad de actividad; , y las actividades de los empleados son relativamente ricas. La estrategia, el tamaño, la tecnología y el entorno determinan el tipo de estructura que tiene una organización. En aras de la simplicidad, podemos dividir el diseño de la estructura organizacional en dos tipos: modo mecánico y modo orgánico. El impacto de la estructura organizacional en el desempeño y la satisfacción laboral de los empleados está relacionado con las preferencias personales de los empleados y está moderado por las diferencias individuales, como se muestra en la siguiente figura.
Finalmente, los gerentes deben comprender que las variables estructurales como la especialización laboral, el alcance del control, la normalización y la centralización son variables objetivas que pueden ser medidas por los investigadores organizacionales. Los hallazgos y conclusiones que presentamos en este capítulo son, de hecho, un resultado directo del trabajo de estos investigadores. Sin embargo, los empleados a menudo no pueden medir objetivamente estas características estructurales. Ven todo lo que les rodea de una manera poco científica, formando así sus propios patrones de estructura organizacional implícitos. ¿A cuántas personas necesito entrevistar para tener la oportunidad de trabajar en la empresa? ¿Cuántas personas trabajan para usted? ¿La empresa cuenta con un manual de políticas? Si es así, ¿es fácil para todos conseguir uno? ¿Todos los empleados de la empresa cumplen estrictamente los requisitos del manual? ¿Cómo son percibidos la empresa y sus directivos en los medios de comunicación? Las respuestas de los empleados a esta gestión, combinadas con sus propias experiencias y opiniones de sus colegas, formarán las impresiones subjetivas de los empleados sobre la estructura organizacional. Por supuesto, esta impresión puede ser incompatible con la estructura objetiva de la organización.
Los modelos implícitos de la estructura organizacional de los empleados son muy importantes. Las respuestas conductuales de las personas se basan en sus percepciones subjetivas más que en la realidad objetiva. Por ejemplo, investigaciones relevantes han demostrado que muchas variables estructurales son inconsistentes con sus correlaciones directas con los niveles de desempeño y la satisfacción laboral, y creemos que este fenómeno se debe en parte a diferencias individuales. Pero otra razón para estos hallazgos inconsistentes podría ser la diversa comprensión de las características objetivas, o que diferentes personas vean la misma cosa objetiva de manera diferente. Los investigadores suelen centrarse en el nivel real de la estructura organizacional, pero si las personas interpretan los mismos elementos de manera diferente, los resultados pueden ser bastante diferentes. Por tanto, lo más fundamental es entender cómo los empleados conocen su estructura organizacional. Predecir el comportamiento de los empleados es más útil que las características objetivas de la propia estructura organizacional para predecir eficazmente el comportamiento de los empleados.
(Ver)
Stephen P. Robbins es un famoso profesor de gestión estadounidense y autoridad en comportamiento organizacional. Recibió su doctorado en la Universidad de Arizona. Trabajó para Shell Oil Company y Reynolds Metals. Ha enseñado en la Universidad Blaska, la Universidad Concordia, la Universidad de Baltimore, la Universidad del Sur de Illinois y la Universidad de San Diego. Sus intereses de investigación se centran en el conflicto, la autoridad, la política y el desarrollo de habilidades interpersonales efectivas en las organizaciones.
Sus artículos relevantes han aparecido en Business Vision y International Management. Revisión de la gestión y educación en gestión. En los últimos años, el Dr. Robbins ha dedicado mucho tiempo a escribir libros de texto de gestión. Sus libros incluyen: "Gestión" (5.ª edición), "Fundamentos de la gestión", "Fundamentos del comportamiento organizacional" (4.ª edición), "Entrenamiento en habilidades interpersonales" (2.ª edición), "Departamento de Organización" (3.ª edición), " Gestión hoy”, etc. Estos libros se utilizan como libros de texto de gestión en muchas universidades de los Estados Unidos y en cientos de universidades de muchos países y regiones.
El comportamiento organizacional es la obra maestra de Robbins. Este libro se publicó por primera vez en 1979 y se ha reimpreso siete veces. Además de utilizarse como material didáctico en muchas universidades de Estados Unidos, también cuenta con un gran número de lectores en Canadá, Australia, Nueva Zelanda, Singapur, Hong Kong, Malasia, Filipinas, Corea del Sur, México, Países Bajos. y Escandinavia. Es un libro de texto universal, un libro de texto lleno de sabiduría escrito por un erudito talentoso. La razón por la que este libro ha recibido tanta atención y popularidad es que tiene características distintivas:
Primero, tiene un estilo único. El libro está dividido en cinco capítulos, 18, a partir del comportamiento individual. Este artículo explora cuestiones de comportamiento humano en la gestión organizacional desde la perspectiva del comportamiento grupal y el desarrollo organizacional. Cada capítulo tiene puntos clave, objetivos de aprendizaje, preguntas de repaso y preguntas de discusión. Lo que es particularmente novedoso es que al final de cada capítulo, el autor diseña "ejercicios de autoconciencia" y "ejercicios con otros" para que los lectores se autoevalúen en función de los temas tratados en cada capítulo, el autor diseña inteligentemente preguntas de debate; , incluidos los pros y los contras, deje que los lectores resuman sus respuestas en el debate; hay ejemplos al comienzo de cada capítulo para estimular su interés en la lectura, el autor ha diseñado dos columnas: "Comportamiento organizacional en las noticias"; De conceptos a habilidades" para ayudar a los lectores a comprender y digerir el contenido del libro de texto.
En segundo lugar, el punto de vista es novedoso. Este libro resume muchas ideas novedosas a partir de una gran cantidad de datos de investigación. Por ejemplo, la visión tradicional del conflicto general cree que el conflicto no favorece el funcionamiento de la organización, pero el autor de este libro cree que un cierto grado de conflicto favorece la mejora del desempeño operativo de la organización.
En tercer lugar, la literatura es rica. El libro cita numerosas referencias primarias. Según estadísticas incompletas, cita decenas de miles de documentos en diversas revistas y periódicos académicos. Hay informes de investigación puramente académicos, así como informes de noticias e historias populares de los medios populares.
En cuarto lugar, el idioma es fluido. El lenguaje de este libro es vivo y vivaz, a diferencia de un libro de texto tradicional, pero está escrito en un tono conversacional. Es una lectura relajante y agradable y, a veces, incluso sientes que estás manteniendo una conversación con el autor.