Un artículo sobre por qué los empleados británicos se afilian automáticamente a sindicatos.
En cuanto a la construcción legal de la gestión de funcionarios públicos en el Reino Unido, los departamentos, expertos y académicos chinos pertinentes han organizado muchas delegaciones al Reino Unido para realizar inspecciones y han acumulado una gran cantidad de información y materiales al respecto a través de libros. y publicaciones periódicas. Sin embargo, falta una investigación especial profunda y detallada sobre el sistema de evaluación del desempeño de la administración pública británica, y no se ha prestado atención a la recopilación de información detallada sobre este sistema. Para aprender mejor de las prácticas extranjeras útiles en la evaluación de funcionarios públicos, mejorar el sistema de evaluación de funcionarios públicos de nuestro país y mejorar el nivel de evaluación de funcionarios públicos, fuimos al Reino Unido para realizar capacitaciones e inspecciones con la evaluación del desempeño de los funcionarios públicos como contenido principal. . La descripción general del sistema de evaluación del desempeño del servicio civil británico se resume a continuación:
(1) La organización que lidera el sistema de evaluación del desempeño del servicio civil Se puede ver en la práctica de implementar la evaluación del desempeño del servicio civil. sistema en el Reino Unido que, siempre que exista una organización de liderazgo eficaz para organizar la implementación, las disposiciones del sistema pueden implementarse y dar pleno juego a su debido efecto legal si no hay personas dedicadas y agencias responsables para implementarlas, el contenido; de las disposiciones del sistema se convertirá en una mera formalidad y no logrará el propósito esperado.
El sistema de evaluación del desempeño de la función pública británica, por lo que la clave para lograr resultados obvios es tener una agencia de liderazgo de evaluación dedicada responsable de la organización e implementación de este sistema. En cuanto al mecanismo de liderazgo del sistema de evaluación del desempeño británico, el gobierno central y el gobierno local implementan dos modelos de liderazgo diferentes. El gobierno central aplica el modelo de "agencia de gestión interna", es decir, el establecimiento de una agencia de gestión dentro de la Oficina del Gabinete, que es principalmente responsable de la agencia de evaluación del empleo, con la cooperación del Departamento de Servicio Público y Ciencia, la Oficina de el Comisionado de la Función Pública y el Ministerio de Finanzas. La implementación y organización del trabajo de evaluación anual es responsabilidad del departamento de personal de la Oficina de Empleo y Evaluación. Los departamentos de personal de cada unidad y los jefes directos de los servidores públicos son responsables de las materias específicas a evaluar. Si hay cuestiones salariales involucradas, se debe consultar al Ministerio de Finanzas y al sindicato. Aunque el personal del gobierno local en el Reino Unido no es funcionario público, según las leyes del gobierno local, también debe someterse a una revisión de desempeño cada año. Los gobiernos locales adoptan un modelo de "formación de gabinete", es decir, al final de cada año, los gobiernos locales evalúan el desempeño laboral de su personal, y el "panel jurado" es responsable de la organización y liderazgo de la evaluación. Los miembros del comité de evaluación del desempeño del personal del gobierno local se componen de cuatro partes: primero, el máximo responsable del departamento; segundo, el ejecutor real; tercero, el responsable del sindicato; cuarto, el tercero; personal atendido. El comité de evaluación es responsable del despliegue, inspección, supervisión y revisión de la evaluación del desempeño del personal del gobierno local. El informe de evaluación lo redacta el gerente directo de la persona evaluada.
Estos dos modelos de liderazgo conducen a fortalecer el liderazgo del gobierno sobre la evaluación del desempeño de los funcionarios públicos y garantizar que el sistema de evaluación del desempeño se implemente de manera organizada y dirigida. Pero en comparación, estos dos modelos de liderazgo también tienen sus pros y sus contras. El modelo de liderazgo del gobierno central con agencias de gestión interna es relativamente estable porque es una agencia permanente del gobierno central y encarna la voluntad del gobierno y de los administradores, pero es menos abierto y democrático. El modelo de liderazgo del gabinete del gobierno local, debido a que el jurado está compuesto por varias personas, puede reflejar objetivamente el verdadero desempeño de la persona evaluada y refleja el grado de apertura y democracia. Sin embargo, dado que el jurado es una organización temporal del gobierno local, es relativamente menos estable y duradero. Sin embargo, la práctica de esta encuesta demuestra que estos dos modelos de liderazgo desempeñan un buen papel organizativo y de garantía en la evaluación del desempeño.
(2) Contenido de la evaluación del desempeño de los funcionarios públicos Los funcionarios públicos nacionales trabajan en diferentes departamentos y tienen diferentes ocupaciones, por lo que el contenido de la evaluación del desempeño de cada funcionario público no puede ser el mismo. Para los funcionarios públicos en puestos de liderazgo, los funcionarios públicos, los funcionarios empresariales y los funcionarios públicos profesionales y técnicos, habrá diferentes énfasis al determinar el contenido de la evaluación. Sin embargo, cualquier evaluación cuantitativa debe realizarse de forma cuantitativa y cualitativa. El contenido de la evaluación general del desempeño se refiere principalmente a los requisitos de calidad de los funcionarios públicos. El Reino Unido concede gran importancia a los generalistas en la construcción del equipo de la función pública, lo que determina que el contenido de la evaluación del desempeño sea relativamente amplio, con diez requisitos de calidad principales: (1) la capacidad de observar y analizar problemas (2) la capacidad; para comunicarse y comunicar; (3) conciencia y capacidad de defender a los clientes; (4) capacidad de organización de la conciencia; 8) capacidad para trabajar de manera eficiente; (9) capacidades de planificación y organización (10) conciencia general. El contenido de evaluación de estos diez aspectos es relativamente abstracto y difícil de cuantificar utilizando métodos científicos modernos, lo que plantea ciertas dificultades para comprender los estándares de evaluación. En la actualidad, también están explorando activamente para hacer que los estándares para la evaluación del desempeño de los funcionarios públicos sean más científicos, razonables, estandarizados, simples, claros, fáciles de dominar y fáciles de implementar.
(3) Procedimientos para organizar la evaluación del desempeño de los funcionarios públicos En la evaluación del desempeño de los funcionarios públicos, el Reino Unido presta especial atención a la naturaleza científica de los procedimientos. No consideran los procedimientos simplemente como el orden de evaluación, sino como una parte importante del sistema de evaluación del desempeño de los funcionarios públicos, y hacen arreglos razonables con cuidado y cuidado. Si observamos la situación general en el Reino Unido, existen básicamente seis procedimientos para la evaluación del desempeño de los funcionarios públicos:
1. El departamento establece objetivos anuales.
Según las funciones gubernamentales, los departamentos donde trabajan los funcionarios públicos establecerán objetivos laborales anuales, presentarán requisitos cualitativos y cuantitativos, analizarán la viabilidad de alcanzar los objetivos y formularán medidas específicas para lograrlos. Los gerentes deben consultar con los trabajadores cuando los departamentos establezcan metas anuales. Después de repetidas investigaciones y demostraciones, sólo se podrá llegar al borrador final después de alcanzar un consenso. Durante el proceso de discusión y deliberación, los directivos y trabajadores tienen derecho a expresar plenamente sus opiniones sobre el contenido de las metas anuales. Una vez que se establezcan las metas anuales, todos las implementarán incondicionalmente y se convertirán en las metas que este grupo se esfuerza por lograr.
2. Establecer personalmente objetivos anuales. Los funcionarios públicos dividen las tareas objetivo y formulan metas anuales basadas en las metas anuales del departamento y los puestos individuales. Anota los pros y los contras de alcanzar tus objetivos anuales personales, así como los pasos necesarios que debes seguir.
3. Comprobar la implementación de mis objetivos anuales a mitad de año. En junio de ese año, los gerentes de departamento tuvieron que verificar con los trabajadores sobre la implementación de sus metas anuales, qué metas se lograron y cuáles no, y cuáles fueron las razones subjetivas y objetivas. Para aquellos objetivos que no se estén cumpliendo según lo previsto, directivos y trabajadores deberían acordar medidas de mejora en el segundo semestre del año para desempeñar un papel de supervisión en sus objetivos anuales.
4. Escribe tus propios materiales de evaluación. Al final del año, de acuerdo con los acuerdos unificados para la evaluación del desempeño, los propios trabajadores escriben materiales de evaluación anual en función de las metas anuales y la situación general de cumplimiento de las metas, incluyendo dónde creen que han tenido éxito, dónde necesitan mejorar y donde les preocupan las dificultades, etc. y evaluarse objetivamente con referencia al código de conducta general.
5. El gerente redacta un informe de evaluación para la persona que está siendo evaluada. Los gerentes directos tienen contacto frecuente con el evaluado y pueden asumir fácilmente el papel de evaluador. Los gerentes deben hacer objetivamente una evaluación integral del desempeño laboral anual de cada miembro del personal, el impacto en las metas generales del departamento, el nivel de servicio, la flexibilidad, el juicio y la capacidad de ejecución. Los gerentes deben negociar repetidamente con los empleados sobre las conclusiones de la evaluación, intercambiar opiniones varias veces, escribir formalmente un informe de evaluación y enviarlo al departamento superior de personal para su revisión y archivo.
6. El evaluado presenta una reconsideración de evaluación al superior. Cuando el evaluado tenga objeciones al informe de evaluación realizado por el gerente, podrá solicitar evaluación y reconsideración al superior del gerente, pero deberá expresar las razones y los hechos. Después de recibir la solicitud de revisión de evaluación, el superior del gerente debe organizar personal especializado para realizar la investigación y verificación. Si se descubre que el informe de evaluación del gerente es incorrecto, puede negociar con el gerente para modificar el informe de evaluación. Si el informe de evaluación del gerente es consistente con la realidad, el personal de revisión superior debe explicar la situación de investigación y verificación a la persona que está siendo evaluada. No es un procedimiento necesario que cada evaluado solicite evaluación y reconsideración a sus superiores. Según el responsable del departamento británico correspondiente, relativamente pocos departamentos presentan reconsideraciones de tasación a los superiores, pero para garantizar la imparcialidad y autenticidad de los informes de tasación, es necesario y necesario establecer este procedimiento.
(4) Estándares para implementar la evaluación del desempeño de los funcionarios públicos En el proceso de implementación de la evaluación del desempeño de los funcionarios públicos en el Reino Unido, con el fin de reflejar de manera precisa y objetiva el estado laboral de cada funcionario público durante un año, ya sea es la evaluación del desempeño de los funcionarios del gobierno central. Ya sea la evaluación del desempeño del personal del gobierno local, se estipulan diferentes niveles de evaluación. A juzgar por la situación nacional, se puede dividir aproximadamente en tres a siete niveles diferentes, y la mayoría de los departamentos se dividen en cinco niveles. Este artículo presenta principalmente los siguientes tres tipos representativos en el Reino Unido:
1. Método de puntuación al estilo de la Oficina del Gabinete. Los estándares de evaluación del desempeño de los funcionarios públicos formulados por la Oficina del Gabinete británico son universales y representativos en todo el país. La Oficina del Gabinete divide los estándares de evaluación en cinco niveles, a saber: el primer nivel es el mejor; el segundo nivel es mejor; el tercer nivel puede alcanzar un nivel satisfactorio; el cuarto nivel necesita mejorarse; inaceptable. En el proceso de evaluación del desempeño de los funcionarios públicos, el supervisor directo del funcionario determina uno de los cinco estándares de evaluación puntuando según el contenido de la evaluación y el desempeño laboral del evaluado durante un año.
Los criterios de evaluación para el personal del gobierno de la ciudad de Sunderland son básicamente similares a los de la Oficina del Gabinete y también se dividen en cinco niveles, a saber: el nivel A es para un trabajo excelente; el nivel B es para un trabajo excelente; C es para adaptarse a este tipo de trabajo. El archivo d es para comprender el trabajo de adaptación. El archivo e no es satisfactorio.
En segundo lugar, el método de puntuación al estilo de la Academia de Servicio Civil. La gestión del British Civil Service College es diferente de la de los departamentos del gobierno central, y los gerentes tienen criterios de evaluación del desempeño del personal ligeramente diferentes. Dividieron los criterios de evaluación en cuatro niveles, a saber: el primer nivel es excelente, que puede completar con éxito los objetivos del trabajo y superar los estándares especificados; el segundo nivel es alta eficiencia, algunos trabajos superan los estándares requeridos por los objetivos del tercer nivel; es eficaz, puede cumplir con todos los objetivos y requisitos de este puesto; el cuarto grado es deficiente, no puede cumplir con los requisitos de los objetivos en muchos aspectos y necesita ayuda en otros aspectos.
En tercer lugar, el método de clasificación del Ministerio de Comercio e Industria. Los criterios de evaluación del desempeño del Departamento de Educación son más detallados que los de otros departamentos. Dividieron los criterios de evaluación en siete niveles, los cuales son: el primer nivel es 1, el trabajo es sobresaliente; el segundo nivel es 2 más, el trabajo es sobresaliente es el nivel 2, que supera el estándar de trabajo; el nivel es nivel 3 plus, que acaba de cumplir con el estándar, sin errores Grado 5, Grado 3, solo cumple con el estándar, con errores ocasionales Grado 4, Grado 6, no cumple con el estándar; no puede aceptar el trabajo. Aunque el Ministerio de Comercio e Industria ha establecido el estándar de evaluación en siete niveles, aún así evolucionó a partir de los estándares de cinco niveles antes mencionados.
No importa qué criterios de evaluación utilice el departamento evaluado y qué conclusiones de evaluación saque el gerente, primero deben reunirse con la persona evaluada y luego informar al superior del gerente. Es necesario reflexionar plenamente que la evaluación es un proceso completamente abierto y de comunicación mutua.
(5) La evaluación del desempeño de los funcionarios públicos está vinculada a la promoción y al aumento salarial.
Una razón importante por la que el sistema de evaluación del desempeño de los funcionarios británicos ha persistido durante mucho tiempo es que no es sólo un incentivo espiritual, sino que también está vinculado a las perspectivas de desarrollo personal y los intereses materiales de quienes están siendo evaluados. Esto permite que tanto los gerentes como los evaluados mejoren su conciencia e iniciativa en la implementación del sistema de evaluación del desempeño.
En el sistema de evaluación del desempeño de los funcionarios británicos, los departamentos del gobierno central y los gobiernos locales no son exactamente iguales en términos de contenido, forma y alcance de los enlaces. Los departamentos centrales generalmente están vinculados a aumentos salariales y no están directamente vinculados a promociones, pero pueden usarse como base para promociones laborales y se dará prioridad a las vacantes. El gobierno local está directamente vinculado a los ascensos y aumentos salariales.
Gobierno central: tomemos como ejemplos la Oficina del Gabinete y el Ministerio de Comercio Internacional e Industria. La Oficina del Gabinete estipula que en la evaluación del desempeño de los funcionarios públicos, aquellos clasificados como Nivel 1 en el año en curso recibirán un aumento salarial de 1.000 libras en el segundo año, un aumento salarial de 500 libras para el Nivel 2, un aumento salarial de 1.000 para el Nivel 3, y un aumento salarial de 1.000 para el Nivel 4 y el Nivel 5. Ningún aumento salarial estipula que en la evaluación del desempeño de los funcionarios públicos, recibirán los calificados de primera clase en el año en curso. un aumento salarial del 6% en el segundo año, los trabajadores de segunda clase recibirán un aumento salarial del 4% y los trabajadores de tercera a quinta clase recibirán un aumento salarial del 2%. Los clasificados de sexto a séptimo grado no recibieron un aumento salarial y algunos fueron despedidos o despedidos.
Gobierno local: tomando a Sunderland como ejemplo, el personal del gobierno cuya evaluación de desempeño tenga una calificación A será promovido dentro del mismo año y su salario aumentará en un 6% aquellos que tengan una calificación B en el segundo año; la promoción resultará en un aumento salarial del 4%; los clasificados en los grados C y D no serán promovidos y su salario aumentará en un 2% los clasificados en el grado E no serán promovidos y no recibirán un aumento salarial;
Después de la evaluación del desempeño de los funcionarios británicos, también es un incentivo eficaz enviar funcionarios a realizar cursos de formación universitaria en función de su desempeño. Algunos funcionarios con las mejores calificaciones son enviados a universidades para recibir capacitación, de modo que puedan obtener ciertas calificaciones académicas y sentar las bases para una futura promoción. Algunos envían a los funcionarios de menor rango a recibir capacitación para que puedan dominar ciertos conocimientos y habilidades en un tiempo limitado, creando las condiciones para que permanezcan en sus puestos originales. Este enfoque no es sólo un incentivo, sino también una especie de cuidado y amor por ellos.
El sistema de evaluación del desempeño de los funcionarios británicos también debe mejorarse en la reforma. Un académico de la Universidad de Sunderland nos dijo que no existe una solución única para todos en el Reino Unido, así que no piensen en buscar una solución perfecta. Desde el establecimiento del sistema de evaluación del desempeño de la función pública británica, ha estado adoptando un método de evaluación cerrado consecutivo e implementando un método de evaluación abierto, lo que permite al evaluado ver el contenido del informe de evaluación. El segundo cambio comenzó en 1996, cuando el gabinete devolvió el poder de evaluación unificada de los funcionarios públicos a departamentos subordinados. Ahora también planean reformar aún más el sistema de evaluación del desempeño. Según fuentes pertinentes, el actual sistema de evaluación del desempeño de los funcionarios públicos en el Reino Unido seguirá reformándose en aspectos como la mejora del grado de democracia en la evaluación, la ampliación del alcance de los objetos de evaluación (funcionarios públicos y agencias gubernamentales), la estandarización de las bonificaciones únicas y los métodos salariales, y simplificar adecuadamente las calificaciones estándar de evaluación y mejorarlas para que puedan ejercer mejor su efecto motivador y movilizar plenamente el entusiasmo de las personas evaluadas.