¿Qué tan alto es el costo de la rotación de empleados?

Si no encuentra a otra persona para llenar el vacío que queda después de que un empleado se va, todo estará bien. En términos generales, la pérdida de talentos centrales incluye al menos 1 o 2 meses de contratación, 3 meses de adaptación y 6 meses de integración. Además, se cobra una comisión de contratación equivalente a cuatro meses de salario y la tasa de fracaso supera el 40%.

Fortune descubrió que después de que un empleado se va, el costo de reemplazo por sí solo llega al 150% del salario anual del empleado que se va. Si deja la gerencia, el costo es aún mayor.

Lo que es aún más confuso es que las organizaciones autorizadas estiman que la renuncia de un empleado provocará la renuncia de unos tres empleados. Según este cálculo, si la tasa de renuncia de empleados es del 10%, el 30% de los empleados está buscando trabajo; si la tasa de rotación de empleados es del 20%, entonces el 60% de los empleados está buscando trabajo.

¡Existe una gran diferencia entre que un empleado se vaya en 3 meses y que se vaya en 2 años!

Por supuesto, puedes citar la opinión de una persona famosa sobre por qué los empleados se van. No hay más que dos razones: el dinero no se pagó en el lugar y me sentí agraviado. Esto es ciertamente cierto, pero desde la perspectiva de RR.HH., en realidad existen razones más complejas y abarcadoras por las que los empleados de diferentes niveles y con diferentes años de trabajo se van.

1. Renunciar después de 2 semanas de empleo

Renunciar después de dos semanas de empleo muestra que existe una gran brecha entre la situación real vista por los nuevos empleados y sus expectativas. Estas situaciones incluyen la primera sensación del entorno de la empresa, la formación de incorporación, el tratamiento y los sistemas.

Lo que tiene que hacer RR.HH. es explicar la situación real lo más claramente posible durante la entrevista, sin ocultar ni exagerar, para que el nuevo empleado pueda entender a su nuevo empleador objetivamente, de modo que no haya grandes problemas. brecha psicológica y sin exagerar, no se preocupe, los próximos recién llegados no vendrán y nunca se quedarán. Luego, el sistema clasifica todos los aspectos del trabajo, incluida la contratación, la notificación, la presentación de informes, la formación inicial, el traspaso al departamento empleador, etc. , considere plenamente los sentimientos y las necesidades internas de los recién llegados, planifique e introduzca sistemáticamente, deje que los recién llegados se sientan respetados y valorados y hágales saber lo que quieren saber.

2. Renuncia después de tres meses de empleo

Renuncia después de tres meses de empleo está relacionado principalmente con el trabajo en sí. Esto puede indicar que existen algunos problemas en la configuración laboral, las responsabilidades laborales, las calificaciones laborales, los estándares de entrevistas, etc. de la empresa. , deben revisarse cuidadosamente para poder aplicar soluciones oportunas y reducir la mano de obra ineficaz en el proceso de contratación.

3. Renuncia después de 6 meses de empleo

La renuncia después de medio año de empleo está relacionada principalmente con el superior directo. RR.HH. debe encontrar maneras de permitir que los gerentes de la empresa reciban capacitación en liderazgo y comprendan y dominen las cualidades básicas del liderazgo. Los gerentes deben comprender las fortalezas de sus subordinados y combinar sus propias fortalezas con sus responsabilidades laborales, para maximizar los beneficios de la empresa y permitir que los empleados reflejen su valor.

Un excelente directivo es un coach. Tiene la obligación y responsabilidad de explorar el potencial y las ventajas de sus subordinados y formarles, lo que se convierte en un importante motor para su éxito. Si un líder cambia en el mismo departamento, los resultados pueden ser completamente diferentes y el desempeño del mismo grupo de empleados puede ser completamente opuesto. Uno puede estar lleno de espíritu de lucha y pasión, el otro puede quejarse del cielo, el equipo se desintegra y cambia con frecuencia.

Los superiores directos deben ser los primeros en comprender las diversas tendencias y tendencias de sus subordinados. Sus palabras pueden resolver problemas o causar conflictos. Si no se maneja adecuadamente, la moral del equipo disminuirá y la efectividad en el combate disminuirá, lo que generará un círculo vicioso. Por lo tanto, los equipos con una gran cantidad de empleados que han renunciado dentro de un año deben ser conscientes de que su jefe inmediato puede tener problemas.

Se fue hace unos 4 o 2 años.

Renunciar en unos dos años generalmente está relacionado con la cultura corporativa. En este momento, los empleados generalmente tienen una comprensión relativamente completa de la empresa, incluidas diversas formas de hacer las cosas, relaciones interpersonales, entorno humanístico, autorización, desarrollo profesional, etc. , incluyendo incluso la estrategia de la empresa y los pasatiempos del jefe.

Las empresas con buena cultura corporativa realizarán un examen exhaustivo de los valores de los solicitantes durante el proceso de contratación, con la esperanza de que los nuevos empleados puedan integrarse a la cultura corporativa y contribuir a la optimización continua de la cultura. Mientras que las empresas con una cultura corporativa deficiente, los requisitos de valor para los solicitantes no son demasiado altos y, a menudo, solo realizan inspecciones unilaterales, con la esperanza de poder purificar y mejorar la atmósfera cultural cuando ingresan, pero los resultados son contraproducentes:

Sus propios valores pueden ser problemáticos o defectuosos.

Incluso si sus valores son todos positivos y edificantes, el poder de una persona no es tan poderoso como la atmósfera que se ha formado durante un largo período de tiempo.

Cuando se incorporan nuevos empleados a la empresa, intentan integrarse en el equipo y tratan de ser menos distantes, por lo que son más fáciles de asimilar.

Cuando la cultura de la empresa entra en conflicto con los valores de los nuevos empleados hasta cierto punto, llegando incluso a principios críticos o revolucionarios, conducirá a la ruptura de las relaciones y a la inevitable rotación. Como empresa debemos reflexionar tres veces al día y ser conscientes de los factores negativos de la empresa. No importa si la empresa es grande o pequeña, todos necesitamos un buen ambiente de trabajo para hacer felices a los empleados.

5. Dimisión después de 3-5 años

La dimisión dentro de 3-5 años está relacionada con el desarrollo profesional. No se pueden aprender nuevos conocimientos y habilidades, no hay mucho margen para mejorar los salarios y no hay más puestos vacantes para altos cargos. En este momento, la mejor solución para los empleados es cambiar de trabajo. Pero para las empresas, los empleados en esta etapa son de mayor valor y sufren una gran rotación.

Por lo tanto, RRHH debe diseñar canales de desarrollo profesional razonables basados ​​en las diferentes estructuras de demanda de los diferentes tipos de empleados; comprender la dinámica psicológica de los empleados y escuchar sus voces; investigar la relación de oferta y demanda en el mercado laboral; y ajustar activamente el salario y el diseño del trabajo.

Nuestro objetivo es retener a los empleados y otras políticas se pueden ajustar de manera flexible según las circunstancias.

6. Los empleados que han renunciado por más de 5 años

Los empleados con más de 5 años de experiencia han mejorado la resistencia. En este momento, la renuncia se debe en parte al aburrimiento profesional. Necesitamos darles nuevas responsabilidades y un trabajo más innovador para motivarlos. Por otro lado, es causado por la velocidad inconsistente del desarrollo personal y el desarrollo corporativo. Quien se desarrolle lentamente se convertirá en el objetivo de la eliminación. Los empleados que no aprenden y se estancan seguramente serán alienados y excluidos de la empresa. El desarrollo de la empresa es demasiado lento y no hay margen de mejora para los empleados. Los empleados emprendedores no ven nuevas esperanzas e inevitablemente buscarán otro trabajo.

Al observar los principales motivos de renuncia desde la perspectiva de las horas de trabajo anteriores, es necesario juzgar en función de la situación real y realizar ajustes oportunos para controlar la tasa de rotación al mínimo y las pérdidas de la empresa. ser minimizado.

Ante el alto costo de la rotación, lo más importante es tratar bien a sus empleados, ¡especialmente a los empleados excelentes!

¿De qué sirve la renuncia de un empleado a la empresa?

Alibaba celebró una vez una reunión para empleados jubilados, lo cual era muy nuevo en China y parecía ser la primera vez. De hecho, en Occidente la atención a los empleados que han dimitido ya no es de uno o dos días y está institucionalizada. Que se reconozca y valore el valor de los empleados dimitidos puede considerarse como el verdadero indicador del respeto de la empresa por las personas.

El Dr. Malik, experto senior de la famosa consultora McKinsey, dijo: "La nueva hierba puede parecer más verde, pero a menudo no lo es. La primera vez que contratas a nuevos empleados, es posible que no descubras sus características". verdadero valor Y haga los compromisos correspondientes, pero la segunda vez encontrará una mina de oro "Para descubrir una mina de oro así se requiere no solo visión, sino también cerebro.

Primero, el valor de los empleados dimitidos

1. Valor de gestión

La rotación de empleados es una oportunidad para que la empresa mejore su organización. Los empleados se van por muchas razones, tanto personales como organizativas. Para los trabajadores de recursos humanos, es más importante descubrir las razones de la pérdida de empleados a nivel organizacional y luego tomar medidas específicas para evitar la pérdida de empleados principales. En una buena gestión de dimisiones, los empleados que dimiten explicarán detalladamente sus verdaderos motivos y aportarán sugerencias objetivas y pertinentes sobre muchos aspectos de la gestión empresarial.

2. Valor de marca

Los antiguos empleados también pueden desempeñar un papel activo en el establecimiento de la imagen de la empresa, promoviendo su filosofía y tomando medidas ante los comentarios externos. Los empleados jubilados, especialmente los empleados principales, no sólo son los herederos del espíritu corporativo, sino también los ejecutores de la cultura corporativa. El desempeño sobresaliente de los empleados dimitidos en sus nuevos puestos reflejará la luz de la cultura corporativa de la empresa original. La reputación de General Electric (GE) reside no sólo en sus beneficios consistentemente elevados, sino también en su reputación como "cuna de los directores ejecutivos".

3. Valor de la información

La mayoría de los empleados que han renunciado tienen un gran conocimiento y experiencia. Continuarán desarrollándose en la industria y pueden brindar información técnica y de mercado valiosa a la empresa. y brindar oportunidades de colaboración. Pueden ayudar a la empresa a mejorar su trabajo presentando la experiencia de la organización actual. Por tanto, los empleados fallecidos son una importante fuente de innovación y conocimiento para las empresas. Muchas empresas invierten mucho en antiguos empleados, quienes presentan planes de negocio a la empresa para ser los primeros en recibir información e ideas útiles.

4. El valor de las oportunidades de negocio

Las buenas relaciones con los empleados también pueden crear oportunidades de negocio ilimitadas para las empresas. Un empleado que había dejado Anta International se trasladó a una conocida empresa farmacéutica como director de contratación nacional. Anta International también ofrece servicios de contratación de talentos en esta industria. Ambas partes conocen la raíz del problema, lo que reduce muchos procedimientos de presentación y generación de confianza, y existe un buen proceso de gestión para los empleados. La empresa mantiene una relación armoniosa con sus empleados y pronto las dos partes llegaron a un contrato de cooperación.

Y este es sólo uno de muchos negocios. Si no hay gestión de la rotación, incluso si los empleados se van enojados, no importa cuán bueno sea el servicio de la empresa, no podrá lograr este tipo de cooperación. Todos los gerentes de McKinsey saben que a medida que sus carreras se desarrollen, estos antiguos consultores se convertirán en clientes potenciales de la empresa, formando una gran cantidad de recursos.

5. Valor del talento

Los empleados dimitidos son candidatos adecuados para que la empresa los vuelva a contratar en el futuro. En comparación con la contratación de nuevos empleados, el costo de recontratar a antiguos empleados es sólo aproximadamente la mitad del costo de los primeros; al mismo tiempo, en el primer trimestre después de ingresar al trabajo, la productividad de estos "caballos viejos" es aproximadamente un 40% mayor que la de los antiguos; "nuevos empleados".

Al recontratar proactivamente a antiguos empleados, las empresas Fortune 500 pueden ahorrar un promedio de 6.543.800.000 dólares al año. La familiaridad con los procesos y la organización de la empresa permitirá que los empleados que regresan trabajen de manera más eficiente y, una vez que se adapten a la cultura corporativa, reducirán el riesgo de incompetencia. Al mismo tiempo, solemos decir que "las personas se dividen en grupos". Los talentos excelentes suelen estar rodeados de talentos sobresalientes. Recomendar talentos a las empresas a través de canales confiables también es una forma de ahorrar costos de contratación.

2. Modelo de gestión de relaciones con los empleados de empresas conocidas

McKinsey considera la renuncia de los empleados como una graduación, y los empleados renunciados son ex alumnos en todas partes. Estableció una "base de datos de relaciones con antiguos empleados" llamada "McKinsey Alumni Records", que contiene información personal básica de los empleados que salen, nuevos contactos y cambios de carrera. La inversión de McKinsey en cultivar su “red de graduados” en todas las industrias ha dado buenos resultados para la empresa.

Hewlett-Packard celebrará fiestas de despedida cuando los empleados dejen la empresa. La fiesta de despedida generalmente es convocada por el supervisor inmediato del empleado, y se invita a participar a personas del mismo nivel que el empleado para potenciar la comunicación emocional y escuchar los verdaderos sentimientos de la persona renunciada.

La actitud de la empresa hacia los empleados que cambian de trabajo es: no culpar, no retener, dejar ir, darles la mano y despedirse.

Bain & Company ha creado un gerente senior de relaciones con los empleados para realizar un seguimiento de los cambios de carrera de los empleados que salen. Establezca una base de datos de relaciones de ex empleados, que contenga información sobre cambios de carrera de ex empleados e incluso detalles como matrimonio e hijos.

La empresa creó la "Red Alumni" en 1985. Los "exalumnos" reciben periódicamente los últimos registros de exalumnos, están invitados a participar en diversos eventos de la empresa y reciben boletines informativos dos veces al año sobre el desarrollo a largo plazo de la empresa, los logros profesionales y el desempeño individual de los exalumnos. Al mismo tiempo, Bain también hace todo lo posible para ayudar a estos "alumnos" para que puedan lograr un mayor éxito en sus carreras.

La empresa PM invitará a los empleados que han dimitido a participar en la celebración de fin de año de la empresa para presentar el desarrollo y los logros de la empresa durante el año pasado, así como el próximo plan. Haga arreglos regulares para saludar a los compañeros de trabajo con quienes el ex empleado tiene una buena relación. Los empleados que renuncien también proporcionarán comentarios oportunos. Para algunas sucursales regionales, los empleados jubilados que trabajan y viven localmente también les ayudarán a desarrollar mercados regionales.

Motorola dispone de un sistema de "reempleo" científico y completo. Para alentar a los "talentos principales" a regresar a sus trabajos, la empresa ha formulado un método de cálculo de la duración del servicio correspondiente: si un ex empleado se reincorpora a la empresa dentro de los 6 meses, sus años de servicio anteriores se calcularán de forma acumulativa si superan los 6 meses; , sus años de servicio anteriores solo se calcularán. Las recompensas se otorgan en función del número de años; si el empleado se reincorpora a la empresa dentro de los 6 meses y era un empleado regular antes de renunciar, se puede renunciar al período de prueba.

En tercer lugar, la gestión de las relaciones de los empleados dimitidos

Frente a los empleados que han tomado una decisión, las empresas deben comprender plenamente su valor, aprender de las prácticas de empresas reconocidas, y combinar sus propias circunstancias para hacer frente a sus dimisiones. Los empleados practican una buena gestión de las relaciones.

1. Establecer reglas y regulaciones para formar normas.

Ante la enorme proporción de "fuga de cerebros activa", cada vez más empresas chinas se centran en la contratación, creyendo que los empleados "furtivos" son riqueza y los empleados que dimiten son pérdidas. Un informe de Zongheng Management de la Universidad de Pekín muestra que el 80% de las empresas chinas tienen procesos de contratación detallados, mientras que menos del 10% de las empresas tienen regulaciones sobre la gestión del personal dimitido.

La denominada gestión de la rotación de personal no sólo incluye la habitual retención de entrevistas cuando los empleados dan signos de dimisión, procedimientos de dimisión, firma de acuerdos de no competencia, entrevistas post-dimisión y mantenimiento de relaciones tras la salida de los empleados. la empresa, lo que es más importante, también incluye el establecimiento de un mecanismo de retención de talentos, la prevención de la pérdida de empleados y la gestión de crisis provocadas por renuncias repentinas.

2. Manténgase en contacto y tenga una comunicación personalizada.

En el funcionamiento real de la gestión de relaciones con los empleados, debemos prestar atención al intercambio de valores bidireccional y a la comunicación personalizada. El llamado intercambio de valor bidireccional significa que si la empresa espera que los empleados que se van proporcionen una gran cantidad de información actualizada en el nuevo entorno, entonces la propia empresa debe proporcionar información recíproca y suficientemente valiosa a los empleados que se van. La comunicación personalizada se refiere a la comunicación efectiva uno a uno basada en las características y personalidad del empleado fallecido, obteniendo así información de manera efectiva.

3. Fomente informalmente el regreso

El Dr. Malik, un experto senior de la famosa consultora McKinsey, dijo: "La nueva hierba puede parecer más verde, pero a menudo no lo es". La primera vez que los use, es posible que no encuentre su verdadero valor y no se comprometa, pero la segunda vez que los use, puede encontrar una mina de oro, bajos costos de empleo y alta lealtad ". Muchas empresas occidentales tienden a recontratar a los empleados que han dejado sus puestos de trabajo. IBM cree que los empleados que dejan IBM aprenderán algo después de trabajar durante algunos años. Si están dispuestos a regresar a IBM, las puertas de la empresa siempre estarán abiertas y agregarán nuevo valor.