Un artículo explica: HRBP, COE, SSC
HRBP es en realidad el puente y traductor entre el departamento de recursos humanos y varios departamentos comerciales. El COE es un experto en recursos humanos en un campo profesional. El SSC se basa principalmente en algunos de los sistemas de gestión de la empresa. y mantenimiento.
Hoy quiero hablarte de los tres pilares.
Se puede decir que los tres pilares son una parte muy importante del campo de recursos humanos, y también es una dirección profesional necesaria para que muchos amigos de recursos humanos presten atención a sus carreras.
Si analizamos la historia de los tres pilares, los recursos humanos en realidad se dividen en seis módulos.
Los seis módulos incluyen: planificación, reclutamiento y asignación de recursos humanos, capacitación y desarrollo, gestión del desempeño, gestión de salarios y beneficios, y gestión de relaciones laborales.
¿Has notado que al principio los seis módulos de recursos humanos estaban divididos según el contenido del trabajo?
En otras palabras, durante mucho tiempo en el pasado, los recursos humanos en el entorno doméstico eran un tipo de trabajo práctico. Incluso ahora, cuando muchos recursos humanos ingresan a esta industria, piensan que los recursos humanos se trata de reclutar personas. , pagar salario.
En realidad, es un tipo de trabajo muy práctico. Sin embargo, con el desarrollo de la sociedad y el creciente énfasis de varias empresas en los talentos, las opiniones de todos sobre los recursos humanos han experimentado algunos cambios fundamentales.
En los últimos dos años, ya sea en el mercado o en varias empresas, la demanda de profesionales o expertos en recursos humanos ha ido en aumento.
En los últimos años se han producido algunos cambios en el círculo de recursos humanos.
Un cambio es que con la ola de emprendimiento en Internet, las industrias que originalmente eran muy estables han comenzado a experimentar cambios dramáticos debido a la rápida promoción del capital y los cambios en el entorno económico.
Es posible que la estrategia de una empresa no cambie mucho en el tiempo o el espacio. Este será el caso en 10 o 20 años, pero ahora la estrategia de una empresa a menudo cambia en 1 o 2 años, o incluso algunas empresas cambian de dirección estratégica. varias veces al año.
Por lo tanto, a medida que el mercado cambie, la estrategia general de la empresa, incluida su estrategia de empleo, también cambiará.
Otro cambio es que el coste de los recursos humanos aumenta día a día.
De hecho, RRHH sabía al calcular los costos de recursos humanos que el costo total de recursos humanos había crecido muy rápidamente en los últimos años, y en las industrias primarias y secundarias originales, los costos de recursos humanos no eran costos corporativos. Con los cambios en la estructura industrial y la eliminación gradual de algunas empresas con muchos activos, los costos de recursos humanos se han convertido en un costo muy importante para las empresas, y el costo total de los recursos humanos aumenta constantemente.
Ahora muchas empresas siguen utilizando el nuevo sistema de puntos, y ni siquiera han utilizado el salario de banda ancha. De esta forma, toda la estructura salarial de la empresa será muy única y todo el módulo funcional no podrá tener una adaptabilidad tan rica.
Además, cada vez es más difícil retener a los empleados.
Hoy en día, la proporción de empleados nacidos en las décadas de 1990 y 1995 es cada vez mayor, y los empleados en su conjunto están cada vez menos dispuestos a cumplir con las órdenes corporativas.
Pero después de todo, la estrategia de recursos humanos gira en torno a las personas, por lo que cuando los propios deseos e ideas de los talentos cambian, nuestra estrategia de talento también debe cambiar.
Esto conduce directa o indirectamente a problemas similares en muchas empresas en circunstancias tan complejas y cambiantes: incluso cuando el ajuste salarial y las estrategias generales de desempeño son inapropiadas, la efectividad de combate de los empleados disminuirá. A veces, si su salario no es adecuado, los empleados se irán directamente. Algunos empleados no se irán, pero no están satisfechos con toda la estrategia de compensación.
De hecho, cuando un empleado está insatisfecho con la empresa, no necesariamente tiene que dimitir. También dispone de diversas estrategias para ralentizar pasivamente el trabajo.
Esto es muy perjudicial para la empresa, especialmente el coste.
Los costos fuera de control harán que la tasa de crecimiento de la empresa disminuya año tras año, provocando una crisis relativamente grande en los ingresos y ganancias de la empresa.
Pero cuando el crecimiento de los ingresos y las ganancias disminuyó, el crecimiento de los salarios no lo hizo.
¿Por qué?
Debido a que los empleados se han acostumbrado a los rápidos aumentos salariales en los últimos 10 a 15 años, es difícil traerlos de regreso directamente. Cuando un empleado se acostumbra a un aumento salarial del 10% cada año, si el salario no aumenta un 10% este año, sentirá que la empresa le ha descontado el salario.
Por lo tanto, los costos de recursos humanos estarán cada vez más fuera de control a medida que disminuyan los ingresos corporativos.
Ante una situación así, ¿qué debemos hacer cuando queremos ajustar nuestra estrategia de recursos humanos?
En este momento, es necesario utilizar la profesionalidad de los recursos humanos para ayudar a la empresa a controlar mejor los costos de recursos humanos, ayudarla a atraer y retener mejor a los empleados o ayudarla a mejorar la promoción del talento o las capacidades del talento. La excavación permite a las empresas obtener una posición ventajosa en la competencia de toda la industria.
Al final, RR.HH. puede obtener la voz y la atención que merece dentro de la empresa.
Ante unas condiciones de mercado tan complejas y demandas profesionales de recursos humanos, las empresas han comenzado a cambiar sus estándares de contratación de recursos humanos.
01
El estatus específico de HRBP, COE y SSC
Originalmente, la empresa consideraba a los recursos humanos como un departamento funcional, por lo que se dividió en seis módulos principales, pero cuando se trata de mejorar el profesionalismo, los cambios en los estándares de contratación han convertido gradualmente a los tres pilares en un nuevo estándar para que las empresas contraten o posicionen recursos humanos.
Los tres pilares son SSC, COE y HRBP.
La CSS es en realidad una función operativa básica entre los tres pilares.
Por ejemplo, las operaciones básicas más simples, como la entrada y la salida, en realidad se entregan al SSC.
El COE es más bien un consultor experto, tiene la capacidad de formular la estrategia de recursos humanos de la empresa en función de ajustes estratégicos corporativos, cambios estratégicos o etapas de desarrollo corporativo. En el proceso de desarrollo y cambio empresarial, puede liderar todo el sistema de recursos humanos de la empresa, incluido todo el proceso de gestión.
El HRBP en realidad funciona como un vínculo y también tiene su propio poder de decisión.
De hecho, lo que distingue los nuevos tres pilares no es el contenido del trabajo, sino la profesionalidad del trabajo.
Con estos tres pilares, toda la empresa tiene un posicionamiento diferente de los recursos humanos. Entonces, ¿cómo debemos encontrar nuestra posición? ¿Qué puesto es más adecuado para ti?
Por eso hoy analizaré brevemente cada rol en los tres pilares.
¿Qué hacen?
¿Qué habilidades requiere cada rol?
¿Cómo evaluar si eres apto para este puesto?
¿Qué pilar será la dirección de su desarrollo en el futuro?
¿Qué pilar tiene mejores perspectivas de desarrollo profesional?
Para ti, ¿qué puesto te haría próspero y ganaría un salario más alto?
Primero, echemos un vistazo al COE.
Es un campo profesional de expertos en recursos humanos.
¿Qué hacen los expertos por las empresas?
La función principal del COE es diseñar un sistema completo de recursos humanos para la empresa, incluidos muchos sistemas detallados, y promover su implementación.
Por tanto, el COE es en realidad el diseñador de todo el sistema de recursos humanos y puede considerarse desde la perspectiva macro de la estrategia corporativa y la gestión del talento, así como de la estrategia de desarrollo de la empresa para los próximos 3 a 5 años. Desde tal altura, personalizar el sistema relacionado con recursos humanos de la empresa.
Esta es una función importante del COE en RR.HH.
Como diseñador principal, COE, ¿qué incluye su módulo de diseño?
El primero es establecer la estructura organizativa.
Si construyes un sistema completo de recursos humanos para una empresa, lo primero que debes hacer en el proceso es construir la estructura organizacional.
La estructura organizacional y el sistema de rangos son la base de todos los sistemas de recursos humanos, por lo que el salario de banda ancha en realidad se basa en el sistema de rangos en la estructura organizacional.
¿Qué pasa con el sistema de rendimiento?
Se diseña en función del contenido del puesto y las cualificaciones del puesto, así como de su importancia en la estrategia general de la empresa.
En ocasiones el sistema de desempeño se basa en el puesto, incluido el sistema de calificación.
¿En qué se basa el sistema de bienestar?
En términos generales, el sistema de bienestar se basa en un sistema jerárquico. Por ejemplo, el nivel empresarial a menudo se divide en altos ejecutivos, gerentes, supervisores, especialistas y asistentes.
Contiene muchos rangos y su sistema de bienestar generalmente no es tan detallado como el sistema de desempeño o salario. Básicamente, hay uno a nivel de director, uno a nivel de gerente y otro a nivel de especialista. . Esta distribución aproximada es suficiente.
Incluso la cultura empresarial se basa en el sistema de puestos, el sistema de rangos y el sistema de calificaciones en la estructura organizacional.
Por lo que la estructura organizacional es el primer y más importante paso para cualquier empresa a la hora de diseñar su sistema de recursos humanos.
Una vez que haya problemas con la estructura organizativa y el sistema de clasificación de la empresa, será difícil que el sistema de trabajo y la división del trabajo de la empresa continúen.
Así que la estructura organizativa es la más importante y el COE debe reformarse poco a poco basándose en todo el sistema de gobernanza.
El COE se divide en tres D: OD, LD y TD.
OD en realidad construye la estructura organizacional, el sistema salarial y el sistema de beneficios por desempeño en función de la situación de la empresa.
Luego hay otros dos, uno es LD y el otro es TD.
LD desarrolla principalmente sistemas de formación. Cuando todo el sistema de la empresa está completo y los empleados necesitan alcanzar las metas o el nivel requerido por la empresa, se requiere LD.
El desarrollo de talentos y el trabajo relacionado con el desarrollo profesional es lo que TD debe hacer, como proporcionar canales de promoción para talentos, etc.
Entonces, el COE en realidad incluye todos los sistemas de la empresa. En el pasado, cada uno de los seis módulos estaba en realidad separado, pero ahora todos los sistemas los completa el COE.
De hecho, se debe a que los requisitos de profesionalismo en la construcción de sistemas son cada vez más altos.
Además, también es necesario un pensamiento general para unir estas partes, diseñar sistemas de acuerdo con la empresa y luego implementar estos sistemas. Esta es la función principal del COE.
Luego viene SSC.
SSC se implementa y mantiene principalmente en base a algunos de los sistemas de gestión de la empresa.
De hecho, SSC es una empresa obrera. Cuando se establecen el sistema salarial, el sistema de desempeño y el sistema de gestión de la empresa, alguien necesita implementarlos y promoverlos.
En general, SSC completa ahora todo el arduo trabajo de los seis módulos originales.
Por lo tanto, una vez que el establecimiento del sistema empresarial se entrega al COE, el contenido del trabajo de cada módulo se entrega al SSC para su operación.
En realidad, es el módulo con el contenido técnico más bajo entre los tres pilares, pero el que trabaja más duro y pronto puede ser reemplazado por algunos sistemas en el futuro.
SSC no sólo es el módulo más agotador, sino que además gana muy poco. Por lo tanto, los RRHH que se encuentran actualmente en la etapa SSC deben mejorar las capacidades relevantes y avanzar en la dirección de HRBP o COE, de lo contrario, el desarrollo profesional futuro puede verse muy obstaculizado o llegar a un período de cuello de botella.
Por último, veamos la HRBP.
HRBP a menudo se denomina traducción.
¿Por qué?
En realidad es el puente y traductor entre el departamento de recursos humanos y diversos departamentos comerciales.
Cabe señalar que el COE se centra en los recursos humanos, pero el establecimiento del sistema de recursos humanos definitivamente no se completa paso a paso de acuerdo con los pasos del libro de texto, sino que debe determinarse de acuerdo con los diferentes. situaciones de la empresa.
Por ejemplo, dos empresas farmacéuticas están una frente a la otra y tienen un estatus industrial similar. Una es la primera y la otra la segunda. Su escala también es similar.
Pero cuando las dos empresas estaban diseñando puestos y sistemas salariales, los resultados finales fueron completamente diferentes.
Porque las estrategias de las dos empresas son diferentes.
Como empresa clave de I+D, su objetivo es desarrollar un medicamento que pertenezca a sus propios derechos de propiedad intelectual y luego ocupar el mercado y planificar el desarrollo a largo plazo de la empresa. La I+D está en El valor del puesto, el tamaño del departamento de I+D, la asignación de recursos humanos, incluidos el salario y el rendimiento, son todos muy altos, pero las ventas son muy bajas.
Pero el jefe de la empresa de enfrente dijo que si ahora estamos borrachos, primero deberíamos ganar dinero. Por lo tanto, el personal de ventas de la empresa representa más del 80% de toda la empresa y se debe coordinar toda la I + D y los productos. Por lo tanto, la voz de ventas de esa empresa y su posición en la estructura de valor del puesto, incluidos el salario y el desempeño, son más altas que las de otros departamentos.
Según el conocimiento normal de recursos humanos, sus sistemas deberían ser similares, pero en realidad son bastante diferentes.
Cada equipo es un gran equipo y cada unidad de negocio necesita enviar un HRBP para comprender la situación del equipo y luego proporcionar retroalimentación a recursos humanos.
¿Por qué se le debería pedir que comprenda?
Porque entiende de recursos humanos y se especializa en el campo. Tienen diferentes direcciones profesionales y no pueden entenderse.
Aunque diferentes equipos contratan especialistas en I+D, es necesario realizar ajustes en función de las condiciones comerciales del equipo local y el personal local debe proporcionar información y luego realizar ajustes según la situación.
Además, atención a los empleados.
Cuando RR.HH. en varios lugares proporciona beneficios, pueden hacer algunos ajustes especiales basados en la cultura local.
Permítanme darles un ejemplo, cuando reparten bolas de masa de arroz durante el Festival del Bote del Dragón, a la gente en algunos lugares les gusta comer bolas de masa de arroz saladas, y en otros lugares a la gente les gusta comer bolas de masa de arroz dulce. Algunos RR.HH. solo entregarán bolas de masa de arroz según la lista de empleados, pero pueden preguntarle a HRBP directamente y la respuesta estará resuelta.
Por supuesto, este es un pequeño ejemplo, pero se puede determinar en función de la situación del empleado cómo debe cuidar RRHH del empleado.
Allí hay empleados jóvenes, por lo que la empresa a menudo organiza actividades de formación de equipos como esta para gente joven y progresista; todos hay empleados antiguos, por lo que organizan actividades como tomar té, charlar y pescar.
Ajustar tu estrategia de recursos humanos o estrategia de recursos humanos en tiempo real según la situación del equipo es la clave para maximizar nuestra gestión de recursos humanos.
La comprensión es lo más crítico, y lo más importante sobre los recursos humanos es adaptar las medidas a las condiciones locales.
02
La dirección de desarrollo futuro de los tres pilares
Después de comprender qué hacen los tres pilares, les diré cuáles son estos tres pilares. es bueno o malo.
El primero es el COE.
Uno de sus principales contenidos de trabajo y direcciones profesionales en el futuro es construir sistemas y establecer sistemas relevantes.
Si queremos avanzar hacia el COE, debemos comprender estas cuestiones:
¿Cuáles son los sistemas que deben construirse?
¿Cómo establecer estos sistemas?
¿Ya es demasiado tarde para ir a la escuela?
Mucha gente también dice que las empresas no han avanzado en la dirección de los tres pilares. ¿Quiero estudiar?
Pero debes saber que cualquier tendencia de recursos humanos primero se promueve desde las ciudades de primer nivel y los líderes de la industria, y luego, cuando llegue a una etapa adecuada, las pequeñas y medianas empresas comenzarán a imitarla y luego promocionarlo a toda la industria.
Necesitamos comprender las tendencias futuras de antemano y planificar nuestras carreras.
Las oportunidades siempre llegan a quienes están preparados, ¿verdad?
El segundo es HRBP.
Necesita comprender la situación del equipo empresarial e implementarla de acuerdo con las condiciones locales. En este momento, necesita dos habilidades profesionales.
1. Tener buenas habilidades sociales.
Cuando llegas a un nuevo equipo, puede que solo haya un RR.HH. y el resto sean equipos de negocios. Las fuertes habilidades de comunicación son la base para comprenderlos y llevarse bien con ellos rápidamente.
2. La capacidad de movilizar recursos y autoridad.
Movilizar recursos es en realidad una capacidad muy importante de HRBP.
Porque hay muchas cosas en el equipo empresarial que deben adaptarse a las condiciones locales. El sistema establecido para ti por la empresa matriz es tu arsenal. Debes utilizar estos arsenales para encontrar las armas adecuadas. para tu equipo.
3. La capacidad de adaptarse a las circunstancias cambiantes.
Debido a que la implementación del sistema de recursos humanos es realmente muy importante, es posible que el sistema se haya establecido muy bien en la etapa inicial, pero es un desastre cuando se implementa. .
Por lo tanto, HRBP debe poder ver los problemas que surgen durante el proceso de implementación de políticas y proporcionar comentarios oportunos a la empresa matriz para su optimización.
HRBP y COE no van en la misma dirección en absoluto y requieren habilidades diferentes.
El tercero es SSC.
La CSS es un punto muy importante.
De hecho, la definición de recursos humanos en la mayoría de las empresas ahora es la contratación y el salario, lo que resulta en que la mayoría de RR.HH. se vean obligados a trabajar.
Pero en los próximos 3 a 5 años, especialmente en las principales empresas, la CSS debería ser reemplazada por sistemas de gestión de recursos humanos.
Porque ahora varias empresas importantes están desarrollando sus propios sistemas de gestión de recursos humanos. Por ejemplo, la entrada y salida, la asistencia, las políticas en línea, el pago de la seguridad social y la retención de impuestos personales están todos automatizados.
Así que estas operaciones básicas no requieren humanos, y las máquinas son más adecuadas.
Si haces los cálculos, una empresa necesita utilizar un sistema de gestión de recursos humanos relativamente bueno. El precio de mercado actual por el uso de software por año es de aproximadamente 300.000 si se considera el costo total de recursos humanos de todos los SSC. La empresa es ahora Si supera los 300.000, es probable que sea eliminada en el futuro.
Entonces, cuando se reemplace el SSC, ¿qué deben hacer nuestros recursos humanos?
En realidad, los recursos humanos primero deben determinar qué hace la empresa.
En última instancia, recursos humanos está para ayudarte a formar un equipo, por lo que depende de lo que quieras hacer primero.
Luego juzgaremos tres cosas:
Primero, qué tipo de talentos necesita la empresa.
Si la empresa está en finanzas y busca talentos financieros para usted, pero si usted está en finanzas y yo encuentro un grupo de trabajadores operativos para usted, algo sucederá.
En segundo lugar, ¿qué nivel de talentos necesita la empresa?
Hacer finanzas es hacer cosas de alto nivel, como salidas a bolsa, mercados secundarios, pequeños préstamos...
Hay que hacer las cosas de acuerdo con Determinar la profundidad y la profesionalidad. de la empresa, qué nivel de talentos necesita la empresa, qué tipo de calificaciones y luego juzgue cuántos talentos y asignación de recursos humanos necesita en función de la escala de su negocio.
Por ejemplo, determinar qué nivel de personas, cuántas personas, decisiones de recursos humanos a tomar, y luego lo que tenemos que hacer es reclutamiento, retención y motivación.
En los primeros tres pasos, el COE determina qué tipo y nivel de talentos se necesitan. Luego, cuántos talentos se necesitan pueden requerir asistencia de HRBP.
El reclutamiento se realiza aquí en HRBP.
La expansión de todo el proceso de contratación, incluida la dirección de todo el proceso, la realiza HRBP, pero el establecimiento de todo el sistema de contratación lo realiza el COE.
A continuación, ¿cómo retener los talentos?
Esto requiere un sistema salarial y un sistema de bienestar.
Además, motivar talentos es, por supuesto, un sistema de desempeño. Le daré una definición basada en lo que la empresa quiere hacer, qué tipo de equipo se necesita, determinaré los puestos y luego ayudaré a la empresa a reclutar, retener y motivar a las personas.
Esto es lo que hace recursos humanos.
Luego construye un sistema de recursos humanos.
Al construir un COE, este debe basarse en los objetivos estratégicos de la empresa y tener tres componentes principales: estructura organizacional, sistema de compensación y sistema de desempeño. Por ejemplo, de acuerdo con la situación de su empresa y los objetivos estratégicos futuros de la empresa, determine qué tipo de equipo se necesita en toda la gestión de puestos y qué puestos en puestos clave requieren talentos de alto nivel;
Luego define tus cualificaciones para que puedas definir los talentos que necesitas.
El segundo es determinar su sistema salarial en función de mi puesto.
Necesitamos realizar algunos ajustes relevantes a los incentivos basados en la configuración del sistema de clasificación completo de la empresa, el diseño del sistema salarial y la compensación de banda ancha, como los derechos de apreciación de acciones, etc.
La gestión del desempeño en realidad establece una meta para usted en función del contenido del trabajo de este puesto y luego le otorga dinero cada año en función de su cumplimiento de la meta.
Entonces, ¿cuál es el sistema de rendimiento del que hablamos a menudo?
El sistema de desempeño consiste en utilizar el dinero para guiar a los empleados y hacer que se conviertan en el tipo de persona que usted desea que sean.
Entonces, detrás del desempeño está la gestión de objetivos, lo que significa que cuando la empresa te hace una evaluación de desempeño, debe fijar objetivos relevantes para ti.
Esto es descomposición.
Con base en estos tres puntos, se puede construir todo el sistema de gestión de recursos humanos y luego reclutar talentos.
Entonces, ¿cómo debería construirse el sistema de cultura corporativa?
Muchas veces, la cultura corporativa es sólo un eslogan en la pared en la puerta de la empresa. Esto está mal. La cultura corporativa debería integrarse en el sistema de gestión de recursos humanos.
Haga una pregunta, ¿cómo debería configurarse el sistema salarial de la cultura del lobo?
El sistema salarial de la cultura del lobo debería tener una curva salarial muy pronunciada y una diferencia salarial muy grande entre los rangos. Los empleados realmente quieren ser promovidos, por lo que cuando se trata de desempeño, deben ser muy radicales. Atendiendo a la cultura del lobo.
La cultura de la empresa determinará el tono a la hora de construir el sistema, incluida la configuración de algunos objetivos.
Por eso la cultura corporativa es muy importante y puede integrarse en todo el sistema.
Luego están nuestras configuraciones de reclutamiento y mapas de talentos, como programación de talentos, planes de desarrollo personal, construcción de escalones de talento, gestión de capacitación, etc., de todo el sistema.
¿Qué hacemos finalmente?
Es lograr el objetivo estratégico de la empresa en la parte inferior de la imagen, y estoy aquí para ayudar a la empresa a lograr este objetivo.
03
La dirección de desarrollo futuro de OD
Entonces veamos varios módulos de OD.
El primero es el establecimiento de un sistema departamental.
En el pasado, la gente solía leer que la estructura del departamento se basa en relaciones jerárquicas. Pero, de hecho, los departamentos a menudo se omiten debido a las relaciones jerárquicas.
¿Cómo combinarlo? Déjame contarte un truco.
Cuando ordenas los departamentos de la empresa, primero ordenas todo el proceso comercial de la empresa. ¿Nuestra empresa comienza desde el diseño y continúa hasta la cadena industrial, o nuestra empresa comienza desde el diseño y continúa hasta las ventas? Luego, enumere qué departamento es responsable de lo que se debe hacer en cada flujo de trabajo, para que no se pase por alto ningún departamento.
Luego, puede incorporarlo a la estructura de gestión en forma de árbol que vemos ahora en función de la relación de informes y de las condiciones de gestión. En este caso, la configuración del departamento es muy completa.
Aquí tienes otro pequeño truco.
Cuando seleccionamos departamentos, no debemos decir que buscamos a alguien en la misma industria. Porque a veces la estructura empresarial es diferente. Las personas de la misma industria no necesariamente hacen ventas, sino que conectan canales directamente, pero su empresa tiene ventas y usted tendrá problemas si toma las de ellos.
Por tanto, es más perfecto organizar los departamentos según su propio flujo de negocio.
El siguiente paso es establecer el sistema de rangos.
Mencioné antes los niveles de rango, que en realidad son altos ejecutivos, directores, gerentes, supervisores y asistentes. Debido a que cada nivel es un director, también se divide en tres, seis o nueve niveles, como director de I + D, director administrativo y director de recursos humanos. El valor de estos directores es diferente. Estos directores también ocupan una variedad de rangos diferentes.
Entonces, mi rango se basa en la jerarquía, y el nombre del puesto se agrega a la jerarquía, por lo que la jerarquía define el nivel del puesto.
Los rangos interiores son los puntos clave para distinguir las diferencias dentro de un mismo nivel. Cuando configure su salario de banda ancha, simplemente siga las clasificaciones en la columna más a la izquierda de la imagen de arriba.
Una vez hecho todo esto, se debe redactar una descripción del puesto. Qué hace cada puesto, quién es su superior, quién es su subordinado, qué calificaciones necesita... En realidad, HRBP utiliza esto para reclutar personas.
Entonces, ¿cómo conectar TD?
Anda, mira esta foto. Front office, middle office y back office, y luego los puestos generales de cada nivel. ¿Qué vamos a hacer entonces?
Hacer un camino de desarrollo profesional.
Por ejemplo, soy especialista en recursos humanos en nuestra empresa. Quiero saber si trabajo bien en nuestra empresa, ¿a qué puesto me pueden ascender y en qué dirección puedo desarrollarme? Desarrollarme en esta dirección, ¿Qué tipo de habilidades necesito tener y qué tipo de entrenamiento puedo hacer para mejorar mis habilidades?
Esto es muy importante para RRHH o para los empleados. El camino de promoción laboral es bueno y los empleados pensarán que puedo desarrollarme en esta empresa. Incluso si el dinero es menor, es posible que pueda aceptarlo.
Además, una promoción acertada puede ayudar a la empresa a descubrir algunos talentos muy potenciales. Como contratar gente externa es demasiado caro, hay que capacitarlos usted mismo. Los ascensos frecuentes de los empleados también pueden aumentar su sensación de logro, lo que los hace más dispuestos a trabajar en esta empresa y su lealtad se fortalece.
Por eso, la trayectoria de desarrollo profesional es muy importante para las empresas actuales, especialmente cuando el coste de la contratación es cada vez mayor.
Además de prestar más atención al salario, las actuales generaciones posteriores a los 90 y posteriores a los 95 también valoran su propio desarrollo. Por lo tanto, TD también es muy importante en el futuro. Debe determinar el camino de desarrollo de cada puesto de acuerdo con la estructura organizacional y luego dividirlo en diferentes rangos.
Más tarde, LD es para entrenar. Muchas empresas se preguntan ahora cómo realizar la formación.
De hecho, debería haber cuatro direcciones para el entrenamiento.
La primera dirección profesional. Por ejemplo, si trabajo en recursos humanos, debo conocer estas funciones, y les brindaré capacitación en conocimientos profesionales, por ejemplo, si trabajo en comercio exterior, deben capacitarme en inglés; Se trata de identificar qué entrenamiento se basa en la dirección funcional.
La diferencia entre el segundo empleado y las calificaciones.
Significa que tengo las calificaciones, pero hay diferencias con la descripción del trabajo. Hay una o dos desviaciones en ella. Por ejemplo, según los requisitos de este puesto, el empleado original debería haber participado en al menos 3 o 4 operaciones independientes, pero ahora el empleado solo ha participado en una.
Si hay alguna diferencia, te daré formación. Por ejemplo, capacitar a los empleados de acuerdo con los requisitos de sus puestos para hacerlos más adecuados para sus puestos de trabajo se denomina mejorar la adecuación entre empleado y puesto en términos profesionales. Los empleados que estén mejor emparejados se sentirán más cómodos trabajando y la empresa podrá maximizar la eficacia de sus empleados y mejorar la eficiencia operativa general de la empresa.
El tercero es el desempeño de los empleados. Después de terminar la evaluación, encuentro que muchos empleados no han completado el trabajo. ¿Qué debo hacer? Encontraré una manera de entrenarlo. El motivo por el que no lo terminaste probablemente sea una cuestión de actitud o de transferencia de trabajo. Si es una cuestión de tu capacidad profesional, te daré formación para ayudarte a crecer.
El cuarto son las entrevistas a los empleados. A veces hay que preguntar a los empleados, en el proceso de realizar su trabajo, ¿en qué parte cree que la empresa necesita ayudarle con la formación profesional?
Así que si estás entrenando, recuerda estas cuatro indicaciones. Más adelante, cuando redactemos planes de formación, etc., seguiremos estas cuatro direcciones.
Continuando, echemos un vistazo a los requisitos de competencia de HRBP.
En primer lugar, debes centrarte en tus clientes. RRHH no necesita salir a encontrarse con los clientes. Tu cliente es el jefe del equipo empresarial y tú tienes que atenderlo, ¿verdad? Tienes que reclutar personas para él, brindarle atención como empleado y brindarle este servicio. Solo cuando él esté satisfecho con su trabajo su trabajo podrá ser estable. Por eso debes centrarte en tus clientes, es decir, en el jefe de tu equipo empresarial que te atiende bien.
En segundo lugar, entender el negocio. Como acabo de decir, hay que saber qué hace este equipo antes de poder adaptar el sistema de recursos humanos a las condiciones locales.
La tercera es la traducción precisa. ¿Por qué la jefatura de recursos humanos te puso en el equipo empresarial? ¿No es solo para informarle sobre la empresa y la situación local e informarme, verdad? Podemos ser considerados los informantes desplegados por la sede en varios lugares. Como informante, debe ser preciso al informar la situación a la sede. Hablas como si estuvieras hablando de algodón y no entiendo nada de lo que dices. La central definitivamente te despedirá porque no entienden lo que dijiste, ¿verdad?
Por lo tanto, debe tener este tipo de capacidad de traducción precisa, poder transmitir con precisión las necesidades del equipo comercial a la sede y transmitir rápidamente algunas cosas que necesitan ajustes a la sede para alguna optimización. Porque sois los tentáculos que ponen en varios equipos para entender la situación.
Cuarto, integrarse en el equipo. Porque puede que usted sea la única persona de recursos humanos y las personas con las que trata no están en la misma dirección funcional ni en la misma especialidad. Todos pertenecen al equipo comercial y debe tener una buena relación con ellos.
El quinto es promover la innovación. Proporciono algunos planes de mejora para la innovación de recursos humanos de la empresa en función de la situación del equipo. Al proponer planes de mejora, hay que aprender algunos planes innovadores y luego encontrar la manera de volver a ser un COE.
En sexto lugar, orientada a resultados. Es decir, no juguemos con esas cosas frívolas y simplemente hagámoslo con un enfoque orientado a resultados.
La última es la capacidad profesional. No hay mucho que decir.
Estas siete son las capacidades que requiere HRBP, veamos si las cumples o cuáles hay que potenciar.
04
Resumen
Finalmente, resumamos el contenido de hoy.
1. En el futuro, el espacio vital de la CSS se verá muy debilitado o incluso reemplazado.
Predecimos que esta situación aparecerá en cuatro tipos de ciudades: de primer nivel, de primer nivel, de segundo nivel y de segundo nivel dentro de 10 años.
2.OD será la columna vertebral de los recursos humanos en el futuro.
Entonces, si quieres pasar a la gerencia en el futuro, la dirección es OD. En realidad, los recursos humanos están funcionalizados, y la funcionalización que más pueden ver los líderes es en realidad la contratación, porque la compensación no tiene mucha autoridad. Entonces, la forma más sencilla de lograr resultados es mediante la contratación.
¿Quién tendrá más contacto con recursos humanos de la empresa en el futuro? ¿Quién es la celebridad frente al jefe? El diseñador jefe OD es definitivamente la primera opción principal para HD y COE en el futuro, y es muy importante para la empresa que pueda diseñar todo el sistema de acuerdo con la situación de la empresa.
3. El número de HRBP seguirá aumentando en el futuro.
Hoy en día, los HRBP de la mayoría de las empresas no son estrictamente hablando, solo tienen ese nombre. De hecho, lo que hacen es SSC.
Pero cuando realmente comencemos a hacer HRBP en el futuro, después de que nuestro SSC original sea reemplazado por HR, será imposible que cada equipo proporcione un COE. El costo será demasiado alto. Por lo tanto, aumentará el número de HRBP para cada equipo. Así que en el futuro veremos que más del 80% de las personas en todo el departamento de recursos humanos son HRBP.
4. No se debe dar mucho poder a LD y TD en poco tiempo.
Mírenme hablando de estos tres pilares. No crean que soy alarmista, o que estoy hablando demasiado del futuro. De hecho, hemos hecho los análisis correspondientes.
LD y TD llevan tiempo y no se implementarán tan rápidamente en muchas empresas. Calculo que cuando la mayoría de las empresas comiencen a popularizar el OD, el LD y el TD tendrán oportunidades de desarrollo.
Entonces, si actualmente estás en la dirección de capacitación o en la dirección de desarrollo profesional, es posible que tengas que esperar un poco más, dejar que las balas vuelen por un tiempo y esperar la llegada del viento del este. .
5. Tómese el tiempo para complementar los conocimientos sobre la construcción de sistemas de recursos humanos para que puedan utilizarse en el futuro.
De hecho, OD será el más impresionante de todos los recursos humanos en términos de desarrollo profesional e ingresos salariales en el futuro. Por lo tanto, si tengo miedo de ser reemplazado como SSC en el futuro, lo haré. Puede estudiar más, acumular más y aprender más. Planificación organizacional, establecimiento de un sistema de clasificación, diseño del sistema de desempeño y sistema de bienestar, cultura de la empresa y otras cosas.
Cuando la empresa comience a llevar a cabo la reforma de los tres pilares, la primera idea definitivamente será promover a algunas personas capaces dentro de la empresa. Debido a que la contratación externa es demasiado costosa, definitivamente retendrá a algunas de las personas. Ascensos SSA. Pasar a un puesto profesional.
Así que las oportunidades están reservadas para aquellos que están preparados, y nosotros nos preparamos con antelación.
Este es el contenido relacionado con los tres pilares que compartiré con ustedes hoy. Les daré una breve muestra. Espero que mi conocimiento pueda ayudar a todos a comprender mejor los tres pilares.
Finalmente, gracias a HRGO y a todos los RR.HH. Gracias a su dedicación y esfuerzos, nuestra industria puede mejorar.