HR permanece en combate real.

RRHH mantiene a las personas en combate real. En la guerra por el talento, reclutar personas no es fácil, ¡pero retenerlas es aún más difícil! Para retener talentos, muchas empresas han probado varios métodos, pero los resultados no son obvios. Entonces, ¿cómo retener talentos? Es mejor que RR.HH. permanezca en el campo.

Retención de recursos humanos 1 2015 1 2 El 12 de febrero, el Salón de Recursos Humanos con el tema "Plan de puntos de felicidad de los empleados de retención de recursos humanos" se llevó a cabo según lo programado en el Hotel Internacional Hongde en el distrito de Tianhe, Guangzhou.

Básicamente, este salón de recursos humanos es más bien un curso práctico. Casi 50 profesionales de recursos humanos de importantes empresas de belleza se reunieron para aprender cómo retener talentos y cómo utilizar diferentes métodos para gestionar empleados "obstinados".

Al inicio del evento, el Sr. Zheng, cofundador de 138 Beauty Talent Network, gerente general de reclutamiento en línea de 138 Beauty Talent Network y subdirector del Comité Profesional de Recursos Humanos, tomó la escenario para pronunciar un discurso.

Señaló que Recursos Humanos no sólo debe encontrar recursos, sino también convertirlos en capital y mantener a las personas para que hagan cosas más valiosas, por lo que RR.HH. debe crear valor, no solo reclutar.

Al mismo tiempo, también enfatizó la necesidad de promover el desarrollo del sistema de recursos humanos con acciones prácticas. Consideró que aunque RR.HH. está apasionado por la industria de recursos humanos, tiene menos oportunidades de aprendizaje y tiempo. .

Por lo tanto, en el futuro se celebrarán más salones de recursos humanos en 138. Los profesionales de recursos humanos también pueden unirse al equipo de investigación sobre la situación actual de los recursos humanos en la industria de la belleza en China y hacer sugerencias para la situación actual. Situación de los recursos humanos en la industria de la belleza.

A este evento también invitó al director general de Guangzhou Juqi Human Resources Co., Ltd. y al subdirector del Comité Profesional de Recursos Humanos.

Tan pronto como subió al escenario, formuló dos preguntas: "¿Están bien los recursos humanos? ¿Están bien gestionados los empleados?". Rápidamente abordó los puntos débiles del personal de recursos humanos presente. Cuando se trata de gestión de equipos, el profesor Dan Lingqian cree que gestionar equipos es un deambular entre el sistema y la naturaleza humana.

Solo pueden vibrar a la misma frecuencia. Cuando los campos magnéticos se superponen, también vibrarán a la misma frecuencia. ¿Por qué es difícil gestionar la generación posterior a los 90? El maestro Taiping Dong señaló que primero hay que entender qué tipo de grupo son. La generación posterior a los 90 anhela la espiritualidad y persigue la libertad y la creatividad. Naturalmente, no se puede gestionar a los empleados nacidos en las décadas de 1970 y 1980 administrándolos.

Tras las burlas del propio Sr. Dingdeng Liu por "desechar ideas para atraer buenas ideas", el Sr. Zhu Xianchun, el conferenciante experto de peso de este evento, apareció para dar su propia explicación.

Antes de explicar el curso "Plan de puntos de felicidad de los empleados - Método de desarrollo dinámico del desempeño", dividió al personal de RR.HH. presente en cinco grupos para una competencia de puntos, de modo que Happy Team, Happy Team, Beyond Team, Perfect Team Five Nacieron grupos de equipos y equipos increíbles.

Ejercicio previo a la clase: "Personas" en la empresa

El profesor Zhu hizo a todos un ejercicio sobre la asociación de "grande" y explicó las diferencias entre "poder organizacional" y "grande". ". La razón por la cual "poder cultural", "poder de marketing", "poder de producto" y "poder de planificación estratégica" se ubican en "grande".

Para ayudar al equipo a ganar puntos, todos los jugadores hablaron con entusiasmo. Finalmente, el Sr. Zhu señaló que este es el modelo de análisis del crecimiento corporativo de las "cinco fuerzas". La fortaleza del producto y la fortaleza del marketing deberían ser las más importantes, y también son las dos fortalezas más importantes de toda empresa.

Y ambos deben estar equilibrados en general, de lo contrario será un desperdicio de recursos. El "poder de planificación estratégica" está en la cabeza. Sólo cuando el jefe orienta bien la estrategia puede ser eficaz. El poder organizacional y el poder cultural también son un equilibrio entre fuerzas intangibles y tangibles.

Curso 1: De la “Gestión de Recursos Humanos” a la “Gestión Basada en Personas”

Si no existieran las “personas”, ¿sería grande una empresa? El profesor Zhu habló sobre este tema en el libro "Tres formas de impulsar empresas". Según él, las empresas no pueden llegar lejos sin un impulso estratégico. El objetivo final de la conducción empresarial es la conducción humanista, es decir, satisfacer las necesidades humanísticas.

La nueva fórmula del talento = competencia x voluntad de trabajar x crear felicidad en el trabajo, por lo que lo más crítico es si los gerentes pueden traer felicidad a la organización.

En la segunda sesión interactiva, el profesor Zhu hizo tres preguntas sobre una historia sobre tres albañiles, permitiendo que cada grupo expresara sus opiniones libremente. Entre ellos, un miembro del equipo perfecto dijo que si una de las tres personas quisiera unirse a la empresa, elegiría a la segunda porque esa persona tiene objetivos claros, experiencia práctica y es fácil de controlar.

El profesor Zhu también expresó su opinión: El primer tipo de personas son contradictorios y también son la mayoría de las personas en la empresa; el segundo tipo son personas técnicas. Si estás de acuerdo con la empresa, genial. Una vez que no está de acuerdo, excede sus resultados y se irá sin ningún motivo. Hay muy pocas personas así; y los tres tipos de personas son difíciles de encontrar.

En cuanto a cómo “captar las necesidades orientadas a las personas”, el profesor Zhu habló de la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, donde se deben satisfacer las necesidades propias, las necesidades de estima, las necesidades sociales, las necesidades de seguridad y las necesidades fisiológicas.

Las características de la satisfacción de las necesidades orientadas a las personas por parte de los empleados son: el sentido de equidad y justicia de los empleados proviene principalmente de la estabilidad; el sentido de pertenencia de los empleados proviene principalmente de la iniciativa; proviene del progreso.

Curso 2: ¿Qué es el “Plan Puntos Felicidad”?

El profesor Zhu compartió el vídeo promocional de Shenzhen Mobile-Fufen, presentó brevemente los antecedentes y los casos relacionados del "Plan de Puntos de Felicidad" y explicó qué es el Plan de Puntos de Felicidad.

Además, también explica mostrando gráficos: el análisis de valor del "Plan de Puntos de Felicidad", el cuadro de funcionamiento del "Plan de Puntos de Felicidad" y su mecanismo de funcionamiento. El profesor Zhu enfatizó que el proceso por el cual los empleados obtienen puntos es el proceso de creación de valor para la empresa.

Curso 3: ¿Cómo implementar el “Plan de Puntos Felicidad”?

¿Cómo lograr la integración orgánica con las actividades de gestión? ¿Cómo reflejar la orientación gerencial de la empresa y del departamento? ¿Cómo lograr que los empleados estén dispuestos a "actuar"? ¿Cómo establecer archivos dinámicos de "comportamiento" de los empleados mediante la adquisición de puntos para lograr un desarrollo profundo de los recursos humanos?

¿Cómo hacer que el “Plan Puntos Felicidad” funcione a bajo costo y con alta eficiencia a través de una plataforma de soporte TI? Con respecto a los principales problemas que deben resolverse en esta serie del "Plan de Puntos de Felicidad", el Sr. Zhu ha preparado información útil para todos: asignación de recursos y opciones de recompensa, soluciones de plataforma de soporte de TI y aplicación en profundidad de los Puntos de Felicidad. Plan.

Finalmente, durante la sesión de preguntas y respuestas, los RR.HH. expresaron su confusión sobre el “Plan de Puntos de Felicidad”. Una persona de RR.HH. preguntó si el programa de puntos solo es adecuado para grandes empresas, pero ¿puede ser utilizado por pequeñas empresas? El profesor Zhu respondió que las pequeñas empresas también tienen planes de implementación para pequeñas empresas, así que no lo complique.

RRHH también mencionó que en la industria estadounidense, el plan de puntos es adecuado para los empleados administrativos, pero no es adecuado para el personal de ventas con una alta rotación, especialmente los empleados nacidos en la década de 1990 que a menudo se van "voluntariamente". ".

La respuesta del maestro Zhu a esto se puede decir al revés, porque me iré sin establecer este plan. Una vez configurado, funcionará si continúa.

RRHH también hace preguntas con valentía. El jefe no quiere ofrecer beneficios a los empleados, pero quiere que les vaya bien y de manera constante. ¿Qué debo hacer si el plan de puntos no parece funcionar?

El maestro Zhu respondió pensando al revés: suponiendo que esté dispuesto, obtendrá lo que ponga. ¿Cómo medir la relación insumo-producto? Si observa diferentes empresas y diferentes jefes, siempre que tengan un buen desempeño y formen un círculo virtuoso, definitivamente sentirá los cambios en la perspectiva mental de los empleados.

Después de varias rondas de interacción, se conocieron los resultados de la competencia de puntos en vivo. Al final, el Happy Team ganó y cada miembro del equipo recibió el misterioso gran premio del Maestro Zhu.

Retención práctica de recursos humanos 2 1. Habilidades de retención

(1) Brindar a las personas una sensación de seguridad.

¿Por qué mantiene leales a sus empleados principales? Tienes que darles una sensación de seguridad: mientras trabajes duro, la empresa no te tratará mal en el futuro.

Esto no es sólo una frase, hay que mostrarla a los empleados.

Sea amable con los empleados mayores que hayan trabajado muchas horas y establezca un mecanismo de seguridad interno de "cuando una parte esté en problemas, apoyo de todas las partes" y "cuidado de las personas mayores".

Por ejemplo:

Beneficios básicos: cinco seguros y un fondo de vivienda;

Beneficios para antiguos empleados: empleados de empresas extranjeras que hayan trabajado durante 20 años o más. puede disfrutar del sistema de beneficios para empleados de por vida (excepto Además de la seguridad social normal, la empresa pagará una pensión adicional), salarios de antigüedad y adquirir otros seguros comerciales para los empleados antiguos que hayan trabajado durante más de 5 años;

Subsidios a los empleados: la empresa puede utilizar parte de sus ganancias cada mes. Establecer un fondo de subsidios puede ayudar a los empleados de la empresa que lo necesiten.

(2) Crear cultura corporativa

No se puede establecer una cultura corporativa excelente en uno o dos días.

Requiere reunir la fuerza de muchas familias, acumularla a lo largo del tiempo y luego extraer algo único de ella. Sólo así la cultura corporativa establecida podrá resistir la prueba y ser valiosa.

Sin embargo, a nuestros empleados les resulta difícil ver esto y no les importará cómo se construye la cultura corporativa.

Solo esperan trabajar en un equipo armonioso, relajado, justo, justo, emprendedor y unido, y él estará feliz y enérgico.

Por lo tanto, nuestros gerentes deben hacer todo lo posible para crear esa atmósfera cultural. Con tal atmósfera, el equipo tendrá cohesión. Con un equipo cohesionado, si los empleados quieren irse, solo puede asegurarse de que su tasa de rotación no sea demasiado baja mediante despidos forzosos.

(3) Proporcionar la plataforma de desarrollo.

Brindar a los empleados un espacio de desarrollo y una plataforma de promoción, darles esperanza y motivación.

Una empresa sin esperanzas y perspectivas no puede movilizar el entusiasmo de sus empleados en ningún caso, y es imposible que una empresa así permita que los empleados permanezcan en la empresa con tranquilidad.

(4) Dispuesto a tomar la iniciativa para asumir la responsabilidad de los errores

No hay duda de que el nivel de gestión de los líderes tiene una gran influencia en el desarrollo de la empresa.

Del mismo modo, el carisma y el estilo de gestión del líder también afectan en gran medida al entusiasmo laboral de los empleados y a la estabilidad del equipo.

Para establecer su prestigio en la mente de los superiores o empleados, o para salvar las apariencias, algunos líderes a menudo culpan a sus empleados de sus propios errores, y mucho menos asumen la responsabilidad de sus empleados.

La consecuencia de esto es que tu prestigio o tu apariencia temporal pueden salvarse.

Pero con el tiempo, lo que se pierde en la mente de los empleados puede no ser tan simple como el prestigio o la cara, sino el respeto y la confianza a largo plazo de los empleados.

(5) Comunicación entre superiores y subordinados.

Algunos empleados pueden irse porque no están satisfechos con sus jefes.

RRHH necesita comunicarse con los talentos y sus líderes directos para descubrir la causa raíz del problema y resolverlo de manera específica.

Si la contradicción no se puede conciliar, brindaremos a los talentos las oportunidades adecuadas para cambiar de departamento en función de sus capacidades.

(6) El pago se basa en una evaluación integral.

Algunos empleados renunciaron no porque les dieran menos dinero, sino porque eran injustos e incómodos. "Las mismas condiciones de trabajo, el mismo contenido del trabajo, diferente remuneración" provocarán la salida de los empleados.

RR.HH. debe pagar salarios básicos en función de factores integrales como las capacidades y el capital de los empleados, y asignar fondos en función del valor que los empleados crean para la empresa o los proyectos.

(7) Habla más y comprende más.

A través del método de "entrevista cuestionario", la entrevista se puede resumir de manera gentil y gentil, y en forma de una charla de corazón a corazón, se puede conocer el desempeño de cada empleado durante el último año. se pueden afirmar, se pueden encontrar las fortalezas de cada persona y se pueden magnificar los elogios.

Luego le dijo como amigo que planeaba darle una pequeña sorpresa el próximo año, y esa sorpresa debía ser honrada.

Este tipo de conversación no debe ser una conversación de trabajo, sino una conversación de corazón a corazón. De esta manera podrás saber qué están pensando los empleados y si planean irse el próximo año.

Lo que parece un chat es en realidad una investigación exhaustiva. Tenemos una idea aproximada de si los empleados pueden volver después de las vacaciones y elaborar un informe estadístico centrado en los "grupos de riesgo".

2. Deja un mensaje.

¿Crees que realmente puedes retener a las personas si conoces las habilidades para retenerlas?

¡También necesitas conocer algunas palabras de retención para despertar * * * a tus empleados y retenerlos!

(1) "Puedo entenderte"

Jack Ma dijo: Cuando los empleados se van, se sienten agraviados mentalmente o financieramente.

Sin embargo, los problemas que se pueden resolver con dinero no son problemas, así que analicemos el tema del “corazón inestable” por ahora.

RRHH debe aprender más o menos psicología. Las necesidades de una persona siempre quieren ser notadas, por eso, cuanto mejor la comprendas, más cerca estarás.

También podrías expresar "Puedo entenderte" al comunicarte. Esto provocará * * * voces y generará un verdadero resentimiento.

(2) "Todos vemos tu valor"

Sigue siendo una cuestión de necesidades humanas. Las necesidades humanas siempre quieren ser reconocidas.

Así que antes de la entrevista, también podrías cobrar las pequeñas contribuciones de algunos empleados a la empresa. En este momento, las contribuciones grandes no son tan efectivas como las pequeñas.

Luego, durante la entrevista, saque las presentaciones recopiladas y diga con sinceridad: "Todos vemos su valor".

(3) "Podemos ofrecerle un futuro brillante"

RR.HH. no es ajeno a los canales de promoción de empleados y debe saber cómo desarrollar qué puestos.

Pero este truco debe usarse con precaución. Para asegurarse de que la forma de dibujar a los empleados sea factible, es mejor discutirlo con el jefe del departamento con anticipación.

Si un empleado tiene una excelente capacidad de trabajo y el jefe del departamento dice que puede haber oportunidades de ascenso, entonces descarte esta frase y haga que el empleado regrese.

A través de este movimiento, los empleados sentirán que no sólo me comprenden y reconocen, sino que también se ponen en mi lugar y piensan en mi futuro. Esto es lo que se debe tocar en este momento.

Si realmente desea retener a los empleados, debe impresionar a las personas con la cultura corporativa y dejarles trabajar en una empresa con tres puntos de vista. Esto no solo puede garantizar el entusiasmo de los empleados, sino también mejorar el núcleo. competitividad de la empresa.