¿Cuál es la relación entre el departamento de recursos humanos, el departamento de personal y el departamento administrativo de una gran empresa?
Las principales responsabilidades del Departamento de Recursos Humanos:
1. Formular el plan de trabajo del departamento y organizar su implementación previa aprobación por los líderes superiores.
2. Formular y revisar los sistemas y medidas de gestión de recursos humanos de la empresa, y establecer un sistema de gestión de recursos humanos institucionalizado, normalizado y científico.
3. De acuerdo con la estrategia de desarrollo de la empresa, analizar la situación actual de los recursos humanos de la empresa, predecir las necesidades de personal, formular y modificar planes de recursos humanos e implementarlos después de la aprobación de los líderes superiores.
4. Realizar análisis de trabajo con la ayuda de varios departamentos; proponer ajustes a la configuración del trabajo; aclarar el departamento, las responsabilidades laborales y las calificaciones laborales; redactar, modificar y mejorar las descripciones de trabajo de los departamentos y puestos; .
5. De acuerdo con los requisitos del trabajo y la planificación de recursos humanos, formular planes de contratación, realizar preparativos previos al reclutamiento, implementar el reclutamiento y completar los procedimientos posteriores al reclutamiento.
6. Organizar el establecimiento de un sistema de gestión del desempeño y formular planes relevantes; tomar la iniciativa en la organización de los departamentos de la empresa para realizar evaluaciones del desempeño, brindar orientación y supervisión y ayudar a la oficina del gerente general en la evaluación de los jefes. de cada departamento; hacer un buen trabajo al informar los resultados de la evaluación. Resumir, revisar y archivar el trabajo.
7. Establecer y mejorar sistemas de capacitación de empleados basados en la planificación corporativa y las necesidades de desarrollo de los empleados; organizar, implementar, guiar y coordinar la clasificación y calificación de los empleados, y esforzarse por mejorar la calidad de los empleados.
8. Formular el plan de salarios y beneficios de la empresa y organizar su implementación después de la aprobación; calcular los salarios de los empleados, calcular los estándares de pago del seguro social de los empleados y pagar el seguro social.
9. Hacer un buen trabajo en la gestión de expedientes personales de los empleados. Recopilar periódicamente estados e informes estadísticos relacionados con la gestión de recursos humanos.
10. Gestionar los procedimientos de contratación, traslado, premios y castigos, dimisiones y jubilaciones de los empleados, gestionar la inspección, selección, nombramiento y destitución de los mandos intermedios y liderar la organización de la evaluación anual de los empleados. líderes de la empresa.
11. Hacer un buen trabajo en la gestión de contratos laborales, resolución de conflictos laborales y protección laboral.
12. Comunicarse y coordinarse con varios departamentos de manera oportuna y ayudar a cada departamento en la gestión de empleados. Haremos un buen trabajo en la construcción del departamento, mejoraremos continuamente la gestión interna y mejoraremos la calidad general de los empleados y el desempeño del departamento.
13. Completar otras tareas asignadas por los líderes de la empresa.
Edite las descripciones de puestos de los jefes de departamento y directores de recursos humanos en este párrafo.
Título del puesto:
Responsable directo del Departamento de Recursos Humanos:
Director de Recursos Humanos o Vicepresidente encargado de Recursos Humanos
Reportes directos:
Director de Reclutamiento, Director de Capacitación (o Capacitación y Desarrollo), Director de Desempeño, Director de Compensación y Director de Relaciones Empleados.
Puesto:
Responsable de la gestión de recursos humanos de la empresa, aportando y cultivando talentos cualificados para la empresa.
Responsabilidades directas:
(1) Con base en la situación real de la empresa y el plan de desarrollo, formular el plan de recursos humanos de la empresa y organizar su implementación después de su aprobación.
(2) Formular las metas de trabajo anuales y el plan de trabajo del Departamento de Recursos Humanos, formular presupuestos y planes de trabajo mensuales e implementarlos después de su aprobación.
(3) Organizar y formular el sistema de empleo de la empresa, el sistema de gestión de personal, el sistema de salarios laborales, el sistema de gestión de archivos de personal, el manual del empleado, el plan de estudios de capacitación y otras reglas y regulaciones, detalles de implementación y procedimientos de trabajo de la empresa. departamento de recursos y organizar la implementación después de la aprobación.
(4) Desarrollar planes de formación profesional para el Departamento de Recursos Humanos y asistir al departamento de formación en su implementación y evaluación.
(5) Fortalecer los vínculos con pares externos a la empresa.
(6) Responsable de recopilar información sobre talentos potenciales y necesarios dentro y fuera de la empresa y organizar el reclutamiento.
(7) Examinar y aprobar el plan salarial de los empleados de la empresa, presentarlo al gerente general para su aprobación y luego transferirlo al departamento de contabilidad para su ejecución.
(8) Organizar la evaluación del desempeño de los empleados y ser responsable de la revisión de los resultados de la evaluación y la formación.
(9) Desarrollar un ciclo de información y organizar actividades de información después de la aprobación.
(10) Revisar y aprobar la lista de faltas y la lista de recompensas aprobadas por el Departamento de Recursos Humanos, y disponer su implementación.
(11) Aceptar quejas de los empleados y conflictos laborales entre los empleados y la empresa y ser responsable de resolverlos oportunamente.
(12) Comunicarse horizontalmente con los departamentos relevantes de acuerdo con los procedimientos de trabajo y proponer rápidamente requisitos para definir disputas entre departamentos.
(13) Responsable de la capacitación, implementación e inspección de los procedimientos, normas y reglamentos de trabajo y detalles de implementación del Departamento de Recursos Humanos.
(14) Entregar las instrucciones de los superiores de manera oportuna y precisa.
(15) Organizar reuniones periódicas del Departamento de Recursos Humanos y participar en las reuniones de la empresa sobre asuntos de personal.
(16) Revisar y aprobar el Departamento de Recursos Humanos y sus documentos relacionados.
(17) Conocer el estado laboral y los datos relacionados del Departamento de Recursos Humanos, recopilar y analizar la información laboral y de personal de la empresa y presentar informes al gerente general y al director administrativo de forma periódica.
(18)Reportar periódicamente al director administrativo.
(19) Autorizar a los subordinados cuando sea necesario.
(20) Desarrollar descripciones de trabajo para los subordinados directos, escuchar informes regularmente y realizar evaluaciones de trabajo sobre ellos.
(21) Orientar, inspeccionar, supervisar e inspeccionar el trabajo de los subordinados.
(22) Aceptar sugerencias racionales presentadas por los subordinados y manejarlas según los procedimientos.
(23) Dirimir con prontitud las controversias en el trabajo de los subordinados.
(24) Complete la lista de fallas y la lista de recompensas de los subordinados directos y siga los procedimientos de acuerdo con la autoridad.
(25) Cultivar y descubrir talentos, reclutar y desplegar subordinados directos de acuerdo con las necesidades laborales y ser responsable de la nominación de verdaderos subordinados directos.
(26) Proporcionar mando en obra según las necesidades del trabajo.
(27) Designar a una persona dedicada a ser responsable de la custodia y el archivo regular de documentos y otros materiales en el departamento.
(28) Designar una persona dedicada a ser responsable del registro de cuentas, inventario regular, informes de pérdidas, etc. Utensilios, equipos e instalaciones de oficina utilizados por este departamento y sus departamentos subordinados.
(29) Preocuparse por los pensamientos, el trabajo y la vida de sus subordinados.
(30) Servir de enlace con departamentos gubernamentales y organizaciones e instituciones sociales relevantes en nombre de la empresa.
Las responsabilidades de liderazgo del editor en este párrafo (1) son responsables de la finalización de los objetivos y planes de trabajo del Departamento de Recursos Humanos.
(2) Responsable de la asignación razonable de los recursos humanos de la empresa y la reposición oportuna de los talentos que necesita la empresa.
(3) Responsable de la calidad de los empleados contratados por la empresa.
(4) Responsable de resolver conflictos laborales entre la empresa y los empleados de manera oportuna, razonable y legal.
(5) Responsable de implementar las decisiones aprobadas de recompensa y castigo.
(6) Responsable de la racionalidad y precisión de los datos de cálculo de personal y salarios proporcionados al departamento de toma de decisiones.
(7) Responsable de la integridad, integridad y archivo regular de los expedientes personales y laborales de la empresa.
(8) Responsable de implementar los procedimientos de trabajo del Departamento de Recursos Humanos, y responsable de supervisar e inspeccionar las normas y reglamentos y los detalles de implementación.
(9) Responsable de la disciplina, el orden de trabajo y la perspectiva mental general de los subordinados.
(10) Responsable del control razonable de los gastos presupuestarios del Departamento de Recursos Humanos.
(11) El Departamento de Recursos Humanos es responsable de mantener la confidencialidad de los secretos de la empresa.
(12) Responsable del impacto del departamento de recursos humanos en la empresa.
Los principales derechos editoriales de este párrafo (1) tienen el derecho de revisar la contratación dentro del establecimiento de la empresa.
(2) Tener derecho a interpretar el manual del empleado de la empresa.
(3) Derecho a ajustar el traslado de personal, la contratación y la gestión laboral.
(4) Tener derecho a aprobar el uso de fondos limitados.
(5) Tener derecho a administrar y dirigir a los empleados y diversos negocios del Departamento de Recursos Humanos.
(6) Tener derecho a orientar, supervisar e inspeccionar el trabajo de los subordinados.
(7) Tener derecho a recomendar el despliegue de subordinados directos, derecho a nominar nombramientos y derecho a recomendar recompensas y castigos.
(8) Tener derecho a evaluar el nivel directivo y profesional de los subordinados.
(9) Tiene derecho a ponerse en contacto con departamentos gubernamentales pertinentes y grupos e instituciones sociales relevantes en nombre de la empresa.
Editar los empleados de Recursos Humanos (1) regidos por este párrafo.
(2)El área de responsabilidad espacial y sanitaria del Departamento de Recursos Humanos.
(3) Mobiliario, equipos e instalaciones de oficina del Departamento de Recursos Humanos.
Las principales responsabilidades del editor para otros puestos de este párrafo son: Supervisor de Reclutamiento: Responsable del trabajo de reclutamiento de la empresa y de garantizar las necesidades de empleo de la empresa.
Director de Formación (o Departamento de Formación y Desarrollo): Responsable del trabajo de formación de la empresa e implementar eficazmente series de planificación, desarrollo y evaluación de la formación.
Gerente de desempeño: Responsable de la evaluación del desempeño de la empresa, y responsable de organizar y coordinar la evaluación del desempeño.
Supervisor de remuneraciones: Responsable del trabajo salarial y social de la empresa, formulando, ajustando y distribuyendo la política salarial de la empresa dentro de un rango razonable, velando por el bienestar de los empleados, coordinando principalmente los pagos del seguro social.
Gerente de Relaciones Laborales: Responsable de la gestión de las relaciones laborales de la empresa y manejar eficazmente los conflictos laborales entre la empresa y los empleados.
Editar este párrafo: Diagnóstico de rol del departamento de recursos humanos (1) En la operación e implementación del sistema de gestión del desempeño, el departamento de recursos humanos siempre juega el papel de "cliente"
(2) Al redactar y formular estándares y requisitos de gestión del desempeño, los discutiremos en función del contenido de evaluación específico proporcionado por los departamentos pertinentes.
(3) Mediante el diseño, prueba y mejora del contenido de gestión del desempeño, solicite opiniones de los departamentos relevantes y solicite instrucciones de los superiores.
(4) Al considerar la implementación de prueba y lograr un rol de demostración, el departamento de recursos humanos primero practica con el modelo del sistema de gestión del desempeño.
⑸ Durante la revisión y aprobación efectiva de los documentos del sistema emitidos a varios departamentos, publicítelos a todos los empleados y brinde consultas y respuestas.
[6] Al implementar el sistema de gestión del desempeño, el departamento de recursos humanos desempeña el papel de implementador; cumple las funciones de supervisión, inspección, ayuda y orientación;
⑺Implementar la división de responsabilidades de este departamento, recopilar y registrar información como problemas existentes, dificultades, críticas y sugerencias, y proponer planes de mejora.
⑻ Implementar coordinación dinámica y procedimientos de retroalimentación efectivos junto con la evaluación del desempeño y los sistemas de gestión relacionados para lograr resultados laborales.
⑼ Consultar los correspondientes planes de configuración y desarrollo de recursos humanos en función de los resultados de la evaluación, y brindar sugerencias para las decisiones de gestión.
⑽ Anime a los empleados a tener una visión positiva de las evaluaciones y los resultados, realice un seguimiento de las reacciones de los empleados en todos los aspectos, realice capacitaciones y proporcione medidas prácticas de mejora.
Edita la parte integral del primer párrafo. El núcleo de la gestión de recursos humanos:
La gestión de la cadena de valor de los recursos humanos es el núcleo de la gestión de recursos humanos. Es decir: creación de valor, evaluación de valor y distribución de valor de los recursos humanos empresariales: la cadena de valor de los recursos humanos.
Cadena de valor de recursos humanos: se refiere a la cadena horizontal general de gestión de recursos humanos formada por los tres eslabones de creación de valor, evaluación de valor y distribución de valor de la gestión de recursos humanos empresariales. Incluya específicamente:
Vínculo de creación de valor: partiendo del cuerpo principal y los elementos de la creación de valor empresarial, estableciendo el concepto de valor de la empresa. En otras palabras, está claro quién crea valor en la empresa, qué elementos crean valor, cómo y cómo estos sujetos y elementos crean valor.
Cuando este vínculo se implementa en el sistema específico de la empresa, se forman los objetivos (tracción) y las especificaciones de trabajo de la empresa.
Incluyen principalmente: "Descripción del puesto", "Sistema de índice KPI", etc.
Enlace de evaluación de valor: con base en el concepto de valor determinado en el enlace de creación de valor, queda claro cuánto valor han creado estos sujetos y elementos de creación de valor, sentando así las bases para la distribución de valor.
Los sistemas específicos implementados en este enlace son el "sistema de evaluación del desempeño" de la empresa y el "sistema de evaluación de puestos".
Vínculo de distribución de valor: En base a los dos primeros vínculos, todo el valor creado por la empresa debe ser distribuido y redistribuido de manera justa y razonable.
Cuando este vínculo se implemente en el sistema específico de la empresa, se formará un sistema de distribución de beneficios con el "sistema de gestión salarial" y el "sistema de promoción" como cuerpo principal.
Los tres vínculos anteriores forman un todo orgánico, de modo que las descripciones de puestos, las evaluaciones de puestos, los sistemas de evaluación y los sistemas de distribución de salarios pueden formar respuestas y cooperación efectivas, y estos elementos integrados son el cuerpo principal de los recursos humanos de la empresa. mecanismo de gestión, haciendo así el mecanismo de tracción de la empresa, el mecanismo de incentivo, el mecanismo de restricción y el mecanismo de eliminación de la competencia.
2. Los cuatro mecanismos principales de la gestión de recursos humanos:
1. Mecanismo de tracción: Significa que al aclarar las expectativas y requisitos de la organización para los empleados, los empleados pueden elegir correctamente sus propios comportamientos. y, en última instancia, las organizaciones pueden integrar los esfuerzos y contribuciones de los empleados para ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos y mejorar sus capacidades básicas.
Depende principalmente de los siguientes módulos de gestión:
Descripción del puesto;
Sistema de indicadores KPI;
Sistema de formación y desarrollo;
Cultura corporativa y sistema de valores;
2. Mecanismo de incentivos: La esencia de la motivación es que los empleados estén dispuestos a hacer algo para satisfacer sus necesidades personales.
Se basan principalmente en los siguientes módulos de gestión y trabajos específicos a realizar:
Sistema de gestión de salarios y bienestar;
Sistema de gestión de carrera, nombramientos, despidos y traslados. ;
Descentralización y autorización;
3. Mecanismo de restricción: Su esencia es un control de comportamiento que restringe el comportamiento de los empleados para adaptarse a los requisitos de desarrollo de la empresa. Mantiene el comportamiento de los empleados en todo momento. corriendo en una pista predeterminada.
Incluye principalmente dos sistemas y dos sistemas específicos:
El "sistema de gestión del desempeño" con el sistema de indicadores KPI como núcleo
El sistema de calificación laboral; como núcleo central: "Sistema de evaluación de la calidad del comportamiento y la calidad de la capacidad profesional";
Código de conducta profesional de los empleados;
Sistema de recompensas y castigos de los empleados;
4. Mecanismo de eliminación competitiva: Liberar a los empleados que no son aptos para el crecimiento y desarrollo de la organización al exterior de la organización, y al mismo tiempo transferir la presión del mercado externo al interior de la organización, activando así los recursos humanos de la empresa y prevenir la "precipitación" y la "contracción" del capital humano.
Se refleja principalmente en el sistema de gestión específico:
Sistema de empleo competitivo; - (realmente: capaz, promedio, mediocre)
Sistema de eliminación del último lugar; Si quieres formar un "equipo de ensueño", no importa qué tan bueno sea el equipo, habrá ventajas y desventajas.
Sistema de salida de empleados: - (jubilación, despido, expulsión, etc.)
3. Los dos pilares de la gestión de recursos humanos:
1. y Evaluación:
El análisis y la evaluación del puesto son el fundamento y base de todo el sistema de gestión de recursos humanos. La "descripción del puesto" formada por el análisis del puesto juega un papel de apoyo muy importante para otros módulos.
2. Evaluación de la calidad del personal:
Basada en el respeto a la naturaleza humana y el valor humano, la investigación sistemática de las capacidades y características inherentes de las personas, las pruebas y análisis basados en el modelo establecido y las conclusiones. Resultados de la evaluación.
Cuatro. Los diez módulos funcionales de la gestión de recursos humanos:
1. Planificación de recursos humanos:
Incluyendo: estrategia de recursos humanos (meta); plan de puntuación; inventario, investigación, análisis y diagnóstico de recursos humanos; planificación anual a mediano y largo plazo;
2. Análisis y evaluación del puesto:
Incluyendo: inventario y optimización y reorganización del proceso de trabajo, análisis y evaluación del puesto (puesto); contribución Evaluación de coeficientes; diseño de la estructura organizacional y modelo de operación de gestión organizacional (incluyendo: organigrama en todos los niveles; modelo de gestión; nivel de gestión; alcance de la gestión; determinación de la relación entre el mando y la presentación de informes; formulación de descripciones de puestos, estándares funcionales para cada departamento); y varios estándares de responsabilidad laboral, categorías de trabajo y estándares de series de rango (puesto), etc. ), estándares de dotación de personal, base de datos de indicadores KPI, etc.
3. Construcción del sistema:
Incluyendo: formular, modificar y mejorar diversas reglas y regulaciones de gestión; establecer diversas políticas de personal, estándares de trabajo, procedimientos operativos, diseño de herramientas, etc.
4. Evaluación de la calidad del personal:
Utilizar software, modelos y medios relacionados de evaluación de la calidad del personal especializados para evaluar de manera integral las habilidades y cualidades de varios empleados.
5. Gestión de contratación y configuración:
Incluyendo: necesidades de contratación, planes e implementación organizacional; examen escrito, entrevista, selección de empleo, cambios de personal; nombramientos, destituciones y traslados (incluidos ascensos, descensos de categoría y rotaciones laborales) y reservas de talento, etc.
6. Gestión del desempeño:
Incluyendo: establecer un sistema de gestión del desempeño; determinar el sistema de indicadores KPI; organizar la implementación, entrevistas y capacitación sobre los resultados de la evaluación; aplicación y realización.
7. Gestión de salarios y bienestar:
Incluyendo: establecer un sistema de distribución de salarios y bonificaciones (investigación y análisis del nivel salarial interno y externo, sistema de salarios y bonificaciones, estándares de salarios y bonificaciones, salario y evaluación de bonificaciones, ajustes y cambios salariales, métodos de distribución de salarios y bonificaciones, cálculo de salarios y bonificaciones y series de métodos de pago del sistema de bienestar (distribución de capital, seguro social del trabajo, seguro comercial, anualidad empresarial, sistema de jornada laboral, descanso y vacaciones, vivienda); subvenciones, subvenciones de transporte, subvenciones de comunicación, subvenciones de alimentación, selección y premios, exámenes físicos periódicos, viajes en grupo, actividades culturales y de entretenimiento, etc.).
Gestión de formación y desarrollo:
Incluye el establecimiento de un sistema de gestión de la formación; necesidades y planes de formación; gestión e implementación de la educación continua, formación externa y formación laboral; implementación de la evaluación del efecto de la formación; Seguimiento de la mejora de las competencias profesionales y de la calidad integral de los empleados.
9. Gestión de relaciones laborales:
Incluyendo: firma, verificación, modificación y gestión de contratos laborales (contratos de no trabajo, acuerdos de confidencialidad) de los empleados; Código de conducta profesional; gestión de la disciplina laboral (incluida la gestión de la asistencia); gestión de la salud ocupacional de los empleados (incluidos: seguridad y salud laboral, prevención y control de enfermedades profesionales, protección del medio ambiente y planificación de la carrera de los empleados); ; gestión de expedientes de personal, etc.
10. Contabilidad y auditoría de recursos humanos:
Incluyendo: presupuesto de costos de recursos humanos, contabilidad, cuentas finales y control de procesos de gestión de recursos humanos, sistemas de informes mensuales, trimestrales y anuales; Análisis de utilización y utilización de actividades económicas.
Sólo a través de estos "dos pilares" y "diez módulos" la gestión de recursos humanos puede completar y realizar sus cinco funciones básicas de "seleccionar, utilizar, cultivar, retener y eliminar" recursos humanos.
Cinco funciones básicas de la gestión de recursos humanos:
1. Selección: concretamente reclutamiento y selección. Es necesario seleccionar los talentos que mejor se adapten a los requerimientos de la empresa y del puesto. "Demasiado alto" es un desperdicio, "demasiado bajo" no coincide.
2. Educar a las personas: A través de la capacitación y la educación, mejoraremos continuamente las habilidades profesionales y la calidad integral de los empleados, mejoraremos el desempeño, la eficiencia en el trabajo y el valor de los empleados.
Lograr el éxito personal y lograr una situación win-win para la empresa y sus empleados.
3. Emplear personas: colocar a las personas adecuadas (personas que cumplan con los requisitos de calificación laboral y tengan la capacidad y las habilidades para completar las responsabilidades laborales) en los puestos adecuados para aprovechar al máximo su potencial.
4. Retener a las personas: al establecer un "mecanismo de retención" y formular las políticas de retención correspondientes, podemos retener a un pequeño número (alrededor de 20) de las personas centrales y vertebrales que son realmente valiosas para la empresa y pueden aportar. buenos beneficios económicos para los empleados ("Ley de Pareto": el 20% de los empleados centrales y troncales crean el 80% del valor de la empresa).
5. Eliminar personas: Eliminar aquellas que no tienen las calificaciones y no pueden cumplir con los requisitos objetivos del puesto (puesto).
Seis pilares de la gestión de recursos humanos:
1. Mecanismo de gestión (4):
(Lo he dicho antes. Omitido)
2. Sistema de gestión:
Es un reflejo integral de los conceptos de gestión empresarial, expresa ciertos principios de gestión y se refleja a través de un conjunto completo de contenidos acordados. Permite que el trabajo de gestión funcione razonablemente de acuerdo con un conjunto de planes estrictos, estándares de trabajo y procedimientos de trabajo para lograr la coordinación entre personas y cosas, personas y organizaciones, y personas y personas. Es la garantía más básica para mejorar la eficiencia operativa de la organización.
3. Estándares laborales:
Completar los procedimientos operativos básicos para diversas responsabilidades laborales.
4. Procedimientos operativos:
Pasos de trabajo estandarizados que se deben seguir para completar las tareas específicas de este puesto.
5. Técnicas y medios de gestión:
Técnicas y medios de gestión de recursos humanos compatibles con el sistema de gestión de recursos humanos, la estructura organizativa y la cultura corporativa de la empresa.
6. Formulario de herramienta:
Transportes de gestión y medios auxiliares de gestión que se innovan, desarrollan y diseñan para lograr la gestión de los recursos humanos. Como por ejemplo los formularios de registro utilizados en el proceso de gestión.
7. Los cinco eslabones de la gestión de recursos humanos (cinco aciertos):
“En el momento adecuado, elige a las personas adecuadas, colócalas en los puestos adecuados y dale pleno juego. a sus capacidades correctas, logrando así los objetivos estratégicos correctos y maximizando los beneficios económicos de la empresa".
8. El ámbito más elevado de la gestión de recursos humanos:
Realizar la gestión de la cultura corporativa: gestión sin gestión. (La calidad general de los empleados es generalmente alta: muy autodisciplinados y capaces de lograr la "autogestión")
9. El propósito fundamental de la gestión de recursos humanos:
A través de la La implementación de la gestión de recursos humanos realmente mejora la competitividad central de las empresas, apoya y garantiza el desarrollo sostenible y el funcionamiento continuo de las empresas, y maximiza las ganancias.