Criterios de evaluación del personal de tecnologías de la información

La evaluación del desempeño es una parte importante del sistema de gestión del desempeño de la empresa y su propósito es mejorar el desempeño laboral de los departamentos o empleados. La evaluación está estrechamente relacionada con el plan y puede estar dirigida a personas, departamentos o equipos de proyecto, por lo que existen "evaluaciones únicas" y "evaluaciones grupales". En la práctica de gestión de las empresas, la evaluación del desempeño se reconoce como una de las dificultades en la gestión de recursos humanos. Si se hace bien, tendrá un efecto positivo, pero si se hace mal, tendrá efectos secundarios. Festival Financiero de China

Las empresas generalmente formulan planes de trabajo anuales basados ​​en la planificación estratégica y luego dividen los planes anuales en planes anuales para cada departamento. En la mayoría de los casos, los planes de las unidades de negocio son en su mayoría cuantitativos, mientras que los planes de los departamentos de gestión funcional son principalmente cualitativos, por lo que es difícil medir cuantitativamente el desempeño laboral. Por lo tanto, es difícil evaluar el desempeño de los departamentos de gestión funcional centrados en los costos, especialmente el departamento de TI.

Como todos sabemos, los objetivos a largo plazo de una empresa deben alcanzarse año tras año mediante planes anuales, y lo mismo ocurre con el trabajo de información: planificar al comienzo del año y revisarlo al final del año. el fin de año. Si se descubre que los resultados están sesgados, sólo podrán mejorarse el próximo año. Por lo tanto, las inspecciones deben realizarse no sólo al final del año, sino también durante la implementación del plan anual, para evitar problemas y desviaciones. se pueden descubrir de manera oportuna, se pueden hacer ajustes o mejoras y se pueden lograr las metas anuales. Creo que es correcto que los CIO presten atención a los resultados, pero también deberían prestar atención a la evaluación del proceso de control, ya sea mensual, trimestral o semestral. Se debe considerar de manera integral cómo establecer el sistema de evaluación del departamento de TI, porque la evaluación, como otros comportamientos de gestión, tiene costos de gestión.

En el pasado, básicamente implementé un sistema de gestión interna en el departamento de TI con la gestión de proyectos como línea principal y la gestión de TI profesional como complemento. A principios de año, dividí el plan de trabajo de informatización anual emitido por la empresa en varios proyectos e implementé el sistema de responsabilidad del director de proyectos. Otros asuntos eran principalmente la gestión diaria y la evaluación de fin de año se basó principalmente en "exámenes grupales; " y "exámenes individuales" como complemento. Normalmente, lo natural es realizar inspecciones periódicas cada mes o trimestre y hacer un resumen cada seis meses. Según las condiciones operativas, "tocaremos el tambor" para los departamentos o el personal relevantes y haremos los ajustes apropiados al plan cuando sea necesario, pero no realizamos una evaluación de mitad de año en sentido estricto.

Después de que el departamento de TI estableció departamentos secundarios profesionales este año en función de las nuevas necesidades de planificación de la empresa, el posicionamiento de cada departamento secundario y las responsabilidades de cada puesto profesional se han vuelto más claros. Las tareas del departamento de TI se descomponen directamente en los departamentos de segundo nivel, mientras que los proyectos a nivel de empresa y entre los departamentos de segundo nivel aún implementan el sistema de proyectos, por lo que el tiempo para la evaluación de prueba de mitad de año está relativamente maduro.

En realidad, la razón por la que digo que la evaluación del departamento de TI es difícil es porque hay muchos problemas que deben resolverse y también debemos considerar cómo operarlo fácilmente sin consumir demasiados costos de administración. Por ejemplo:

Objetos de evaluación

¿El "examen grupal" es para todo el departamento de TI o solo para el departamento de segundo nivel? Si el proyecto ha sido probado; cómo probar grandes proyectos que operan a lo largo de años: quién se prueba en la "prueba única".

Evaluación de la organización y división del trabajo

¿Quién realizará la prueba? El presidente también está a cargo del equipo de evaluación liderado por el vicepresidente, o el director de recursos humanos, o la propia dirección del departamento de TI para evaluar a los subordinados.

Evaluar contenidos y proyectos

Además de los planes y la finalización de tareas, es necesario medir la gestión interna, el trabajo en equipo, el crecimiento de los empleados y la satisfacción del cliente interno: “Test Grupal” y “Test Individual”. ¿Pueden ser los mismos los contenidos de "Prueba"? ¿Pueden ser iguales los contenidos de evaluación de departamentos secundarios o de empleados de distinta naturaleza profesional?

Indicadores de evaluación y criterios de evaluación

¿Qué indicadores clave de desempeño se han desarrollado deberían distinguirse las diferentes posiciones? Cómo determinar los estándares de evaluación para cada KPI; cómo cuantificar los indicadores cualitativos; cómo asignar el peso de cada indicador: cómo relacionar "pruebas grupales" y "pruebas individuales"

Métodos y ciclos de evaluación

¿Debería utilizarse una forma de evaluación o entrevista? ¿Cómo formular los contenidos y puntuaciones de los formularios de evaluación y cuestionarios? ¿Debería unificarse el esquema de la entrevista? ¿Qué temas de entrevista se deben seleccionar? ¿Se debe resumir y evaluar el tema primero? ¿Cuántas dimensiones se necesitan para la evaluación? ¿Cómo distinguir y conectar la evaluación de mitad de año y la evaluación de fin de año?

Resultados y aplicación de las pruebas

Cómo dar retroalimentación sobre los resultados de la evaluación y quién dará retroalimentación si los resultados de la evaluación no son satisfactorios, ya sea para ajustar las tareas o las posiciones; vinculado a recompensas; mejoras en las evaluaciones de mitad de año. Consejos y cómo consultar su revisión de fin de año.

Creo que las empresas de consultoría de gestión de recursos humanos profesionales pueden proporcionar un conjunto de las llamadas soluciones para ayudar a los CIO a resolver esta serie de problemas. La pregunta es, ¿puedes "jugar"? ¿Están las empresas dispuestas a invertir en honorarios de consultoría? ¿Se puede garantizar una transferencia efectiva de conocimientos una vez finalizado el proyecto de consultoría? ¿Puede el departamento de RRHH de la empresa implementar este tipo de operaciones en el futuro? ¿Se puede copiar el plan de consultoría todos los años?

Después de que la empresa decidiera poner a prueba una evaluación de mitad de año en nuestro departamento de TI este año, el Departamento de Recursos Humanos discutió con nosotros y propuso un plan más factible. Finalmente, un equipo de evaluación compuesto por dos departamentos de gestión funcional, liderados por el líder, completó la evaluación en un corto período de tiempo. Este plan de evaluación ha sido comprendido y reconocido por la mayoría de los empleados y ha recibido una participación seria. Los clientes internos también lo toman en serio. A través del proceso de evaluaciones, encuestas internas, comunicaciones y entrevistas, RR.HH. mejora su comprensión del departamento de TI en su conjunto. También planeo ajustar las estrategias de gestión en función de algunos de los problemas descubiertos, como autorización, relaciones de dependencia, división de tareas, definición de objetivos, etc. Esta evaluación de mitad de año también sienta las bases para la evaluación de fin de año, que puede garantizar la finalización total del plan de trabajo anual del departamento de TI.

En mi opinión, durante todo el proceso de evaluación, el CIO debe trabajar con el departamento de recursos humanos para mejorar continuamente la evaluación del desempeño y mejorar el sistema de gestión del desempeño del departamento de TI en función de las necesidades de desarrollo, el nivel de gestión y condiciones de la empresa, lo que motiva a los empleados a lograr un mejor desempeño.