¿Qué incluye un buen plan de recursos humanos?
En un sentido estricto, la planificación de recursos humanos empresariales incluye dos niveles:
① La planificación general de recursos humanos se refiere a los objetivos, políticas y pasos de implementación generales de la gestión de recursos humanos durante la planificación. período y disposiciones presupuestarias generales.
② Los planes de negocio de recursos humanos incluyen planes de complemento de personal, planes de distribución, planes de promoción, planes de educación y formación, planes salariales, planes de beneficios de seguros, planes de relaciones laborales, planes de jubilación, etc.
Estos planes de negocio son el desarrollo y concreción de un plan maestro. Cada plan de negocio consta de metas, políticas, pasos y presupuestos.
Categoría del plan Objetivos Pasos de política Presupuesto
Plan general Objetivos generales: (Desempeño, Contracción, Estabilidad) Políticas básicas: (Expansión, Contracción, Estabilidad) Pasos generales (Acuerdo anual, como Mejora del sistema de información humana) Presupuesto total: RMB × Estándares, así como opciones para atracción publicitaria, exámenes, entrevistas, exámenes escritos, contratación, educación y otros gastos.
Establecimiento del departamento de planificación de personal, optimización de la estructura de recursos humanos y mejora del desempeño, adecuación de capacidades de recursos humanos y alcance de rotación laboral. Las calificaciones, el alcance y el tiempo de rotación laboral están determinados aproximadamente por la escala de uso, las diferencias y el estatus del personal, y el presupuesto de salarios y beneficios.
El plan de ascenso y reemplazo de personal mantiene el número de personal de reserva, mejora la estructura del talento y las metas de desempeño, compite de manera integral, promociones basadas en méritos, estándares de selección y mejora proporciones. Cambios menores en los salarios causados por cambios de colocación laboral para aquellos que no son promovidos.
Mejorar la calidad y el desempeño de los planes de educación y capacitación, proporcionar nueva mano de obra, cambiar actitudes y estilos, garantizar el tiempo y los efectos de la capacitación (como el tratamiento, la evaluación, el uso) y omitir la inversión y la producción totales. de educación y formación, lo que se traduce en la pérdida de formación fuera del trabajo.
El plan de incentivos salariales reduce la fuga de cerebros, el nivel de moral, la mejora del desempeño, la política salarial, la política de incentivos, el enfoque en incentivos aumenta ligeramente el presupuesto de bonificación salarial.
El plan de relaciones laborales reducirá las tasas de rotación inesperada, mejorará las relaciones entre cuadros y masas, reducirá las quejas y la participación de insatisfacción en la dirección, fortalecerá la comunicación y reducirá los costos legales.
Planes de jubilación y despidos, reducción de costes laborales y mejora de la productividad, políticas de jubilación y procedimientos de despidos, así como costes de recolocación y reposición.
Proceso de planificación de recursos humanos
La planificación de recursos humanos es una actividad básica de la gestión de recursos humanos empresarial.
(1) Pasos de la planificación de recursos humanos
① Investigar, recopilar y organizar información diversa relacionada con las decisiones estratégicas corporativas y el entorno operativo. La información que afecta la toma de decisiones estratégicas de la empresa incluye: estructura del producto, estructura del consumidor, participación de mercado de los productos de la empresa, estado de producción y ventas, avance del equipo técnico y otros factores del entorno externo de la empresa; entorno social, político, económico y jurídico. Estos factores externos son las "duras limitaciones" para que la empresa formule planes, y cualquier política y medida de planificación de recursos humanos de la empresa no debe entrar en conflicto con ellos. Por ejemplo, la legislación laboral estipula que los empleadores tienen prohibido contratar menores de 16 años. Las empresas deben seguir este principio al desarrollar futuros planes de contratación. De lo contrario, tendrán que rendir cuentas y el plan quedará inválido.
②Determine el plazo, el alcance y la naturaleza de la planificación de recursos humanos en función de la situación real de la empresa o departamento. Establecer un sistema de información de recursos humanos empresariales para preparar información precisa y detallada para realizar pronósticos.
③ Sobre la base del análisis de los factores que afectan la oferta y la demanda de recursos humanos, se utilizan varios métodos de pronóstico científicos basados en análisis cuantitativos y análisis cualitativos para predecir la oferta y la demanda futuras de recursos humanos de la empresa. . Este es un trabajo altamente técnico y su precisión determina directamente la efectividad y el éxito de la planificación. Ésta es la tarea más difícil y crítica de toda la planificación de recursos humanos.
(4) Formular un plan general y diversos planes de negocio para equilibrar la oferta y la demanda de recursos humanos. A través de un plan de negocios concreto, se cubrirán las necesidades futuras de recursos humanos de la organización.
(2) Proceso de planificación
El proceso de planificación de recursos humanos también se puede resumir en tres partes: evaluar los recursos humanos existentes; estimar los recursos humanos necesarios en el futuro; planificar para satisfacer las necesidades futuras de recursos humanos.
①Evaluación actual.
La dirección debe realizar un estudio de los recursos humanos existentes. Esto generalmente se hace mediante la realización de una encuesta de recursos humanos. En una era de sistemas informáticos altamente desarrollados, no es difícil para la mayoría de las organizaciones elaborar un informe de investigación de recursos humanos. Los datos de este informe provienen de cuestionarios completados por los empleados. El cuestionario puede enumerar columnas como nombre, educación superior, formación, trabajos anteriores, idiomas hablados, competencias y experiencia y enviarlos a todos los empleados de la organización.
Esta encuesta ayuda a la dirección a evaluar el talento y las habilidades disponibles en la organización.
Otro componente de la evaluación actual es el análisis de puestos. Si bien las encuestas de recursos humanos indican principalmente a la gerencia lo que cada empleado puede hacer, el análisis de puestos es más fundamental porque determina los puestos en la organización y los comportamientos necesarios para desempeñar esos puestos. Por ejemplo, ¿cuáles son las responsabilidades de un profesional de adquisiciones de nivel 3 que trabaja en BoiseCascade? ¿Cuál es el nivel mínimo de conocimientos, habilidades y capacidades requeridos para realizar su trabajo con éxito? ¿En qué se parecen y se diferencian los requisitos para un profesional de adquisiciones de nivel 3 de los de un profesional de adquisiciones o un analista de adquisiciones de nivel 2? Éstas son las razones por las que el análisis del puesto puede aclarar el problema. El análisis del puesto identifica candidatos adecuados para cada puesto y culmina en una descripción del puesto que explica las especificaciones del puesto.
②Evaluación futura.
Las necesidades futuras de recursos humanos están determinadas por los objetivos y estrategias de la organización.
La demanda de recursos humanos refleja la demanda de productos o servicios de una organización. Con base en la estimación de la facturación total, la gerencia debe dotar a los recursos humanos de la cantidad y estructura de conocimientos adecuadas para lograr esta escala de negocio. En algunos casos, la relación también puede invertirse. Cuando algunas habilidades especiales son indispensables y escasas, los recursos humanos calificados existentes estabilizarán la escala del negocio. Esto le puede pasar, por ejemplo, a una empresa de consultoría fiscal. A menudo descubre que las oportunidades de negocio son mucho mayores que los negocios que puede gestionar. El único factor limitante para expandir su negocio puede ser la capacidad de la empresa consultora para contratar y dotar al personal necesario para cumplir con los requisitos específicos del cliente. Pero en la mayoría de los casos, los objetivos generales de la organización y los pronósticos del tamaño del negocio basados en objetivos son la base principal para determinar las necesidades de recursos humanos de la organización.
③Desarrollar un plan de acción orientado al futuro.
Después de realizar una evaluación exhaustiva de las capacidades existentes y las necesidades futuras, la dirección puede medir la escasez de recursos humanos (cantidad y estructura) e identificar áreas donde la organización experimentará un exceso de personal. Luego, estos pronósticos se combinan con especulaciones sobre la futura oferta de recursos humanos para desarrollar un plan de acción. Se puede ver que la planificación de recursos humanos no sólo proporciona orientación para las necesidades actuales de asignación de recursos humanos, sino que también predice las necesidades y posibilidades futuras de recursos humanos.
Algunas personas dividen el proceso de planificación de recursos humanos en cinco pasos:
1. Comprender la toma de decisiones estratégicas y el entorno operativo de la empresa es el requisito previo para la planificación de recursos humanos. Las diferentes carteras de productos, procesos de producción, escalas de producción y áreas comerciales impondrán diferentes requisitos al personal. Factores como la población, el transporte, la cultura y la educación, las leyes, la competencia por la mano de obra y las expectativas de elección de carrera constituyen diversas limitaciones a la oferta externa de mano de obra.
En segundo lugar, tener una comprensión clara de los recursos humanos existentes en la empresa es un trabajo básico. Para hacer realidad la estrategia corporativa, primero debemos desarrollar los recursos humanos existentes, por lo que se deben adoptar métodos científicos de evaluación y análisis. El director de recursos humanos debe elaborar estadísticas sobre la cantidad, distribución, utilización, estado potencial y tasa de rotación de los distintos tipos de recursos humanos en la empresa.
En tercer lugar, pronosticar la demanda y la oferta de recursos humanos corporativos es una tarea altamente técnica y clave en la planificación de recursos humanos. Todos los planes de desarrollo y gestión de recursos humanos deben determinarse en base a previsiones. El requisito de la previsión es indicar el excedente y la escasez de mano de obra diversa durante el período de planificación.
En cuarto lugar, formular el plan general y el plan de negocios para el desarrollo y la gestión de recursos humanos es una tarea relativamente detallada en el proceso de planificación de recursos humanos. Requiere que el gerente de recursos humanos proponga planes de gestión de recursos humanos basados en la predicción. de la oferta y la demanda humanas para que los departamentos pertinentes puedan implementarlos en consecuencia.
En quinto lugar, supervisar y analizar el proceso de implementación del plan de recursos humanos, evaluar la calidad del plan, identificar las deficiencias del plan y realizar los ajustes apropiados para garantizar la realización de los objetivos corporativos generales.