Solución de transformación Enterprise HR4.0: asesor de crecimiento del rendimiento
Lei Jun (Fundación Blackstone)
HR4.0 no es un concepto nuevo y no ha estado disponible en China durante mucho tiempo. Al igual que los "tres pilares", atrae la atención de las empresas. Pero con la llegada de 2019, descubriremos que el entorno económico de las empresas está ejerciendo una presión cada vez mayor y muchas empresas están experimentando transformaciones y reformas. Con la llegada de esta moda, los temas de "cómo crecer" y "cómo seguir creciendo" se han convertido gradualmente en el tema principal de las empresas. En este tema,
En el "Cuadro de evolución de recursos humanos" anterior, podemos ver claramente que el cambio de rol de 1.0 a 4.0 es, en la superficie, un cambio en la perspectiva de pensamiento, pero en esencia es RR.HH. La transformación de departamentos de departamentos de soporte funcional a departamentos de soporte empresarial a departamentos impulsados por el desempeño. La transformación ejerce presión sobre RR.HH., pero también les brinda oportunidades. La clave es afrontar esas oportunidades. "¿Estás listo?"
El requisito previo para la preparación es comprender qué estándares y requisitos existen en términos de capacidades para HR4.0, y cómo estos elementos de capacidad impulsan el crecimiento del rendimiento. Como se muestra en la siguiente figura:
"Impulse el crecimiento empresarial con una mano, promueva el desarrollo del talento con la otra, conéctelo con la estrategia, el cambio, la cultura y el sistema organizacional, y luego conéctelo con el trabajo específico llevado a cabo por la organización." Encontraremos una característica obvia, es decir, el alcance funcional desde lo "vertical", es decir, desde la arquitectura estratégica, que impulsa el cambio hasta la implementación en el terreno, es más amplio, y desde lo "horizontal", es decir, el alcance funcional que impulsa el negocio. El crecimiento, el desarrollo de capacidades organizativas y el apoyo a los recursos humanos también son un aumento significativo. Por lo tanto, los requisitos para los gerentes de recursos humanos, especialmente los gerentes intermedios y superiores, son más altos, pero también están en línea con la tendencia actual de desarrollo de habilidades gerenciales: "Los estándares de habilidades ascienden y convergen".
El movimiento ascendente de los estándares de capacidad significa que, como mandos intermedios, para empezar, sólo necesitan conocer los objetivos del departamento, ser capaces de comprender la estrategia de la empresa y poder ejecutarla bien dentro del departamento. Ahora hay que pensar desde la perspectiva de un vicepresidente o gerente general. No solo hay que implementarse bien, sino que también hay que hacer un buen trabajo conectando con otros departamentos y promoviendo la convergencia de capacidades que estamos cultivando; En este momento, es cada vez más difícil clasificar las capacidades en detalle, porque los gerentes de recursos humanos también necesitan comprender los negocios y la estrategia, y los gerentes de los departamentos comerciales también necesitan comprender los recursos humanos y la estrategia. Descubrirá que en los últimos años, pocas empresas han gastado dinero y tiempo para crear modelos de competencias también es una manifestación de esta tendencia.
Así que echemos un vistazo al pensamiento del usuario. Este es un ataque directo a las necesidades de los usuarios. No solo debemos poder juzgar la autenticidad y validez de las necesidades del departamento comercial, sino que también debemos ingresar métodos y herramientas para resolver problemas, vincular recursos, mejorar los mecanismos relevantes y promover la realización de los objetivos comerciales.
Pone dos ejemplos.
El primero es un caso sobre la identificación de autenticidad de las necesidades de formación. Soy cliente de una empresa minorista y su gerente de recursos humanos me preguntó si podía brindarles coaching ejecutivo. En ese momento pregunté por qué quería hacer esta formación. Dijo: "Debido a que el departamento comercial informó que los empleados de la tienda no estaban muy motivados, hicimos una solicitud enérgica". Le pregunté nuevamente: "¿Cómo sabes que la motivación no es buena? ¿Qué pasa?". "Según los comentarios del departamento comercial, el desempeño de la tienda no ha sido bueno en los últimos seis meses. "¿Es un cliente que entra y no compra?" Dijo: "¿Cómo puedo saberlo?". Descubrí que hay varios problemas posibles aquí: si los clientes no entran, puede ser un problema de exhibición, si no compran después de ingresar, puede ser un problema de técnica de ventas o de diseño; No importa cuál sea el problema, la ejecución no es la cuestión más importante. En HR4.0, RR.HH. piensa en los problemas desde la perspectiva de los usuarios y un criterio claro sobre los problemas es un requisito previo.
El segundo es un caso sobre cómo RR.HH. puede cambiar roles sistemáticamente. Para una empresa financiera estatal, completamos proyectos de desempeño para ellos y capacitamos a su departamento de recursos humanos para realizar trabajos relacionados con el mapeo estratégico. Es decir, el Departamento de Recursos Humanos es responsable de organizar a varios departamentos para participar en las discusiones sobre la implementación del mapa estratégico, impulsar las discusiones entre varios departamentos y asumir la responsabilidad de ser un catalizador. A lo largo de la discusión, varios departamentos encontraron muchos puntos que no respaldaban la estrategia, incluidos vínculos de recursos, financiación, apoyo al liderazgo, mecanismos, etc. Una vez que el departamento de recursos humanos las determina y recopila, las convierte en preguntas y organiza cada departamento para completarlas. Durante el proceso de finalización, si implica coordinación de recursos entre departamentos y ajuste de mecanismos, el Departamento de Recursos Humanos coordinará y resolverá el asunto. Dos años más tarde, el desempeño de la empresa se duplicó y los recursos humanos realmente completaron una magnífica transformación de respaldados por el desempeño a impulsados por el desempeño. Por lo tanto, encontraremos que la tendencia del departamento de recursos humanos es ser el departamento impulsor del desempeño de la empresa y el sistema central para la vinculación de recursos, mientras que el departamento de negocios es más un departamento de realización del desempeño.
Ambos casos, en la superficie, requieren recursos humanos lo suficientemente fuertes para completar dicha transformación funcional, pero de hecho, encontraremos que la "fuerza" es sólo uno de los "resultados", no la "causa". . La verdadera razón es que el personal de RR.HH. no sólo debe tener una profesionalidad convincente, sino también conocimientos empresariales y perspicacias estratégicas. Más importante aún, tienen conciencia de las tendencias y el coraje de salir de su zona de confort. La "supervivencia del más fuerte" es una ley de la naturaleza y el lugar de trabajo no es una excepción. El entorno económico ha planteado requisitos más estrictos para las empresas. Las empresas deben ajustar constantemente sus mecanismos, el desarrollo de capacidades y la selección de talentos serán eliminados.
Así que, ante las exigencias de la tendencia, sólo nos queda creer en ella.
Para completar la transformación de HR4.0, hay tres puntos clave desde el nivel de capacidad:
Primero, se deben completar tres cambios desde el nivel de pensamiento: del pensamiento profesional al pensamiento vinculante, del pensamiento funcional al pensamiento de desempeño; del pensamiento de ejecución a un cambio en el pensamiento de conducción.
La transformación de estos tres modos de pensamiento es permitir que RR.HH. haga las cosas desde el principio, apoye a los departamentos comerciales en su trabajo y se transforme desde una perspectiva profesional a un gran concepto de desempeño: cómo combinar recursos y recursos humanos. recursos Conecte la extensión profesional y profesional para impulsar el crecimiento del desempeño de la empresa, en lugar de simplemente pensar en problemas de desempeño en la herramienta de gestión de evaluación del desempeño.
En segundo lugar, a nivel de conocimientos, es necesario completar tres mejoras: actualizar el sistema de conocimientos existente requiere conocimiento del funcionamiento general de la empresa y comprensión de las teorías y casos de crecimiento sostenible de empresas destacadas, como como la segunda curva; comprender el funcionamiento de la empresa, comprender las cuestiones comerciales y de gestión relacionadas; comprender los productos y servicios de la empresa;
Finalmente, a nivel de habilidades, es necesario completar tres iteraciones: iterar sobre las habilidades existentes desde la perspectiva de los recursos humanos y adquirir competencia en el uso de herramientas y metodologías que impulsen la resolución de problemas empresariales; estar familiarizado con los procedimientos; y organizaciones de resolución de problemas empresariales; utilizarlas hábilmente Habilidades de facilitación.
El cultivo de esta habilidad es también la dirección del curso "Crecimiento del desempeño corporativo del entrenador". En los cursos de la Fundación Blackstone, se introducen y capacitan de manera específica herramientas y metodologías para promover el crecimiento del desempeño, ayudando a RR.HH. a mejorar desde el nivel de pensamiento y conocimiento hasta el nivel de habilidad, y ayudando a RR.HH. a cultivar el concepto de gran desempeño. Esto es HR4.0 La clave de la transformación.