Cómo evitar la trampa psicológica de las entrevistas en la contratación de recursos humanosLa mayoría de los gerentes han caído en cierta medida en la trampa de las entrevistas en el pasado, pero esto no significa que sean competentes. De hecho, durante el proceso de entrevista, el gerente y el solicitante están en contacto cara a cara y se influyen constantemente entre sí. Cada movimiento, palabra, acción y sonrisa del solicitante estimulará repetidamente las emociones, sentimientos y valores del gerente; . Por otro lado, durante el proceso de entrevista, los candidatos se ven constantemente estimulados por el comportamiento de los gerentes y realizan diversas reacciones que no pueden controlar por completo. Durante este proceso interactivo, los expertos que postulan pueden utilizar algunos comportamientos para guiar a los gerentes a caer en la trampa de la entrevista. Trampa 1: Las cosas malas se extienden a miles de kilómetros. Durante el proceso de entrevista de contratación, los gerentes tienden a creer en la información negativa y reducir el peso de la información más positiva después de escuchar las declaraciones de los candidatos. Por ejemplo, el solicitante explicó que dejó su último trabajo porque le gustaba un jefe taciturno y quería encontrar un trabajo más desafiante. Los gerentes tendrán la impresión de que el solicitante no es bueno trabajando con introvertidos, pero ignoran su actitud de perseguir desafíos mayores. El fenómeno anterior está en consonancia con el dicho de que las cosas buenas nunca desaparecen y las malas se extienden a miles de kilómetros. Las personas quedan profundamente impresionadas por las cosas negativas y están interesadas en aprender más. Pero en las entrevistas de contratación, este fenómeno puede sesgar a los directivos a la hora de tomar decisiones de contratación. Trampa 2: La investigación psicológica sobre el efecto sinfónico a gran escala señala que la capacidad de las personas para recordar información está estrechamente relacionada con la puntualidad de la recepción. Al comienzo de la entrevista, los directivos se ven influenciados por el efecto preconcepción y recuerdan mejor el contenido de la entrevista. Luego, su memoria disminuirá gradualmente hasta que termine la entrevista y entre en acción el efecto de actualidad, con lo último que escuchó o sucedió grabado en su mente. Parece que cuando escuchan una sinfonía grande, algunos oyentes se concentran en el principio y el final y no están familiarizados con la parte central. Por lo tanto, si un candidato sabe poner más esfuerzo en sus comentarios iniciales y completos, sus posibilidades de causar una buena impresión aumentarán. Por el contrario, los candidatos que progresan gradualmente, se desempeñan bien en el medio, pero luego regresan a la mediocridad antes del final, probablemente sean calificados como mediocres por los gerentes. Trampa 3: Los directivos tienen una espada en el corazón. Las encuestas han descubierto que muchos directivos tienen en mente una imagen de candidato ideal, o lo llaman candidato típico. Pueden creer subjetivamente que los candidatos deben ser altos para ser poderosos, bellos para ser inteligentes y elocuentes para poder comer en todas partes. Luego, cuando conocen a un candidato alto, los gerentes, consciente o inconscientemente, extraen pruebas contundentes del candidato y aceptan algunos incidentes menos relevantes. Este fenómeno también puede denominarse efecto halo, mientras que las novelas de artes marciales lo llaman la espada en el corazón, lo que significa que un gran guerrero no necesariamente tiene que tener una espada en la mano siempre que tenga una espada en el corazón. , puede lastimar a personas a cien pasos de distancia. Los directivos suelen tener espadas en el corazón. Si cree que no hay sabiduría sin belleza, entonces será difícil para un candidato mediocre romper este molde y demostrar su sabiduría. Algunos directivos son, en su opinión, la quintaesencia. Durante el proceso de entrevista de contratación, se centrarán en algunos detalles que subjetivamente creen que deberían estar relacionados con el desempeño o la capacidad laboral, en lugar de evaluar objetivamente la capacidad laboral de un solicitante. Trampa 4: fenómeno de kite fuera de línea. A algunos gerentes les gusta charlar con los candidatos sobre cosas que no tienen nada que ver con el trabajo, como pasatiempos, métodos para disciplinar a los niños, análisis de temas de actualidad, etc. A menos que el futuro empleo del candidato esté relacionado con estos temas, los directivos están perdiendo el tiempo. Especialmente aquellos gerentes con menos experiencia perderán el rumbo de la entrevista debido a demasiados rumores, lo que les dará a los candidatos la oportunidad de decir tonterías, flotar como una cometa e incluso mover la entrevista y desarrollarse en la dirección que usted desee. como. Al final de la reunión, aquellos que pueden hablar con los gerentes tienen ventaja, mientras que se compara a aquellos con quienes es interesante hablar. De hecho, si los gerentes solo quieren saber sobre la vida del solicitante fuera del trabajo, deben aprovechar el tiempo antes de la entrevista y leer atentamente el formulario de información personal completado por el solicitante, en lugar de intentar averiguarlo durante la entrevista. proceso. Trampa 5: Cejas bonitas y buena apariencia. Cada aspirante tiene características personales diferentes, como altura, cabello gordo y fino. Aunque algunos directivos dicen que no, inconscientemente juzgan a las personas por su apariencia. Hay un gran problema con esto. Si varios gerentes asisten a una entrevista de contratación, sus gustos y disgustos por las características personales pueden generar diferencias. Es difícil obtener criterios objetivos para evaluar las características personales. Además, si las características (por ejemplo, belleza, apariencia) tienen poca correlación con el desempeño laboral, los gerentes naturalmente no utilizarán la selección intuitiva para ayudar a encontrar empleados adecuados. Algunos trabajos pueden requerir que los solicitantes tengan ciertas características personales, como altura y peso.
Estos criterios suelen fijar un rango para que los directivos ya puedan eliminar a aquellos que no cumplen los requisitos en la selección inicial. Por lo tanto, durante la etapa de entrevista, los gerentes ya no deben prestar atención a estos proyectos que no pueden establecer estándares de evaluación objetivos. Trampa 6: El fenómeno de los ciegos sentados en el mercado Durante la entrevista, algunos gerentes registrarán el contenido obstétrico del solicitante para profundizar su memoria. Cuando toman notas, suelen cometer dos errores. Primero, después de hacer una pregunta, el gerente escucha atentamente y anota las respuestas del candidato. Sus ojos tienden a permanecer en la hoja de registro en lugar de mirar las respuestas de los candidatos. Muchos candidatos que han recibido capacitación para entrevistas ya han preparado mentalmente respuestas estándar para responder varias preguntas. Cuando recitan sus respuestas, su lenguaje corporal les dice a las personas que no están hablando de sus verdaderas experiencias más internas. Por lo tanto, el gerente debe observar con atención y no ser como un ciego que sólo escucha sin ver, sino que debe observar de todo corazón el comportamiento de reacción del solicitante para confirmar el contenido de su discurso y comprobar si los dos son iguales. Además, si un gerente registra sólo lo que dicen los candidatos e ignora su comportamiento, cuando revise los registros después de la entrevista, será difícil distinguir el desempeño real de los candidatos cuyas respuestas no están muy alejadas. En ese momento, tuvo que tomar decisiones basadas en impresiones. Trampa 7: Es fácil discutir con una sola voz. La investigación psicológica señala que las similitudes en las actitudes y la raza entre gerentes y solicitantes están relacionadas con los resultados de las entrevistas de contratación. Si un gerente cree que un candidato tiene la misma actitud hacia los demás, o es de la misma raza, tenderá a calificarlo más alto y recomendará un salario más alto. Los candidatos experimentados aprovecharán esta situación y aumentarán sus precios. Cuando encuentra algo similar con su jefe, dirige la conversación para centrarse en el tema. Después de ganarse el favor de su gerente, puede subir el listón sin preocuparse por perjudicar sus posibilidades de ser contratado. Trampa 8: Tomar decisiones basadas en impresiones de género Al seleccionar candidatos, los gerentes no sólo considerarán las habilidades personales, la personalidad, la experiencia y otros factores, sino que también tenderán a tomar decisiones basadas en impresiones personales del trabajo. Si un directivo piensa que la mayoría de las secretarias de su empresa son hombres, puede tener la impresión de que los hombres son más adecuados para los puestos de secretariado de la empresa. Este tipo de comprensión subjetiva personal no proviene necesariamente de los valores, sino que es principalmente la conclusión a la que llegan los directivos a través de la observación, formando una especie de discriminación de género. La investigación psicológica ha descubierto que tener el mismo género que los gerentes y los solicitantes tiene poco impacto en los resultados de la selección. Su impresión de género del trabajo es un factor que impide que los gerentes evalúen objetivamente a los candidatos durante las entrevistas. Por lo tanto, mucha gente cree que los hombres están calificados para hacer promoción de ventas y las mujeres pueden ser secretarias. La razón principal es que los gerentes tienen impresiones preconcebidas al seleccionar talentos y no están dispuestos a reclutar candidatos del sexo opuesto. o ellos) para tener la oportunidad de actuar. Trampa 9: Es difícil puntuar al azar. Debido a que las entrevistas de reclutamiento ocurren con poca frecuencia, hay poca preparación antes de la entrevista. Hicieron preguntas al azar sin ninguna planificación u organización. La investigación encontró que las puntuaciones que dan a los candidatos serán muy altas y la distribución de puntuaciones será muy estrecha, por lo que se cuestionará la precisión. Además, si un gerente utiliza una guía de entrevista preparada, sus puntuaciones sobre los candidatos estarán algo dispersas, por lo que podrá diferenciar mejor entre candidatos adecuados e inadecuados. Suelen otorgar puntuaciones más estrictas que los directivos que no tienen un plan de entrevistas. La estrecha distribución de las puntuaciones crea un problema, es decir, es difícil seleccionar a los candidatos. Los gerentes tienen que pensar una y otra vez, entrevistar repetidamente, perdiendo tiempo de trabajo y es posible que no puedan seleccionar candidatos adecuados. Los gerentes realizan entrevistas basándose en el esquema de la entrevista, de modo que sus calificaciones de diferentes candidatos puedan usarse como referencia para otros gerentes, ahorrando tiempo para reexámenes. Después de tener una comprensión clara de las trampas de la entrevista anteriores, los gerentes pueden evaluar sus propias deficiencias de manera específica y luego utilizar el proceso de entrevista descriptiva del comportamiento para corregirlas.