5 planes de evaluación del desempeño de los empleados para 2022

2. Evaluación de la ética profesional: se refiere a los componentes de responsabilidad laboral, inercia laboral, espíritu cooperativo y realización personal en el proceso de consecución de objetivos laborales.

3. Evaluación de la disciplina organizacional: se refiere a la evaluación de la disciplina y otros requisitos laborales en el proceso de logro de los objetivos laborales. Los elementos básicos incluyen el cumplimiento de leyes y regulaciones, aseo personal, saneamiento ambiental, estándares lingüísticos al atender el teléfono, etc. Nota: 2-3 ítems de evaluación representan el 30% de la puntuación total de la evaluación.

6. Nivel de Evaluación:

1, Grado A (Nivel Excelente) 95-100, excelente desempeño laboral y logros notables en innovación.

2. Calificación B (buena) 80-94 puntos.

3. Nivel C (aprobado) 65-79 puntos.

4.D (malo) 60-64 puntos.

5. El nivel E (extremadamente pobre) está por debajo de 59 puntos.

7. Disciplina de valoración:

1. La valoración debe ser justa, equitativa, seria y responsable, y los subordinados no pueden sobreestimarse si la valoración es injusta, una vez descubierto, el empleado; será degradado o se le descontarán puntos.

2. El jefe del departamento debe organizarse cuidadosamente y puntuar cuidadosamente. A cualquier persona que sea pasiva y superficial durante la evaluación se le deducirán puntos una vez verificada.

3. El trabajo de evaluación debe completarse a tiempo dentro del tiempo especificado. A los contadores, cajeros, gerentes de tesorería y estadísticos que no presenten sus formularios de evaluación de desempeño a tiempo antes del día 30 del mes se les deducirá el 10% de la puntuación total de la evaluación. Los jefes de departamento que no presenten sus formularios de evaluación de desempeño a tiempo el día 30; El día 5 de cada mes se descontará el 15% de la puntuación total de la evaluación.

4. La decisión debe basarse en pruebas y debe ser seria, objetiva y justa.

5. Quienes cometan fraude obtendrán el 50% de la puntuación total.

8. Implementar un "sistema de deducción de evaluaciones mensuales" para la evaluación del desempeño.

La puntuación total de la evaluación mensual es 100 y la puntuación mensual real = 100: los puntos de deducción mensuales reales; salario de desempeño mensual = puntaje mensual real/65_salario de desempeño mensual.

Al vincular el pago por desempeño de los empleados financieros y de almacén con las deducciones de evaluación, se anima a los empleados financieros y de almacén de la empresa a seguir estrictamente los requisitos de gestión de la empresa en la mayor medida posible.

Plan 2 de Evaluación del Desempeño de los Empleados para 2022

Con el fin de movilizar el entusiasmo y la iniciativa de las enfermeras, mejorar la calidad y el nivel de gestión de la enfermería, promover la reforma del sistema de asignación hospitalaria, y movilizar plenamente el entusiasmo y la creatividad de las enfermeras, para promover mejor el desarrollo sostenible del trabajo de enfermería. Se ha formulado especialmente un plan de evaluación del desempeño enfermero, con contenidos específicos como sigue:

1 Objetos aplicables:

Este sistema se aplica a todo el personal de enfermería en servicio de nuestro hospital. .

2. Método de evaluación

La puntuación total de la evaluación del desempeño de la enfermera es de 100 puntos, incluida la ética y el estilo médicos, la evaluación de la jefa de enfermería, tres exámenes básicos, la satisfacción del paciente hospitalizado y los puntos más y menos. , etc.

1. Ética médica

2. Evaluación del jefe de enfermería

El jefe de enfermería evalúa el trabajo del personal de enfermería una vez al mes. El contenido de la evaluación incluye carácter ideológico y moral, responsabilidad laboral, capacidad empresarial, eficiencia en el trabajo, espíritu de equipo, comunicación y coordinación, actitud de servicio, conciencia de seguridad, asistencia, errores y quejas, etc.

3. Tres exámenes básicos

Cada mes se organizará un examen teórico de tres bases y cada seis meses un examen de habilidades operativas.

4. Encuesta de satisfacción de pacientes hospitalizados (la puntuación total es 100, lo que representa el 40% de la puntuación de desempeño total): el Departamento de Enfermería emite cuestionarios de satisfacción a los pacientes hospitalizados cada mes.

5. Artículos de recompensa

(1) Aquellos que reciban elogios orales o escritos de los pacientes recibirán 10 puntos ese mes.

(2) Quienes publiquen artículos recibirán 10 puntos ese mes.

(3) Quienes aprueben los tres exámenes teóricos básicos o los exámenes de operación técnica recibirán 5 puntos adicionales por mes.

(4) Participa en el estudio empresarial de todo el hospital y obtendrás un 0 adicional. Cinco puntos.

6. Elementos de deducción

(1) Si ocurre un error o un paciente se queja, se descontarán 10 puntos por mes.

(2) Se descontarán 5 puntos por suspender los tres exámenes de teoría básica o de funcionamiento técnico.

Puntuación total de desempeño personal de la enfermera = 30% de la puntuación de evaluación del jefe de enfermería + 30% de la puntuación de evaluación del departamento de enfermería + 40% de la puntuación de satisfacción del paciente + bonificación personal y puntos de resta.

3. Requisitos de evaluación

La enfermera jefe debe prestar atención al desempeño real, ser objetiva y justa, buscar la verdad en los hechos y brindar a cada personal de enfermería una evaluación justa.

IV.Contenido de la evaluación:

(1) Ética médica

(1) Salvar vidas y curar a los heridos y servir al pueblo de todo corazón.

⑵ Respete los derechos de los pacientes y mantenga la confidencialidad médica de los pacientes.

(3) Respetar la ley y ejercer la medicina con honestidad.

(2) La evaluación de las enfermeras por parte del jefe de enfermería incluye:

①Finalización del trabajo (10 puntos)

②Capacidad profesional (10 puntos)

③Eficiencia laboral (10 puntos)

④Calidad del trabajo (10 puntos)

⑤Disciplina laboral (10 puntos)

Actitud en el trabajo (10 puntos)

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⑦Índice de asistencia (10 puntos)

Solidaridad y cooperación (10 puntos)

⑨Errores y accidentes (10 puntos)

⑩Actitud de servicio (10 puntos)

La puntuación total anterior es 100, de los cuales 100~91 es excelente, 90~80 es bueno, 79~60 es calificado y por debajo de 59 no está calificado.

Nota: Las enfermeras excelentes representan el 30% del número total de enfermeras del departamento, las buenas enfermeras representan el 50% del número total de enfermeras del departamento y las enfermeras generales representan el 20% del Número total de enfermeras del departamento.

(3)Tres exámenes y evaluaciones básicos

Satisfacción del paciente hospitalizado

(5)Puntos/deducciones adicionales

Sin resultados de evaluación de verbos transitivos

Todos los resultados de la evaluación están vinculados a la evaluación integral anual y sirven como una de las bases importantes para la evaluación de fin de año, la promoción de títulos profesionales y la promoción laboral. Los resultados de la evaluación teórica y operativa anual del especialista son retroalimentados al enfermero jefe, quien es responsable de registrarlos en el "Manual de Enfermero Jefe" y en el "Manual de Formación Institucionalizada de Enfermero" y vincularlos a la evaluación técnica de fin de año del título. Quienes no pasan la evaluación no pueden ser evaluados como sobresalientes o competentes (la evaluación adopta un sistema de cuatro niveles: excelente, competente, básicamente competente e incompetente. Aquellos que no participan en la evaluación sin motivo se consideran incompetentes).

Plan 3 de Evaluación del Desempeño de los Empleados 2022

1. Objetivo de la evaluación

Establecer el moderno sistema de gestión de recursos humanos de la empresa, mejorar y perfeccionar la gestión del desempeño y promoverlo. El desarrollo sostenible de la empresa, el desarrollo rápido y estable, este sistema de gestión está especialmente formulado.

(1) Proporcionar una base para el ajuste salarial de los empleados de la empresa

(2) Proporcionar información para la promoción de los empleados de la empresa

(B) Proporcionar información para la guía de formación de empleados de la empresa.

(3) Fomentar la comunicación y el intercambio entre la empresa y los empleados.

2. Principios de Evaluación

(1) Principio de Apertura

Se debe minimizar el misterio del trabajo de evaluación entre los evaluadores y los evaluados, y los estándares de desempeño. y Los niveles deben establecerse mediante consultas, los resultados de la evaluación deben hacerse públicos y el trabajo de evaluación debe institucionalizarse.

Principio de objetividad

Hablar con hechos, evitar la arbitrariedad subjetiva, realizar evaluaciones de acuerdo con estándares personales absolutos, guiar a los empleados para mejorar continuamente su trabajo, evitar comparaciones entre personas y romper el espíritu. de unidad.

(3) Principios de integración con la gestión de objetivos

La evaluación de objetivos es la base de la evaluación del desempeño, y la evaluación del desempeño de los empleados debe aprovechar al máximo los resultados de la evaluación de objetivos.

En tercer lugar, alcance de la evaluación

Este plan se aplica a todos los empleados de la empresa, incluidos: varios departamentos funcionales y subsidiarias subordinadas (sucursales).

El director general y los empleados de la empresa.

El segundo método de evaluación

La evaluación del director general consta de dos partes. Una parte son las puntuaciones de los departamentos y filiales. Es una evaluación del desempeño general y refleja a los empleados. ' evaluación de los departamentos y filiales. La contribución del desempeño de las filiales subordinadas; la otra parte es la puntuación laboral, que refleja la evaluación del desempeño laboral individual del empleado. Para los trabajadores en general, la clasificación de puestos es el método principal.

1. Clasificación de departamentos y filiales afiliadas (sucursales)

El Departamento de Gestión de Recursos Humanos evaluará el plan de evaluación del desempeño del capital humano de las filiales (sucursales) de Canvest Group. según el método especificado en el método, se evalúan y califican el desempeño clave del departamento y el desempeño de las subsidiarias (sucursales).

2. Calificación del Trabajo

(A) Evaluación posterior a la meta

Primero, determine las metas de trabajo

El supervisor directo personal determina Según la empresa del grupo, descomponer los objetivos de los departamentos y subsidiarias, y negociar con las personas para formular objetivos laborales personales.

Los objetivos laborales para el director general y los empleados se determinaron antes del 20 de febrero del año pasado.

En segundo lugar, formular un plan de trabajo

De acuerdo con los objetivos laborales determinados, los individuos formulan planes de trabajo anuales y mensuales. El plan de trabajo anual se elabora antes del 65438 + 31 de febrero del año anterior, y el plan de trabajo mensual se elabora antes del 25 del mes anterior. El plan de trabajo específico debe incluir contramedidas y medidas, progreso estimado, una descripción de la importancia del trabajo y asuntos que necesitan coordinación.

3. Inspección de implementación de objetivos

El supervisor directo del individuo inspeccionará la implementación de los objetivos del puesto personal cada mes. Los resultados de la inspección se completarán en el formulario de inspección del plan de trabajo, el cual será. archivado por el departamento de evaluación como resumen de fin de año.

Cuarto, difícil de manejar

Cuando el progreso en la implementación de los objetivos se retrasa o es difícil, el problema debe manejarse de acuerdo con la gravedad y el impacto del problema.

1. Este problema es sólo un problema individual. El ejecutor objetivo y el supervisor directo estudiarán el plan de mejora para resolver el problema y completarán las opiniones de procesamiento y la situación de procesamiento en la lista de verificación del plan de trabajo.

2. Si debido a factores externos o factores internos que no se pueden resolver temporalmente, se permite ajustar el valor objetivo anual cuando el progreso de implementación del objetivo de la empresa se retrasa o es difícil de implementar. Sin embargo, sólo se permiten ajustes una vez al año, sujetos a la aprobación del supervisor directo. El tiempo de ajuste es al final del segundo trimestre de cada año. (2) Evaluación del desempeño laboral

Con base en la finalización del plan de trabajo del individuo, el equipo de evaluación y el supervisor directo del individuo calificarán el desempeño laboral del individuo según el formulario de evaluación.

3. Método de puntuación

(1) Método de puntuación de la gestión general

1. El equipo de evaluación calificará al evaluado en función de la finalización del plan de trabajo. representa el 30% de la puntuación total de la evaluación individual.

2. El supervisor directo del individuo organiza al evaluado para realizar una entrevista de evaluación y califica según el resumen del informe del evaluado, que representa el 30% del puntaje total de la evaluación individual.

3. La evaluación mutua entre las personas evaluadas supone el 10% de la puntuación total de la evaluación individual.

4. Las puntuaciones del Departamento de Gestión de Recursos Humanos sobre el desempeño clave del departamento y el desempeño de sus filiales (sucursales) representan el 30% de la puntuación total de la evaluación individual.

(2) Método de puntuación para el personal general

1. El equipo de evaluación calificará al evaluado en función de la finalización del plan de trabajo, lo que representa el 30 % de la puntuación total de la evaluación individual. .

2. El supervisor directo del individuo organiza al evaluado para realizar una entrevista de evaluación y califica según el resumen del informe del evaluado, que representa el 50% del puntaje total de la evaluación individual.

3. La evaluación mutua entre las personas evaluadas supone el 20% de la puntuación total de la evaluación individual.

Artículo 3 Disposiciones de evaluación

Primero, el equipo de evaluación

En los departamentos funcionales de la empresa, está organizado por el jefe de departamento, en las filiales; por el jefe de la empresa.

2. Tiempo de evaluación

Revisar el plan de trabajo una vez al mes, y comprobar la implementación del plan de trabajo del mes anterior antes del día 5 de cada mes. La evaluación integral de los empleados se realiza dos veces al año, una a mitad de año y otra a final de año.

3. Precauciones en el examen

En el proceso de calificación del personal en todos los niveles, debemos cumplir con los principios y ampliar adecuadamente la brecha. En la evaluación, cada unidad debe alcanzar básicamente el 8% de la Nota A (95-100 puntos), el 12% de la Nota B (90-94 puntos), el 60% de la Nota C (80-89 puntos) y 6544 puntos de la Nota D. Si el desempeño del departamento es sobresaliente, entonces la proporción de calificaciones A y B se puede aumentar adecuadamente; por el contrario, si el desempeño del departamento es deficiente, entonces la proporción de calificaciones D y E se puede aumentar adecuadamente.

4. Entrevistas de evaluación

Los supervisores directos individuales intercambian opiniones, se comunican entre sí y llegan a acuerdos sobre los elementos y resultados de la evaluación. Después de la entrevista, el supervisor anotará los resultados de la evaluación en el acta de la entrevista.

Retroalimentación verbal (abreviatura de verbo) sobre los resultados de la evaluación

Una vez aprobada la evaluación, los empleados deben ser informados de los resultados y opiniones de la evaluación. Dentro de un cierto período de tiempo, aquellos que no estén satisfechos pueden presentar quejas de acuerdo con los procedimientos prescritos, y el equipo de evaluación lo reconsiderará. El resultado de la decisión de reconsideración es el resultado final aprobado.

Aplicación de los resultados de la evaluación de verbos intransitivos

El departamento de recursos humanos de la empresa determina el personal de educación y capacitación en función de los resultados de la evaluación, que también sirve como base para formular los salarios de los empleados.

Plan 4 de evaluación del desempeño de los empleados 2022

Con el fin de fortalecer aún más la construcción del sistema hospitalario, fortalecer la gestión hospitalaria, aclarar las responsabilidades laborales, mejorar la calidad del servicio y establecer una "calidad centrada en el paciente". -Centrado” “El propósito de la gestión hospitalaria. Fortalecer la calidad internamente, cultivar la imagen externamente, mejorar aún más los beneficios sociales y económicos y completar mejor las tareas asignadas por los superiores y nuestro instituto. Gestión estandarizada, institucionalizada y programada. Basado en la situación real de nuestro hospital, en base a la evaluación de desempeño formulada por la Oficina de Salud del Distrito, y luego del estudio y decisión del comité del hospital, se formuló este plan.

1. Código de Conducta

(1) Ética

1. Tener presente el propósito de servir a las personas con todo el corazón, establecer una correcta visión de la vida y valores y amar a China * * *Prometer al Partido, amar a la patria, amar al pueblo y amar las empresas médicas y de salud.

2. Abogar por la ciencia, seguir adelante, unirnos y cooperar, tener el coraje de contribuir y asumir conscientemente las obligaciones y responsabilidades sociales del servicio a la salud de las personas.

3. Cumplir con las normas técnicas operativas de diagnóstico y tratamiento, realizar exámenes razonables, utilizar racionalmente los medicamentos y tratar científicamente a los pacientes.

4. Observar la ética profesional, tratar a los pacientes por igual y atenderlos de todo corazón.

5. Practicar la medicina de manera civilizada, no buscar ganancias de la profesión, no pedir obsequios a los pacientes, no recetar medicamentos para viajes compartidos, no verificar los viajes compartidos, negarse a aceptarlos. "sobres rojos" y resistir conscientemente todo tipo de soborno comercial.

6. Prestar atención a la comunicación médico-paciente, proteger el derecho de los pacientes a saber y a su privacidad, y cuidar, amar, comprender y respetar a los pacientes.

7. Observar las disciplinas y leyes, respetar el alcance y categoría de la práctica, redactar documentos médicos de manera objetiva, veraz y oportuna, emitir los certificados médicos pertinentes de conformidad con la ley y realizar diagnósticos y actividades de tratamiento de conformidad con la ley.

8. Estudiar mucho, estudiar negocios y mejorar continuamente las habilidades profesionales y los niveles de servicio.

9. Realizar deberes y aceptar instrucciones y obligaciones médicas de emergencia en cualquier momento.

10. Cumplir con las obligaciones sociales, participar activamente en actividades de bienestar social y difundir y popularizar los conocimientos médicos y sanitarios.

(2) Código de Conducta

1. Usar ropa de trabajo y distintivo (indicar nombre, departamento, puesto o título, etc.) en lugares o actividades médicas.

2. Aparecer digno y pulcramente vestido. El personal médico masculino no tiene barba ni pelo largo, y no usa camisetas, pantalones cortos, pantuflas, etc. El personal médico femenino no usa mucho maquillaje, uñas largas ni ropa fina, reveladora o transparente.

3. Promover el habla mandarín, utilizando un lenguaje amable, claro, amigable y popular, y utilizando honoríficos.

4. Utilizar un lenguaje civilizado.

5. No realice actividades no médicas durante el trabajo, no haga ruidos fuertes, no se reúna en grupos para charlar y no fume en lugares médicos y públicos. Está prohibido realizar actividades médicas bajo la influencia del alcohol.

6. Sea amable, natural, paciente y elegante al examinar a los pacientes.

7. El comportamiento de diagnóstico y tratamiento refleja un cuidado humanista, prestar atención a proteger la privacidad del paciente, estandarizar el lavado de manos antes y después del examen y calentarse las manos antes del examen en invierno.

8. Implementar estrictamente los sistemas básicos de calidad médica, seguridad médica y atención médica.

9. Redactar documentos médicos de manera objetiva, veraz, precisa, oportuna y completa. Los documentos médicos y la información relacionada no deben ser alterados, falsificados, ocultados o destruidos.

10. El tratamiento clínico experimental requiere el consentimiento del hospital y del paciente o familia, debiendo firmarse un formulario de consentimiento informado.

165438+

12. Implementar estrictamente el "Reglamento de Gestión de Residuos Médicos" y las "Medidas de Gestión de Residuos Médicos en Instituciones Médicas y de Salud". Los desechos médicos deben clasificarse y desecharse. Los instrumentos punzantes desechados, como agujas y cuchillas, deben desecharse en una caja especial para objetos punzantes, y los apósitos, las bolitas de algodón y los hisopos de algodón deben desecharse en un recipiente hermético forrado con una bolsa de plástico amarilla. Apósitos, bolitas de algodón, etc. Los artículos usados ​​por pacientes susceptibles a enfermedades infecciosas se desechan en bolsas plásticas dobles de color amarillo con una advertencia.

En segundo lugar, el sistema de asistencia y ausencias.

El hospital implementa una combinación de controles de asistencia regulares y controles puntuales irregulares. 8:30, 12:30, 14:30, 16:30. Si una persona llega tarde sin ser identificada, se le descontarán 5 puntos por cada descubrimiento. 6 días libres al mes, sujeto a la aprobación del director del departamento. Los miembros del comité del hospital entregaron las notas restantes a la oficina del hospital. Después de las inspecciones aleatorias, los empleados que se ausentan del trabajo durante 20 minutos se considerarán fuera de servicio. Si se ausentan del trabajo tres veces, se deducirá su pago mensual por desempeño.

En tercer lugar, está prohibido realizar actividades de entretenimiento durante el servicio, como jugar a las cartas, mahjong, etc. Si es descubierto, al interesado se le descontarán 10 puntos.

No realizar asuntos personales durante el horario laboral. Si se encuentra, se descuentan 10 puntos del cliente. Si los empleados de nuestro hospital se pelean por motivos laborales o por otros motivos, aquellos que sigan los consejos no serán responsables. Si no escuchan la persuasión, aumentarán gradualmente la participación de los participantes dentro y fuera del hospital. No importa quién tenga razón o quién no, ambas partes dejarán de trabajar. Cualquier persona que pelee o cause problemas en el hospital será deducida del salario de desempeño del interesado ese mes. Aquellos que desobedezcan la orden serán denunciados al gobierno de la ciudad o a la oficina de salud del distrito para que los manejen bajo su propio riesgo.

En cuarto lugar, la oficina de caja es el departamento legal que recauda dinero de los departamentos clínicos. Se descubrió que otros departamentos recaudaban dinero de forma privada y el pago por desempeño de las partes se deducía al mismo tiempo.

Aquellos que sean suspendidos para inspección serán reportados a la Comisión de Inspección Disciplinaria del Pueblo y a la Comisión de Inspección Disciplinaria de la Oficina de Salud para su manejo, y en casos graves serán eliminados de la lista. La caja deberá cobrar los pagos estrictamente de acuerdo con las normas de la Oficina Provincial de Precios. Se debe emitir una factura después de recibir la mercancía y los artículos deben completarse en su totalidad para evitar que se facturen. Quien rompa las reglas correrá con todas las consecuencias. Cada departamento concilia sus cuentas todos los días y las liquida todos los días.

verbo (abreviatura de verbo) sistema de salud

1. El personal médico debe establecer una cultura de civismo e higiene, limpiar y organizar con frecuencia y mantener limpios los interiores y exteriores.

2. Mantenga activamente la higiene de la propiedad pública y las oficinas, no ensucie con restos de papel, cáscaras o escupitajos, y no coloque escombros al azar en el interior y los pasillos.

3. El hospital implementa un sistema de gestión de zonificación sanitaria. La oficina del hospital divide uniformemente el área de salud en varios departamentos y se asignan responsabilidades a cada persona.

4. Todos los lunes o sábados, la oficina del hospital organizará a los miembros del equipo de inspección sanitaria para inspeccionar uno por uno. Se descubrió que la limpieza no fue exhaustiva tres veces ese mes, y se dedujo el 50% del salario por desempeño del jefe de departamento y el 10% del salario por desempeño del personal del departamento.

6. Las farmacias y las farmacias chinas y occidentales son áreas económicas importantes de los hospitales.

No se permite la entrada y salida a voluntad del personal no universitario. Los medicamentos deben clasificarse y mantenerse limpios. Primero se venderán los medicamentos más avanzados del mismo tipo, y los que hayan caducado recientemente se registrarán oportunamente y se informarán al responsable de la farmacia y al decano. La biblioteca de medicamentos está informatizada y administrada, y los medicamentos se verifican al azar. Si se encuentra escasez de medicamentos, se deducirá el salario mensual por desempeño de todo el personal del departamento.

7. Estricta gestión financiera e implementación del sistema de responsabilidad del decano. Todos los gastos deben ser firmados por el decano antes de que puedan ser reembolsados. Nadie puede retirar efectivo sin la firma del decano. En caso contrario, se descontará el salario por desempeño del personal financiero de ese mes.

8. La licencia por matrimonio es de 15 días (incluidos seis días de ausencia laboral), la licencia por duelo es de medio mes y la licencia de maternidad es de seis meses. Los demás se implementarán de acuerdo con los documentos pertinentes. Si la otra parte compensa la baja por enfermedad y las lesiones accidentales, no habrá salario durante el período fuera de servicio. Después de la investigación y verificación, efectivamente se trataba de una baja por enfermedad y los salarios se pagaron como de costumbre. No hay premios en metálico ni tarifa de nombramiento. El subsidio de enfermedad es una cantidad que las finanzas del distrito asignan a cada persona cada mes. Cualquiera que cometa fraude o cree registros médicos falsos, una vez descubierto y verificado, dejará de pagar salarios y los entregará a la Oficina de Salud del Distrito para su procesamiento. No se cobra salario durante las vacaciones personales y se descontarán 26 días del salario mensual total.

9. Antes del día 28 de cada mes, los jefes de cada departamento deberán presentar el cronograma del siguiente mes por duplicado a la oficina del hospital para su aprobación, de lo contrario se descontarán 10 puntos del jefe de departamento.

10 Si ocurre un accidente médico en el departamento, el departamento correrá con el 30%, el personal restante correrá con el 30% y el hospital correrá con el 40% si ocurre un accidente médico por motivos personales. , el hospital asumirá todas las consecuencias. El hospital no asumirá ninguna responsabilidad.

11. Si el hospital acepta enviar pasantes, la tarifa mensual es de 450 yuanes.

Plan de Evaluación del Desempeño de los Empleados 2022 5

1. Propósito de la evaluación

1 Evaluar objetivamente el desempeño y las contribuciones de los empleados durante el año, lo cual es esencial para lograrlo. buen desempeño y logros. Motivar a los empleados y asignar los recursos corporativos de manera razonable y efectiva.

2. Como base principal para la evaluación de fin de año.

3. Implementar el resumen anual de trabajo de los cuadros como base principal del sistema salarial anual.

2. Ámbito de aplicación

Todos los empleados de todos los departamentos de la casa matriz y sucursales subordinadas.

Tres. Principios rectores

1. Los principios de evaluación integral, evaluación integral y evaluación paso a paso.

2. Los principios de justicia, equidad y apertura.

3. Los principios de requisitos estrictos, control estricto y manejo serio.

4. El principio de que los resultados de la evaluación están relacionados con diversos factores como el salario, la evaluación, las recompensas y el nombramiento de cuadros.

IV. Ideología rectora y métodos de evaluación

1. Los cuadros directivos deben combinar el desempeño de la unidad y el desempeño personal.

2. Utilizar el método de evaluación del desempeño y el método de evaluación del talento central de manera específica.

Verbo (abreviatura de verbo) departamentos y responsabilidades de implementación

1. Presidencia (Gerencia General): órgano de toma de decisiones de evaluación, responsable de aprobar este plan de evaluación y evaluar a los líderes de el nivel directivo o superior del cuadro del grupo.

2. Departamento de Recursos Humanos: Responsable de organizar la planificación general, coordinación, supervisión e implementación de las evaluaciones.

3. Departamento: Agencias de asistencia y ejecución de la evaluación.

6. Objetos de evaluación

1. Implementar la evaluación para que todos los empleados, desde el gerente general hasta los empleados ordinarios, participen en la evaluación anual.

2. Los empleados que sean aprobados para convertirse en empleados regulares después del período de prueba (inclusive) están sujetos a una evaluación anual.

Siete. Rango del ciclo de evaluación

_ _ año (65438+octubre ~ 65438+2 meses) Si la empresa tiene menos de un año, la evaluación se realizará a partir de la fecha de contratación.

8. Métodos de evaluación

Nota: Nueve puntuaciones de competencias básicas: después de la autoevaluación (los gerentes de grupo y superiores deben indicar la base fáctica), la enviaré a mi superior inmediato para su evaluación, y luego revisada por líderes superiores. Prevalecerá la calificación del líder superior, pero la diferencia entre la calificación del superior inmediato y el líder superior no excederá de 0,3.

9. Aplicación de los resultados de la evaluación

1. El rango de clasificación se divide en tres categorías según el método de calificación y clasificación de AAA: el 10% superior de los empleados se aprueba como nivel AAA. Los empleados, y el 10% superior de los empleados están aprobados como empleados de nivel AAA, entre el 10% y el 20% de los empleados están aprobados como empleados de nivel AA y el 80% restante están aprobados como empleados de nivel A. Clasificados según los siguientes niveles (los directores y superiores no están clasificados como AAA):

1) Empleados de primera línea de tienda (empleados)

2) Personal de prevención de pérdidas de sucursales

3) Personal de prevención de pérdidas y conductores de la sede

4) Cajero

5) Contable

6) Gerente de tienda

7) Gerente de la sede y niveles inferiores (rango dentro del departamento)

8) Gerente de grupo (excluido el gerente de grupo en funciones)

Nota: Los empleados de nivel AAA pueden ser recomendados como candidatos para el examen anual premio individual, en las mismas condiciones, se dará prioridad a la investigación y selección para aquellos con puntajes inferiores a 60, pudiendo aplicarse sanciones como reducción de salario, traslado y despido en función de circunstancias específicas.

2. La relación entre los resultados de la evaluación y el bono de fin de año

Con base en los resultados de la clasificación, los estándares de cálculo y pago para los gerentes de grupo y el personal a continuación se determinan de acuerdo con los siguientes coeficientes. (la base n la determina la Oficina del Presidente con base en las condiciones operativas actuales y el nivel de los empleados), los estándares de cálculo y pago para directores y superiores serán determinados por separado por la Oficina del Presidente.

Nota: T es el período de evaluación, que se calcula como un año a partir de la fecha de empleo y como un día a partir de la fecha de empleo por menos de un año.

X.Disposición de los trabajos de evaluación

1. Formación: De _ _ _ _ _ _ _ _ _ 10:00 a 12:00 horas, el Departamento de Recursos Humanos la organizará antes. la evaluación Formación pertinente.

2. Calendario de envío de la hoja de puntuación:

Tienda: Presentar al gerente regional (supervisor) antes del _ _ _ _.

Sede: Presentar a los jefes de cada departamento antes del _ _ _ _.

Calendario general: Presentar al Departamento de Recursos Humanos antes del _ _año_ _mes_ _día.

3. Para conocer los requisitos para completar el formulario de calificación, consulte las notas pertinentes emitidas por el Departamento de Recursos Humanos.

XI. Descripción de la evaluación

1, _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

2.Todos los resultados de la evaluación deben informarse al departamento de recursos humanos de la empresa para su revisión y archivo.

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