¿Qué tal Shanghai Miaofeng Building Materials Co., Ltd.?
Shanghai Miaofeng Building Materials Co., Ltd. es una sociedad de responsabilidad limitada (invertida o controlada por una persona física) registrada en el distrito de Fengxian, Shanghai. La dirección registrada es 2013-118. 1099, Yunhe North Road, Nanqiao, distrito de Fengxian, sala de Shanghai.
El código de crédito social unificado/número de registro de Shanghai Miaofeng Building Materials Co., Ltd. es 91312008405301y, y la persona jurídica corporativa es Liu Qinghua. Actualmente, el negocio está abierto al público.
El ámbito comercial de Shanghai Miaofeng Building Materials Co., Ltd. es: venta al por mayor y al por menor de materiales de construcción, productos plásticos, Wujiajiaodian, artículos de primera necesidad y productos electrónicos, construcción profesional de decoración de edificios y proyectos de construcción. y consulta de información empresarial, arrendamiento de equipos propios (no se permite el arrendamiento financiero). Para los proyectos que requieren aprobación según la ley, las actividades comerciales sólo se pueden llevar a cabo después de la aprobación de los departamentos pertinentes. En Shanghai, el capital registrado total de empresas con un alcance comercial similar es de 64.873,58 millones de yuanes, y hay 2.782 empresas con capital principal concentrado en escalas de 10.000 a 5.000.000 y 5.000.000.000.000. Dentro de esta provincia, el capital social de las empresas de telefonía móvil es general.
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上篇: ¿Es el aviso de admisión legalmente vinculante? (Guía de Práctica Legal para Trabajadores que Maneja Cartas de Empleo) 1. Confirmación de la autenticidad de la carta de empleo. La autenticidad es la condición básica para que cualquier material se convierta en prueba legal. Sólo los materiales cuya autenticidad pueda verificarse pueden probar efectivamente los hechos legales. En concreto, los trabajadores deberán prestar atención a los siguientes puntos: 1. Forma. Carta de admisión. ¿Por escrito o por correo electrónico? Actualmente, la mayoría de las empresas envían cartas de oferta por correo electrónico. Como prueba electrónica, si la empresa no está satisfecha, debe solicitar la certificación notarial y la confirmación. Por lo tanto, después de recibir el correo electrónico, los trabajadores que reciben la carta de oferta primero deben confirmar si la dirección de correo electrónico de la carta de oferta es la dirección de correo electrónico de la empresa y luego no realizar ningún cambio ni movimiento al correo electrónico en la computadora terminal; 2.2. ¿Tiene algún sello o firma de la empresa? ¿Carta de OFERTA (generalmente firmada por el presidente de empresas extranjeras)? Ya sea por escrito o por correo, si la carta de oferta no tiene el sello o la firma de la empresa, los trabajadores encontrarán dificultades para demostrar la autenticidad de la carta de oferta si la empresa se niega a reconocerla. Por lo tanto, después de recibir el aviso de admisión, los trabajadores deben prestar atención a si la forma del aviso de admisión es formal. 2. Confirmación del efecto jurídico de la carta de oferta y del contenido de la carta de oferta. 1 naturaleza jurídica. Una carta de oferta es una oferta y una oferta es una expresión de intención de celebrar un contrato con otra persona. Después de recibir la carta de oferta, los trabajadores deben prestar atención a si el contenido de la carta de oferta es específico y claro, como por ejemplo si los contenidos básicos del contrato laboral, como puestos, responsabilidades, período del contrato laboral, salarios, etc., se han cumplido. sido declarado. Una carta de oferta con contenido específico puede constituir una oferta. 2. ¿Cuándo entra en vigor el aviso de admisión? La oferta se hace efectiva cuando llega al destinatario, el empleado. Por lo tanto, cuando el empleado recibe la oferta, la oferta se hace efectiva. 3. Desistimiento y retiro de oferta. El retiro de una oferta significa que el empleador puede retirar la oferta notificando al empleado antes o al mismo tiempo que la oferta llegue al empleado. El retiro de una oferta significa que el empleador puede notificar al empleado que cancele la oferta antes de que el empleado haya notificado su aceptación. Sin embargo, el empleador no puede revocar la oferta bajo las dos circunstancias siguientes: (1) el oferente ha determinado el período de compromiso o ha dejado claro de otras formas que la oferta es irrevocable (2) el destinatario tiene motivos para creer que la oferta es irrevocable; irrevocable y tiene estar preparado para ejecutar el contrato. Lo que los trabajadores deben tener en cuenta es la cancelación de una oferta. En la vida real, suele suceder que un empleador envía una carta de oferta y luego la cancela, lo que suele tener un gran impacto en los trabajadores vulnerables. Por lo tanto, los trabajadores deben prestar atención a: (1) Después de recibir la carta de oferta, los trabajadores primero deben verificar si la carta de oferta indica el período de respuesta. Si no hay un límite de tiempo para responder y el empleado decide aceptar la carta de oferta, debe responder con prontitud al recibirla; si hay un límite de tiempo para responder, el empleado debe responder antes de que expire el plazo; (2) Si la carta de nombramiento tiene las dos circunstancias irrevocables anteriores, el empleado debe reclamar la firma de un contrato laboral o reclamar la responsabilidad de la empresa por negligencia contractual (en cuanto a qué reclamación elegir, debe analizarse y juzgarse en función de las circunstancias específicas). contenido de la carta de nombramiento). En tercer lugar, durante la ejecución del contrato laboral, ¿debería el empleador seguir los asuntos prometidos en la carta de oferta? Esta situación suele ocurrir cuando el bono o salario anual estipulado en la carta de oferta no está estipulado en el contrato laboral o el monto especificado es inferior al monto acordado en la carta de oferta. Una vez firmado y ejecutado el contrato laboral, ¿los compromisos de la carta de oferta siguen siendo legalmente vinculantes? Cuando se determina la autenticidad de la carta de oferta mencionada anteriormente, si los compromisos en la carta de oferta son vinculantes depende de las circunstancias específicas. 1. Si las cuestiones estipuladas en la carta de nombramiento no entran en conflicto con las materias estipuladas en el contrato de trabajo, el empleado puede alegar que la carta de nombramiento sigue siendo válida. Por ejemplo, la carta de oferta estipula las reglas de cálculo del salario mensual y el bono de fin de año, pero el contrato laboral solo estipula el salario mensual y no menciona el bono de fin de año. (Debido a la particularidad de la bonificación en sí, todavía existe un gran riesgo de que este reclamo finalmente pueda prosperar). 2. Si los asuntos acordados en el "Aviso de Empleo" son inconsistentes con los asuntos acordados en el "Contrato de Trabajo", ambos Se considerará que las partes han Si los cambios se realizan por consenso en el Contrato de Trabajo, ambas partes deberán implementarlos de acuerdo con las disposiciones del Contrato de Trabajo. A los trabajadores les resulta difícil presentar reclamaciones de indemnización. Por tanto, la forma más directa y eficaz es especificar en el contrato de trabajo las cuestiones señaladas en el aviso de admisión según sea necesario. 下篇: ¿Para qué sirve el "seguro de maternidad" entre los "cinco seguros y un fondo" para hombres?