La diferencia entre la evaluación del desempeño de KPI
La "responsabilidad" del sistema KPI se refleja principalmente en las tareas de desempeño que los departamentos y puestos deben completar, así como la responsabilidad de los gerentes de monitorear los procesos de desempeño de los departamentos y empleados subordinados. El "beneficio" se refleja principalmente en el pago de salarios por desempeño, promoción de empleados, calificaciones de formación, etc.
De hecho, durante el proceso de operación del proyecto, la alta dirección a menudo presta más atención al vínculo de "responsabilidad" según la perspectiva estratégica de la empresa, el contenido de la evaluación del desempeño de los departamentos y puestos subordinados y los objetivos de desempeño que. Debe lograrse, mientras que los mandos intermedios y de base prestan más atención al vínculo de "eficiencia", prestando atención al nivel de evaluación del desempeño, distribución salarial, promoción personal, etc. De esta manera, los altos directivos están más "autorizados" en cuestiones específicas de distribución de intereses, mientras que los mandos intermedios, como el nivel ejecutivo, están preocupados por la "desarmonía" causada por las diferencias de desempeño porque el número total de evaluaciones de desempeño "excelentes" es seguro. La evaluación a menudo se considera una forma de "seguir las mociones" o "tomar turnos".
Para resolver problemas similares, es necesario establecer un sistema de gestión del desempeño científico, como utilizar el sistema de gestión OKR de la empresa Nissin, aclarar los estándares de gestión del desempeño de cada departamento o grupo y formular planes de desarrollo y mejora de acciones. . Los altos directivos pueden seguir el estado de evaluación de los departamentos y puestos en tiempo real a través de Nissin, comunicarse según la situación, promover nuevas mejoras y mejorar la eficiencia del trabajo.
2. Confirmación de los estándares de evaluación de indicadores cualitativos
Los indicadores cualitativos siempre han sido un problema importante en la evaluación de KPI. La determinación de los estándares de evaluación del índice cualitativo es el primer problema a resolver.
Durante el proceso de operación del proyecto, descubrí que muchos gerentes no entendían criterios de evaluación específicos, como qué tipo de informes son informes de buena calidad, qué tipos de planes son planes efectivos, etc. Por un lado, estándares de evaluación vagos conducirán a la incapacidad de mejorar el desempeño de los evaluados, por otro lado, también generarán ambigüedad, injusticia o arbitrariedad en los resultados de la evaluación;
De hecho, los criterios de evaluación de muchos indicadores cualitativos los determinan los propios evaluadores. El nivel de gestión del evaluador y los requisitos personales afectan directamente los resultados de la evaluación. Por lo tanto, en el proceso de evaluación del desempeño, los evaluadores con diferentes indicadores tendrán diferentes dimensiones de evaluación, lo que resulta en una gran flexibilidad en la evaluación, y los resultados de la evaluación de los indicadores cualitativos a menudo se utilizan como "reguladores" para equilibrar la puntuación final de la evaluación del desempeño. Por lo tanto, la evaluación de indicadores cualitativos requiere en primer lugar fortalecer el nivel de gestión personal y la capacidad laboral de la persona evaluada, de modo que la persona evaluada esté calificada para la evaluación, brindando capacitación a nivel de empresa sobre los estándares de evaluación de la persona evaluada, y asegurando una comunicación total con la persona que está siendo evaluada.
3. Evaluación de KPI de empleados ordinarios
La esencia de la evaluación de KPI es una especie de gestión de objetivos. Además de la identificación de candidatos adecuados, la asistencia de tecnologías de la información y la promoción de líderes, también existe la premisa implícita de que todos los empleados de la empresa pueden realizar evaluaciones de KPI.
Durante la operación del proyecto, se descubrió que muchos puestos civiles, como especialistas, secretarias de recursos humanos, etc., obtienen malos resultados utilizando evaluaciones de KPI tradicionales, y la importancia de la gestión de objetivos no es obvia. a la gente corriente. Debido a que el trabajo diario de la gente común es meticuloso y tiene muchos objetivos cualitativos, es difícil utilizar algunos KPI de uso común para evaluar y los resultados de la evaluación no son buenos.
Se puede utilizar un modelo simplificado para la evaluación de KPI de la gente común: evaluación de normas de comportamiento. Al comienzo de la evaluación, ambas partes deben determinar los estándares de puntuación y el peso de la evaluación en función de los objetivos de la empresa y del departamento y las responsabilidades laborales de la persona que se evalúa. Al comienzo de cada mes, los tasadores se comunican entre sí para determinar el plan de trabajo mensual de la persona que está siendo evaluado. Al final de cada mes, el tasador se comunica con la persona que está siendo evaluado para revisar la finalización del trabajo del mes y registrar las anomalías. situaciones. Al final de la evaluación, se determina y se comunica en su totalidad la puntuación final de desempeño del evaluado. Una vez finalizado cada ciclo de evaluación, el plan de evaluación se puede modificar. El nuevo plan de evaluación debe presentarse e informarse a los departamentos pertinentes y al departamento de recursos humanos para su archivo. Los criterios de puntuación para el código de conducta pueden ser determinados de antemano por el evaluador y el evaluado a través de indicadores como la carga de trabajo, la puntualidad en la finalización del trabajo, la eficacia de los resultados del trabajo, la actitud en el trabajo y la coordinación en el trabajo.