¿Cuál es la definición del artículo 14 de la Ley de Contrato de Trabajo?
El empleador y el empleado pueden celebrar un contrato laboral de duración abierta si llegan a un consenso mediante consulta.
En cualquiera de las siguientes circunstancias, si un empleado propone o acepta renovar o celebrar un contrato laboral, además de la propuesta del empleado de celebrar un contrato laboral de duración determinada, se aplicará un contrato laboral de duración determinada. el contrato también debe celebrarse:
(1) El empleado ha trabajado continuamente en el empleador durante diez años El empleado ha trabajado durante diez años y está a menos de diez años de la edad de jubilación legal;
(1) El empleado ha trabajado continuamente en el empleador durante diez años; p>
(3) El empleado ha celebrado dos contratos laborales de duración determinada seguidos y el empleado no cumple con ninguno de los incisos primero y segundo del artículo 39 de esta Ley y las circunstancias especificadas en el artículo 40, renovación del contrato de trabajo.
Si el empleador no concluye un contrato laboral escrito con el empleado dentro de un año a partir de la fecha de empleo, se considerará que el empleador y el empleado han celebrado un contrato laboral de duración indefinida.
Dos. Interpretación: Este artículo trata sobre cómo aplicar las normas laborales cuando el lugar donde se realiza el contrato de trabajo no coincide con el lugar de registro del empleador.
De acuerdo con las necesidades laborales y de desarrollo empresarial de la unidad, el empleador realiza negocios fuera del lugar de registro, y los trabajadores que necesita la comisaría trabajan allí o contratan directamente trabajadores localmente, de modo que el lugar donde el contrato de trabajo que se realice será consistente con el empleador. La ubicación de registro de la unidad es inconsistente.
En este caso, la Ley de Contrato de Trabajo no estipula claramente si las normas laborales aplicables a los trabajadores deberán basarse en el lugar donde se realiza el contrato de trabajo o el lugar donde está registrado el empleador.
En vista de que los trabajadores prestan mano de obra en el lugar donde se realiza el contrato de trabajo, las condiciones naturales, el entorno laboral, el nivel de desarrollo económico y el nivel de precios del lugar donde se realiza el contrato de trabajo son estrechamente relacionado con el proceso de prestación de mano de obra por parte de los trabajadores; además, se debe aplicar la equidad. En principio, al tiempo que se salvaguardan los derechos e intereses legítimos de los trabajadores, también se deben tener debidamente en cuenta los intereses de los empleadores.
Por lo tanto, el reglamento de implementación estipula claramente que si el lugar donde se realiza el contrato de trabajo no coincide con el lugar de registro del empleador, las normas de salario mínimo, protección laboral, condiciones laborales, protección de riesgos laborales y Los estándares salariales promedio mensuales de los empleados de la región en el año anterior, se implementarán de acuerdo con las regulaciones pertinentes del lugar donde se realiza el contrato de trabajo.
Al mismo tiempo, el Reglamento de Aplicación también estipula que las normas pertinentes en el lugar de registro del empleador son más estrictas que las normas pertinentes en el lugar donde se ejecuta el contrato laboral si el empleador y el empleador. El empleado acepta implementar las disposiciones pertinentes del lugar de registro del empleador, prevalecerán las normas pertinentes.
Datos ampliados:
Pasos específicos para la celebración de un contrato laboral En teoría, el establecimiento de un contrato laboral debe pasar por el proceso de contratación de oferta y aceptación, que está en consonancia con. La teoría general de la formación de contratos.
Sin embargo, los contratos laborales tienen sus propias particularidades. La celebración específica generalmente incluye los siguientes pasos: 1. El empleador publica el folleto de contratación. Cuando un empleador contrata trabajadores subcontratados u otro personal, primero debe publicar un folleto de contratación.
Las disposiciones generales generalmente incluyen lo siguiente:
(1) Presentación del empleador, incluido si el empleador tiene calificaciones de persona jurídica, naturaleza de propiedad, escala comercial, alcance comercial, lugar de trabajo y condiciones. , planificación del desarrollo, etc. , revelando así su situación a la sociedad, ayudando a los trabajadores a comprender la situación y decidir si contratan.
Sin embargo, la información introducida debe ser verdadera y no se permite la falsificación, de lo contrario usted asumirá la responsabilidad legal (2) La cantidad de personal, puestos o tipos de trabajo a contratar;
(3) En todos los niveles. Las condiciones para la contratación de personal para cada puesto, como la proporción entre hombres y mujeres, edad, formación académica, etc. También se pueden imponer requisitos correspondientes a las condiciones políticas, físicas y de residencia (hukou) de los candidatos.
Sin embargo, es posible que no se requieran condiciones no relacionadas con el empleo, como ser soltero o tener nacionalidad. (4) Los derechos y obligaciones del personal empleado se refieren principalmente al contenido del trabajo, salarios y beneficios, como; seguridad y expansión laboral, condiciones de trabajo, seguros y disciplina laboral, derechos democráticos, etc. (5) Hora de registro, ubicación, documentos de respaldo, materiales, procedimientos de registro, etc.
Algunos folletos de contratación sólo estipulan el número de reclutas, condiciones de registro, hora, lugar, procedimientos, etc., lo cual no es aceptable.
2. Los trabajadores se inscriben voluntariamente. Los solicitantes cualificados pueden inscribirse voluntariamente según sus propias condiciones. Al registrarse, generalmente debe presentar prueba de identidad y registro del hogar, certificado de graduación, currículum vitae laboral y otros materiales de respaldo, y completar varios formularios requeridos por el empleador, como formulario de registro, formulario de solicitud de empleo, registro, etc. Generalmente, debes estar presente en persona, pero en circunstancias especiales, también puedes invitar a alguien a registrarse en tu nombre.
El empleador llevará a cabo una revisión de calificación preliminar basada en los materiales presentados por el empleado para determinar las calificaciones de registro.
3. Evaluación integral: Los empleadores realizan una evaluación integral de los solicitantes que cumplen con los requisitos básicos, centrándose en la condición física, la capacidad profesional y la calidad psicológica.
Al mismo tiempo, presta atención a las necesidades del trabajo.
Por ejemplo, los aprendices deberían centrarse en la evaluación cultural; los técnicos deberían centrarse en la evaluación de habilidades técnicas; los gerentes deberían centrarse en la evaluación integral de la calidad.
El contenido específico y los estándares de la evaluación los determina el empleador, y los métodos pueden incluir revisión de los materiales de solicitud, investigación de antecedentes, entrevista, examen escrito, operaciones de campo, examen físico, etc.
Después de la revisión, el solicitante debe llegar a una conclusión de la evaluación lo más realista posible y publicarla.
4. Una vez que la unidad de reclutamiento basada en méritos apruebe la evaluación integral de los candidatos, anunciará los candidatos calificados y los abrirá al público.
Y avisar al personal contratado para que firme un contrato laboral.
5. Firmar un contrato laboral. Un borrador de contrato laboral generalmente es propuesto por el empleador. El empleador debe prestar atención al cumplimiento de las leyes y regulaciones contenidas en el borrador, como la protección especial para mujeres y menores. Regulaciones salariales, jornada laboral, etc.
Sobre la base del borrador del contrato, ambas partes continuarán modificando los términos del contrato con base en los principios de igualdad, voluntariedad y consenso mediante consultas, y finalmente firmarán un contrato laboral formal.
Tras realizar los trámites anteriores, el contrato queda establecido conforme a derecho.
Cabe señalar que la certificación no es un trámite necesario para celebrar un contrato laboral. Un contrato de trabajo se establece después de que las partes llegan a un acuerdo y firman el contrato. Ambas partes pueden decidir por sí mismas si certificar o no. La certificación o no no afectará el establecimiento y eficacia del contrato.