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Organización de la Nueva Área de Sanjiang

Funciones institucionales

(1) Sede de planificación y construcción del nuevo distrito de Sanjiang de la ciudad de Guangyuan

Responsabilidades principales:

1. responsable de la construcción y desarrollo del nuevo distrito Gestión de la investigación y formulación de medidas políticas de apoyo.

2. Responsable de la investigación, preparación y demostración del plan general para la construcción y desarrollo de la nueva área y los subplanes de desarrollo económico y social.

3. Responsable de la organización, mando, coordinación general, servicios de orientación, supervisión e inspección de la construcción y dirección de la nueva área.

4. Responsable de la apertura de la nueva zona al exterior, promoción de inversiones y cooperación económica y tecnológica.

5. Realizar otras tareas asignadas por el Grupo Líder de Construcción del Nuevo Área de Sanjiang.

Funciones del Departamento

1. Oficina

Responsabilidades principales: Responsable del trabajo de secretaría, reuniones, publicidad, información, supervisión, finanzas, gestión de objetivos, personal y política. trabajo y apoyo logístico, gestión de vehículos, gobierno electrónico y otros trabajos; realizar trabajos de coordinación, garantía y servicio en la construcción de la Nueva Área de Sanjiang; llevar a cabo otras tareas asignadas por los líderes;

2. Oficina de Investigación de Políticas

Principales Responsabilidades: Liderar la implementación de leyes y regulaciones relevantes, investigar y redactar políticas y regulaciones de apoyo para el plan maestro urbano y rural de la ciudad y supervisar su implementación. ser responsable de la planificación general de las reformas de apoyo urbano y rural para las empresas económicas y sociales de la ciudad; realizar trabajos de investigación, demostración y coordinación; realizar trabajos relacionados con la coordinación del desarrollo urbano y rural en la construcción de la Nueva Área de Sanjiang; emprender la construcción del partido y la organización de masas; y otros trabajos; realizar otras tareas asignadas por los líderes.

3. Sección de Coordinación de Planificación y Construcción (Oficina de Servicios de Proyectos)

Principales Responsabilidades: Responsable de la planificación general del desarrollo urbano y rural de la ciudad, la construcción de infraestructura, la toma de decisiones de proyectos importantes y la implementación de reformas integrales de apoyo Investigación, demostración y coordinación responsable de la investigación, demostración y coordinación de la reforma integral de protección y construcción ambiental urbana y rural responsable de la investigación, demostración y servicio del proyecto de la Nueva Área de Sanjiang; asignados por los líderes.

4. Sección de Cooperación Económica

Principales Responsabilidades: Responsable de la apertura, promoción de inversiones y cooperación económica y tecnológica de la Nueva Área de Sanjiang; responsable de la inversión y financiación de la Nueva Área de Sanjiang; responsable de la inspección y supervisión disciplinaria, y de la construcción de la civilización espiritual y otras tareas asignadas por los líderes.

5. Oficina de Coordinación del Proyecto

Principales Responsabilidades: Responsable de la planificación y construcción, terreno, protección ambiental, transporte y otros aspectos involucrados en la construcción de la Nueva Área de Sanjiang; Oficina de Coordinación de Construcción (Departamento de Servicios de Proyectos); realizar otras tareas asignadas por los líderes.

Grupo de Liderazgo

Wu Ronghua, Director de la Oficina de la Sede de Planificación y Construcción del Nuevo Distrito de Sanjiang, Secretario del Comité de Trabajo del Partido de la Zona de Desarrollo Económico y Tecnológico de Guangyuan

Wu Yong, director adjunto de la Oficina del Director de la Sede de Planificación y Construcción del Nuevo Distrito de Sanjiang, secretario adjunto del Comité de Trabajo del Partido y director del Comité de Gestión de la Zona de Desarrollo Económico y Tecnológico de Guangyuan

Tang, Subdirector de la Oficina de la Sede de Planificación y Construcción de la Nueva Área de Sanjiang, Subsecretario del Comité del Distrito de Lizhou y Jefe de Distrito.

Subdirector de la Oficina de Planificación y Construcción del Nuevo Distrito de Sanjiang, ciudad de Longzhaoxue, subsecretario del Comité del Partido del Distrito de Zhaohua y jefe de distrito.

上篇: [Informe Ideológico] ¿Cómo aumentar la fuerza centrípeta y la cohesión de los empleados hacia la empresa en 2011 0? Tres¿Cómo aumentar la fuerza centrípeta y la cohesión de los empleados hacia la empresa? Un buen empleado es sin duda muy importante para una empresa o departamento. En la era actual de la economía del conocimiento, la sabiduría y la capacidad de un empleado excelente son los recursos de una empresa o departamento. Se ha considerado un recurso estratégico y un factor clave para determinar el éxito o el fracaso de una empresa. Hay cuatro objetos principales de la gestión empresarial: personas, cosas, dinero e información. Los tres últimos requieren personas para gestionarlos y operarlos. Las personas son el sujeto del comportamiento, por lo que se puede decir que la gestión de personas es el núcleo de la gestión empresarial. El papel estratégico de la gestión de recursos humanos es muy destacado. Cuando una empresa pierde a un buen empleado, especialmente un talento senior o central, la persona a cargo de la empresa se sentirá arrepentida. La pérdida de empleados afectará la estabilidad de la empresa o departamento y también puede quitarle los clientes y los secretos técnicos de la empresa, causando pérdidas inconmensurables a la empresa. Incluso puede resultar difícil formar la competitividad central de la empresa debido a la pérdida. de secretos técnicos y de clientes, lo que hace que la organización sea ineficaz en una posición pasiva en la competencia del mercado. Entonces, ¿cuál es la razón por la que no se pueden retener los talentos? ¿Qué pueden hacer las empresas para retener el talento? Vale la pena pensar en estas preguntas. 1. El significado de la rotación de empleados La rotación de empleados se divide en pérdida explícita y pérdida implícita. Cuando un empleado está insatisfecho y renuncia, esta pérdida real es una pérdida explícita; cuando un empleado está insatisfecho, pero no elige irse, sino que permanece en el trabajo original de manera relajada, perdiendo un empleado en el trabajo. pérdida oculta. Los efectos adversos de dichas pérdidas implícitas suelen ser invisibles para la empresa y, por tanto, son más perjudiciales que las pérdidas explícitas. En segundo lugar, la situación actual de rotación de personal. Para una empresa, el flujo normal de empleados puede optimizar la estructura interna de la organización, y para una sociedad, el flujo de empleados puede lograr la asignación racional y la plena utilización de los recursos humanos. Ésta es la racionalidad y la necesidad del flujo de recursos humanos. Sin embargo, en la actualidad, muchas empresas, ya sean estatales o privadas, tienen tasas de rotación de personal extremadamente altas por una razón u otra, lo que restringe gravemente el desarrollo de las empresas. La mayoría de los empleados que cambiaron de trabajo no saludaron a nadie y se marcharon a voluntad, lo que trajo dificultades a la gestión de la empresa. Imagínese cómo las empresas se apresuran sin preparación a encontrar una persona adecuada para reemplazarlas. Algunos altos ejecutivos dijeron con una sonrisa impotente: Nuestra empresa se ha convertido ahora en una escuela de formación. Estamos reclutando gente constantemente, pero reteniéndola constantemente. Nos falta gente y nos falta gente. 6?7?6?7. En la actualidad, la rotación de empleados tiene las siguientes características: (1) Gran rotación y alta tasa de rotación. (2) Los talentos técnicos basados ​​en el conocimiento fluyen con frecuencia, y es la pérdida de talentos técnicos basados ​​en el conocimiento lo que genera enormes pérdidas para las empresas. (3) El flujo de personal es muy aleatorio y la mayoría de la gente sale libremente sin restricciones. 3. Análisis de los motivos de la renuncia de los empleados Hay muchas razones para una alta tasa de rotación de empleados: la débil cohesión corporativa, la baja satisfacción de los empleados, la desconfianza de los empleados y el bajo reconocimiento de la empresa, la presión laboral excesiva y el mal ambiente de trabajo pueden conducir a la renuncia de los empleados. En la práctica corporativa, podemos resumir los factores generales que influyen en: (1) Factores personales de los empleados. Algunos empleados prestan más atención a la realización de su propio valor y a la adquisición y mejora de sus propios conocimientos. Buscan empleabilidad de por vida en lugar de empleo de por vida. Para actualizar sus conocimientos, están ávidos de oportunidades de educación y formación, por lo que esperan acudir a más y mejores empresas para adquirir nuevos conocimientos y experiencia y darse cuenta del valor añadido de sus capacidades personales. Esta característica hace que estos empleados estén muy dispuestos a moverse. Quieren probar nuevos trabajos para desarrollar otras especialidades y obtener valor personal en el flujo. (2) Factores empresariales Hay muchas empresas. Debido a la influencia de muchos factores, como la filosofía empresarial, la cultura corporativa, los principios y políticas, los intereses de la empresa y sus empleados, y los objetivos de la empresa y sus empleados no están coordinados ni equilibrados, lo que genera muchos conflictos. Si estos conflictos no se resuelven a tiempo, los empleados pueden pensar en irse. Estos factores relacionados con la empresa incluyen principalmente: 1. El salario no puede reflejar la contribución de los empleados o el salario es injusto. El salario es la recompensa por el trabajo de los empleados y puede reflejar el valor de los empleados hasta cierto punto. Por lo tanto, los empleados generalmente conceden gran importancia al salario. Cuando los empleados sienten que el salario pagado por la empresa es relativamente bajo o internamente injusto, estarán insatisfechos con la empresa. 2. No ver los objetivos a largo plazo y las intenciones estratégicas de la empresa. Sin objetivos, los empleados simplemente participan pasivamente en su trabajo. Con el tiempo, el entusiasmo laboral de los empleados se reducirá considerablemente y también se perderá su interés en el trabajo. Como suelen quejarse algunos empleados: "Desde el primer día que entramos a la empresa, simplemente aceptamos la tarea y trabajamos duro todo el día sin entender para qué era nuestro trabajo. Aunque hay personas a cargo, realmente no quiero Continuar . 下篇: ¿Qué tal Shanghai Haoxin Biotechnology Co., Ltd.?

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