[Informe Ideológico] ¿Cómo aumentar la fuerza centrípeta y la cohesión de los empleados hacia la empresa en 2011 0? Tres¿Cómo aumentar la fuerza centrípeta y la cohesión de los empleados hacia la empresa? Un buen empleado es sin duda muy importante para una empresa o departamento. En la era actual de la economía del conocimiento, la sabiduría y la capacidad de un empleado excelente son los recursos de una empresa o departamento. Se ha considerado un recurso estratégico y un factor clave para determinar el éxito o el fracaso de una empresa. Hay cuatro objetos principales de la gestión empresarial: personas, cosas, dinero e información. Los tres últimos requieren personas para gestionarlos y operarlos. Las personas son el sujeto del comportamiento, por lo que se puede decir que la gestión de personas es el núcleo de la gestión empresarial. El papel estratégico de la gestión de recursos humanos es muy destacado. Cuando una empresa pierde a un buen empleado, especialmente un talento senior o central, la persona a cargo de la empresa se sentirá arrepentida. La pérdida de empleados afectará la estabilidad de la empresa o departamento y también puede quitarle los clientes y los secretos técnicos de la empresa, causando pérdidas inconmensurables a la empresa. Incluso puede resultar difícil formar la competitividad central de la empresa debido a la pérdida. de secretos técnicos y de clientes, lo que hace que la organización sea ineficaz en una posición pasiva en la competencia del mercado. Entonces, ¿cuál es la razón por la que no se pueden retener los talentos? ¿Qué pueden hacer las empresas para retener el talento? Vale la pena pensar en estas preguntas. 1. El significado de la rotación de empleados La rotación de empleados se divide en pérdida explícita y pérdida implícita. Cuando un empleado está insatisfecho y renuncia, esta pérdida real es una pérdida explícita; cuando un empleado está insatisfecho, pero no elige irse, sino que permanece en el trabajo original de manera relajada, perdiendo un empleado en el trabajo. pérdida oculta. Los efectos adversos de dichas pérdidas implícitas suelen ser invisibles para la empresa y, por tanto, son más perjudiciales que las pérdidas explícitas. En segundo lugar, la situación actual de rotación de personal. Para una empresa, el flujo normal de empleados puede optimizar la estructura interna de la organización, y para una sociedad, el flujo de empleados puede lograr la asignación racional y la plena utilización de los recursos humanos. Ésta es la racionalidad y la necesidad del flujo de recursos humanos. Sin embargo, en la actualidad, muchas empresas, ya sean estatales o privadas, tienen tasas de rotación de personal extremadamente altas por una razón u otra, lo que restringe gravemente el desarrollo de las empresas. La mayoría de los empleados que cambiaron de trabajo no saludaron a nadie y se marcharon a voluntad, lo que trajo dificultades a la gestión de la empresa. Imagínese cómo las empresas se apresuran sin preparación a encontrar una persona adecuada para reemplazarlas. Algunos altos ejecutivos dijeron con una sonrisa impotente: Nuestra empresa se ha convertido ahora en una escuela de formación. Estamos reclutando gente constantemente, pero reteniéndola constantemente. Nos falta gente y nos falta gente. 6?7?6?7. En la actualidad, la rotación de empleados tiene las siguientes características: (1) Gran rotación y alta tasa de rotación. (2) Los talentos técnicos basados en el conocimiento fluyen con frecuencia, y es la pérdida de talentos técnicos basados en el conocimiento lo que genera enormes pérdidas para las empresas. (3) El flujo de personal es muy aleatorio y la mayoría de la gente sale libremente sin restricciones. 3. Análisis de los motivos de la renuncia de los empleados Hay muchas razones para una alta tasa de rotación de empleados: la débil cohesión corporativa, la baja satisfacción de los empleados, la desconfianza de los empleados y el bajo reconocimiento de la empresa, la presión laboral excesiva y el mal ambiente de trabajo pueden conducir a la renuncia de los empleados. En la práctica corporativa, podemos resumir los factores generales que influyen en: (1) Factores personales de los empleados. Algunos empleados prestan más atención a la realización de su propio valor y a la adquisición y mejora de sus propios conocimientos. Buscan empleabilidad de por vida en lugar de empleo de por vida. Para actualizar sus conocimientos, están ávidos de oportunidades de educación y formación, por lo que esperan acudir a más y mejores empresas para adquirir nuevos conocimientos y experiencia y darse cuenta del valor añadido de sus capacidades personales. Esta característica hace que estos empleados estén muy dispuestos a moverse. Quieren probar nuevos trabajos para desarrollar otras especialidades y obtener valor personal en el flujo. (2) Factores empresariales Hay muchas empresas. Debido a la influencia de muchos factores, como la filosofía empresarial, la cultura corporativa, los principios y políticas, los intereses de la empresa y sus empleados, y los objetivos de la empresa y sus empleados no están coordinados ni equilibrados, lo que genera muchos conflictos. Si estos conflictos no se resuelven a tiempo, los empleados pueden pensar en irse. Estos factores relacionados con la empresa incluyen principalmente: 1. El salario no puede reflejar la contribución de los empleados o el salario es injusto. El salario es la recompensa por el trabajo de los empleados y puede reflejar el valor de los empleados hasta cierto punto. Por lo tanto, los empleados generalmente conceden gran importancia al salario. Cuando los empleados sienten que el salario pagado por la empresa es relativamente bajo o internamente injusto, estarán insatisfechos con la empresa. 2. No ver los objetivos a largo plazo y las intenciones estratégicas de la empresa. Sin objetivos, los empleados simplemente participan pasivamente en su trabajo. Con el tiempo, el entusiasmo laboral de los empleados se reducirá considerablemente y también se perderá su interés en el trabajo. Como suelen quejarse algunos empleados: "Desde el primer día que entramos a la empresa, simplemente aceptamos la tarea y trabajamos duro todo el día sin entender para qué era nuestro trabajo. Aunque hay personas a cargo, realmente no quiero Continuar .
"3. El ambiente de trabajo de los empleados no es ideal. El lugar de trabajo es oscuro y ruidoso, la carga de trabajo es pesada y faltan las herramientas de oficina necesarias. Las relaciones interpersonales entre los empleados y entre los empleados y sus jefes se han deteriorado debido a una falta de buena comunicación y no se ha respetado la dignidad personal de los empleados. ¿Algo de cuidado y respeto? 6?7?6?7. 4. Los empleados se sentirán "despreciados" y el "jefe" está muy insatisfecho, lo que también es una razón importante para su renuncia. Muchas personas dejan sus trabajos no por salario insuficiente, sino porque hay un jefe que tiene que hacerlo. al final se encargan de todo, para que sus talentos no se puedan utilizar, y sienten que hacer ese trabajo no vale la pena. Sienten que sus habilidades se están desperdiciando, sienten que no son valorados y sienten. Aunque se comprometerán temporalmente, eventualmente decidirán cambiar de trabajo. 5. Falta de oportunidades de educación, capacitación y desarrollo profesional. Muchas empresas tienen sistemas de educación y capacitación incompletos y carecen de un mecanismo flexible de promoción y nombramiento. en sus puestos originales y completar los objetivos de una empresa tras otro, pero sus propios objetivos no siempre se logran, por lo que no están seguros de su futuro y no saben qué hacer. Las continuas capas de trabajo los aburren y pierden la pasión por el trabajo. El aburrimiento entra en conflicto con su deseo de novedad y los empleados siempre buscarán trabajos y puestos que sean más adecuados para ellos según sus propios deseos. La cohesión interna de una empresa o departamento es una contramedida para reducir la rotación de empleados mediante el análisis de los motivos. En cuanto a la rotación de empleados, podemos saber que la rotación de empleados se debe en gran medida a la baja satisfacción de los empleados con la empresa y a la débil cohesión de la propia empresa. Por razones, podemos proponer algunas estrategias de gestión. Por supuesto, el salario adecuado es la base y la garantía. pero cultivar y fortalecer el sentido de pertenencia de los empleados internos y del público a la empresa, y ganarse el reconocimiento y la confianza de los empleados y del público también son vínculos indispensables e importantes. Fortalecer las relaciones públicas internas de los empleados para aumentar la cohesión de la organización. Como un buen par de "esposas de oro". Una vez que los empleados usan estas "esposas de oro", es difícil tener otras ideas y servir verdaderamente a la empresa. Las relaciones públicas internas para los empleados enfatizan los incentivos positivos, es decir, hacer pleno uso de los incentivos modernos. políticas, dando rienda suelta al entusiasmo y la creatividad de los empleados y estableciendo un nuevo tipo de relación leal entre los empleados y la empresa. A continuación se presentan algunas opiniones sobre cómo fortalecer las relaciones públicas de los empleados: (1) Establecer el concepto de empresa y empleado. ser socios La relación tradicional entre empresas y empleados es la de empleados. En esta relación, aunque las empresas siempre han enfatizado que los empleados deben tener un sentido de propiedad, en realidad es difícil para los empleados afirmarlo mentalmente. Siempre piensan que están en una posición subordinada, por lo que es difícil motivar eficazmente a los empleados. Si establecemos el concepto de que la empresa y los empleados son socios, podemos afirmar verdaderamente el estatus de los empleados como propietarios de la empresa. que sienten. El reconocimiento y el respeto de la empresa tienen un efecto motivador duradero en los empleados. (2) Empoderar plenamente a los empleados para que aprovechen al máximo sus talentos con una actitud de "respetar al rey". a sus subordinados lo hacen, pero se sienten incómodos, interfieren más en el proceso de trabajo o dan demasiadas sugerencias e ideas a los empleados. Los empleados sólo están autorizados formalmente, pero en realidad su creatividad está restringida y no puede ser liberada. De hecho, la autorización total no sólo puede ejercitar la capacidad de los empleados para afrontar problemas, sino también estimular su potencial creativo, que también es una manifestación de confianza en los empleados. Esto hará que los empleados se sientan respetados y valorados por la empresa y ayudará a generar confianza dentro de la empresa. Xu Wenlong, presidente de Taiwan Chimei Company, que ocupa el primer lugar en la industria mundial de producción de ABS, sigue el estilo taoísta y el concepto de "gobernar sin hacer nada", es decir, "gobernar sin hacer nada". Pero eso no significa que realmente no le importe. Dio poder a sus subordinados para gestionarlo. El resultado de su plena delegación de autoridad es que todos los subordinados le son leales y todos hacen todo lo posible para gestionar la empresa "para que los colegas de Estados Unidos y Japón tengan miedo de los tigres y los eviten". presidente de Toyota Motor Corporation de Japón, dijo: Restringir la capacidad de pensamiento de las personas y exigir a los subordinados que no pidan demasiada comprensión y obedezcan las instrucciones de sus superiores es una especie de desprecio por la naturaleza humana. (3) Mejorar las sugerencias de racionalización de las empresas. El sistema de sugerencias de incentivos es un sistema de gestión democrático y un sistema de comunicación interna maduro y estandarizado. La función principal es incentivar a los empleados a participar directamente en la gestión corporativa. Y a través de la divulgación de la situación, los directivos y empleados de la empresa pueden mantener una comunicación regular. La Toyota Motor Corporation de Japón lanzó el sistema de sugerencias de incentivos en 1951. Ese año, los empleados se movilizaron para hacer 1.831 sugerencias. En 1976, el número llegó a 463.000, con un promedio de más de 10 sugerencias por empleado.