¿Cómo ayuda RR.HH. a los gerentes a delegar autoridad de manera eficaz? Recientemente, el Sr. Zhang ingresó en el hospital debido a un esfuerzo excesivo. Zhang ha sido presidente de una empresa privada de fabricación de productos electrónicos de TI con 2.000 empleados en Zhejiang. Incluso después de ser admitido en el hospital, el profesor Zhang se reunió con un consultor de gestión en su cama de hospital y habló sobre la reingeniería del proceso organizacional de la empresa. Cuando se encontraron, intercambiaron algunas palabras amables. El consultor se enteró de la condición del Sr. Zhang y conversó. El consultor encontró un gran problema con los métodos de trabajo del Sr. Zhang. El Sr. Zhang trabaja ahora casi quince horas al día y está abrumado por constantes reuniones, negociaciones y gestión interna. La empresa tiene casi 20 departamentos. El profesor Zhang suele estar muy preocupado por el trabajo de varios departamentos y les pregunta sobre cualquier cosa. Uno puede imaginar cuánto tiempo y energía se necesitaría si el Sr. Zhang tuviera que preguntar sobre el trabajo de varios departamentos todos los días. "¡De ninguna manera, fundé la empresa con mis propias manos y no puedo tomarlo a la ligera cuando se ha convertido en la situación actual!", Suspiró el Sr. Zhang. Después de escuchar las palabras del Sr. Zhang, el consultor sugirió que el Sr. Zhang pospusiera por adelantado la reingeniería del proceso organizacional. Lo primero que hay que resolver ahora es la cuestión de la "autorización". El Sr. Zhang ahora tiene que ocuparse de todo el trabajo, sin importar cuán grande o pequeño sea, y a menudo queda atascado en el tedioso trabajo administrativo diario, mientras que algunos trabajos estratégicos pueden fácilmente pasarse por alto. Por otro lado, los subordinados del Sr. Zhang también sentirán que sus habilidades están restringidas y no pueden usarse. Desde la perspectiva del desarrollo a largo plazo de la empresa, el cambio es imperativo y urgente. Dado que la "autorización" es un método de gestión sistemático, el consultor recomienda que el departamento de recursos humanos sea responsable de establecer el sistema de gestión de autorizaciones de la empresa. Lavado de cerebro para que todos comprendan y apoyen la "autorización". La autorización no es sólo la autorización que da el jefe a sus subordinados, sino que también involucra a todos los mandos medios y altos de la empresa. Para cambiar la situación actual de la autorización en una empresa, primero debemos lavar el cerebro de los altos directivos y de los mandos intermedios y superiores de la empresa y proporcionarles la formación necesaria en materia de autorización. Esto puede ser en forma de una "dirección media y superior" interna. reunión especial" o hacer que asistan a una capacitación externa sobre licencias. El mencionado Sr. Zhang escuchó el consejo del consultor y decidió cambiar primero el estado de autorización de la empresa y designar al departamento de recursos humanos para que se hiciera cargo de este trabajo. Recursos Humanos decide cambiar el estado de autorización de la empresa en circunstancias críticas. Primero, RR.HH. decidió lavarles el cerebro a todos primero. RR.HH. organizó un "Miembro especial para mandos intermedios y superiores" en la empresa. En la reunión, el Departamento de Recursos Humanos pidió en primer lugar a todos los mandos medios y superiores que discutieran diversos problemas existentes en la gestión actual de la empresa. Durante la discusión, el Gerente Huang del Departamento de Recursos Humanos no perdió tiempo en llamar la atención de todos sobre el tema de la "autorización" y concienciar a los participantes sobre la urgencia y la importancia de cambiar el status quo de la "autorización". Luego, el Sr. Huang comenzó a discutir con todos cómo cambiar el estado de autorización actual de la empresa y comprender completamente varias inquietudes. Finalmente, todos llegaron a un acuerdo en que la empresa puede realizar trabajos en los siguientes aspectos: organizar capacitaciones sobre autorización para que todos los gerentes de la empresa, incluido el gerente general, puedan participar en el rediseño de la estructura organizacional de la empresa para aclarar las responsabilidades de cada departamento; ; reorganizar la autoridad del puesto; modificar los sistemas de gestión de salarios y desempeño; establecer una cultura corporativa empoderadora, etc. Después de que la reunión unificó el entendimiento de todos, recursos humanos comenzaron a prepararse para diversas tareas en pleno apogeo. En primer lugar, la gestión de recursos humanos organizó una formación en la empresa y contrató a un formador nacional de renombre para realizar una formación de autorización en la empresa, introduciendo el concepto, el proceso y el arte de la autorización, varios problemas que pueden surgir durante el proceso de autorización y sus soluciones y los beneficios de delegar el trabajo de todos. A través de esta reunión, se unificó aún más el entendimiento de todos y los gerentes medios y superiores de la empresa inicialmente dominaron las habilidades de delegación. Para permitir que todos los empleados se adapten a este cambio, la empresa también organiza especialmente a los empleados para que participen en la formación sobre autorización. Además, el Departamento de Recursos Humanos ha organizado sucesivamente algunas formaciones sobre autorización. A través de estas capacitaciones, los gerentes intermedios y superiores y los empleados de la empresa tienen una comprensión más profunda de la autorización, y la práctica de gestión de la autorización ha sido aceptada gradualmente por los empleados de todos los niveles de la empresa. Optimizar la estructura organizacional y aclarar la autoridad de departamentos y puestos. Según la reciente encuesta "Estado de autorización de los directivos medios y superiores de empresas" realizada por la Red de Desarrollo de Recursos Humanos de China, casi el 75% de los directivos cree que la razón más importante por la que no pueden delegar autoridad de forma eficaz es una "estructura organizativa irrazonable". Tomemos como ejemplo la empresa del Sr. Zhang. Una empresa con 2.000 empleados tiene 10 niveles, desde el presidente más alto hasta los empleados más jóvenes. De esta manera, cualquier trabajo necesita pasar por varias etapas de aprobación, desde la planificación hasta la implementación. Muchos empleados se quejan de la falta de autonomía en el trabajo, lo que afecta gravemente a su trabajo. Además, las responsabilidades de muchos departamentos y puestos no están muy claras y, a menudo, no está claro quién debe decidir sobre algunas cuestiones.
El Departamento de Recursos Humanos decidió partir de este punto, primero ajustar la estructura organizativa de la empresa, adoptar un diseño de estructura organizativa "plana" dentro de la empresa y ajustar la estructura original de 10 niveles a una estructura de cinco niveles. Y haremos todo lo posible para delegar todos los poderes a varios departamentos y establecer todas las autoridades de acuerdo con el principio de "máxima delegación de poderes", de modo que cada departamento tenga un alto grado de autonomía. Al mismo tiempo, debido a que la empresa es muy arbitraria en el diseño de puestos de trabajo, los derechos y responsabilidades de muchos puestos no están muy claros. Muchas veces sólo se consideran los requisitos del departamento y puesto, sin considerar las facultades correspondientes otorgadas al departamento o puesto. En la empresa del Sr. Zhang, su puesto de trabajo, canales de promoción, responsabilidades laborales y requisitos de calificación están claramente establecidos en la descripción del trabajo, pero no hay disposiciones claras sobre la autoridad del puesto. La Red de Desarrollo de Recursos Humanos de China realizó una vez una encuesta y los resultados mostraron que más del 80% de las descripciones de puestos corporativos no incluían este aspecto. Para compensar las consecuencias negativas causadas por responsabilidades y poderes poco claros, el Gerente Huang del Departamento de Recursos Humanos dedicó mucha energía a reorganizar los poderes que cada departamento y puesto debería tener, y finalmente formuló una división de poderes y responsabilidades. Comienzan con la estrategia de la empresa y determinan lo que se debe hacer para lograr los objetivos estratégicos. A partir de estas tareas, queda claro qué departamentos deben completarlas de forma individual o colaborativa. Finalmente, ¿qué poderes obtiene cada departamento para realizar estas tareas, incluyendo un puesto dentro del departamento? Por ejemplo, la formulación del "sistema salarial" de una empresa debe ser organizada por el departamento de recursos humanos y aprobada por el director general de la empresa. Cada puesto involucrado en este trabajo puede obtener los derechos correspondientes de la siguiente manera: Con esta "División de Derechos y Responsabilidades", la autoridad de cada puesto en la empresa es muy clara. Cada departamento y puesto toma decisiones claras basadas en su propia autoridad después de completar un determinado trabajo. La autorización debe estar respaldada por varios sistemas de gestión de la empresa. Para que los gerentes realmente se empoderen, es necesario que las empresas brinden orientación sobre los sistemas de compensación y desempeño. En términos generales, muchos gerentes han formado un hábito sin autorización y es difícil para una persona cambiar un hábito de forma natural. Para ello, RRHH debe instar a los directivos a que autoricen a través del sistema. Por ejemplo, cuando RR.HH. formula los KPI de los gerentes, pueden establecer adecuadamente un cierto peso para "si están autorizados con frecuencia en el trabajo". Si un gerente a menudo delega autoridad en sus subordinados en el trabajo, y los subordinados están muy motivados, entonces sus puntajes de evaluación serán altos; por otro lado, si hace todo el trabajo solo, sus subordinados a menudo se quejan de que están restringidos sin importar lo que pase; cuál es el trabajo, entonces la puntuación de la evaluación de “autorización” del gerente será baja. Además, las empresas también pueden ofrecer incentivos materiales a los gerentes que puedan delegar autoridad de manera efectiva. Al final, la empresa del Sr. Zhang adoptó el "Premio a la mejor autorización" de Zhejiang Pharmaceutical Company y el Departamento de Recursos Humanos otorgó 5.000 yuanes cada trimestre a gerentes bien autorizados para alentar a todos los gerentes a autorizar razonablemente a sus subordinados. Un año después de la implementación de este incentivo, muchos directivos cambiaron su antigua costumbre de no atreverse a delegar y empezaron a delegar en sus subordinados. Wang Xiaohui es el director del departamento de I+D de la empresa. Al principio, incluso sintió celos cuando vio que otros gerentes eran recompensados por una buena delegación. Pero más tarde, después de aprender de esos excelentes gerentes, comenzó a saborear la "dulzura" de la delegación y dijo: "¡La delegación debe llevarse a cabo hasta el final!". También estipula que los directores de departamento no serán ascendidos si no capacitan a los cargos adjuntos en un plazo de dos años. El requisito previo para el ascenso es la formación de sus sucesores. Mejorar las capacidades empoderando a los subordinados es sin duda una de las formas efectivas de capacitar a los sucesores. Sólo estableciendo una cultura corporativa de autorización podremos garantizar el verdadero éxito de la autorización. Un buen sistema puede crear una empresa excelente y una buena cultura puede crear una empresa excelente. Cuando un buen sistema de gestión corporativa se implementa de manera efectiva durante un largo período de tiempo, puede convertirse en una buena cultura. RR.HH. necesita crear una atmósfera de confianza y tolerancia mutuas dentro de la empresa, lo que resulta muy útil para que los directivos deleguen autoridad de forma eficaz. Para lograr esto, RR.HH. primero debe prestar atención a la contratación de nuevos empleados, como por ejemplo, no contratar decididamente a personas que sean inconsistentes con los valores corporativos y no contratar personas con mal carácter y baja calidad general. Una vez que los nuevos empleados ingresan a la empresa, pueden participar en alguna capacitación de desarrollo para desarrollar habilidades de trabajo en equipo y confianza mutua. Al mismo tiempo, RRHH debería promover una cultura de comunicación e intercambio de información en la empresa. Muchos gerentes delegan autoridad en sus subordinados, pero estos finalmente no logran completar bien las tareas. Entre ellos, no hay una buena comunicación con los gerentes y subordinados, y no se permite que los subordinados tengan los recursos o la información que necesitan para completar su trabajo. Por lo tanto, el requisito previo para que los gerentes empoderen efectivamente a sus subordinados es permitirles comprender completamente la información relevante. Para lograr el intercambio de información empresarial, los recursos humanos se pueden lograr fortaleciendo la gestión del conocimiento de la empresa. Por ejemplo, Lenovo anima a los empleados a recopilar la experiencia que acumulan en el trabajo en una base de datos.