Cómo ayudar a los ex empleados a planificar sus carreras después de las "cuatro determinaciones"En la actualidad, la mayoría de los empleados de algunas empresas tabacaleras son los llamados trabajadores contratados (denominados colectivamente empleados después de las "cuatro determinaciones"). cuatro determinaciones"). Tomando como ejemplo a Guangxi Qinzhou Tobacco Company, los trabajadores originales representan el 70% de los empleados de la empresa, y más del 90% de los trabajadores originales han trabajado en puestos de primera línea, como gerentes de cuentas, distribuidores y franquiciados, durante mucho tiempo. Por razones históricas, todavía existe una cierta brecha entre sus ingresos y trato y el de los trabajadores formales originales. Qinzhou Tobacco Company, como una de las unidades piloto del trabajo de las "Cuatro Determinaciones" de Guangxi Tobacco, realmente ha roto el límite de identidad entre empleados formales y empleados contratados, abriéndoles canales de promoción. El mismo salario, estatus y beneficios les dieron esperanza y desempeñaron un gran papel motivador. Entonces, ¿cómo aprovechar las "Cuatro Certezas" para ayudar a los ex empleados a planificar sus carreras y mejorar aún más la lealtad de los ex empleados de primera línea? Aquí, el autor presenta algunas sugerencias personales sobre cómo ayudar a los trabajadores contratados originalmente con la planificación de carrera para su discusión: La planificación de carrera se refiere a un análisis en profundidad de las características de personalidad personal, intereses y pasatiempos, el entorno de crecimiento, la experiencia laboral y otros factores. Determinar objetivos personales de desarrollo profesional a corto y largo plazo, aclarar la gama de opciones de carrera o puesto que pueden lograr los objetivos y formular planes de acción de trabajo y educación (o capacitación) correspondientes. En la actualidad, la mayoría de los ex empleados de las empresas tabacaleras desempeñan trabajos de primera línea, como gerentes de cuentas, distribuidores, despachadores, entrevistadores telefónicos, etc. Estos trabajos no sólo requieren un cierto nivel de educación, sino que también ponen a prueba su resistencia física. Su edad ronda básicamente los 20-35 años, que es la época dorada de la vida cuando se encuentran en mejores condiciones físicas. Pero a medida que crecen y su pasión disminuye, consideran constantemente la búsqueda de responsabilidades familiares y una vida estable. Según entiende el autor, la mayoría de los ex empleados se sienten perdidos sobre su futuro y tienen la idea de ir a donde quieran. Si son demasiado mayores y no están calificados para estos puestos, tendrán que esperar a que la tabacalera los despida. De cara al futuro, aunque las empresas tabacaleras les paguen ahora las mismas prestaciones que a los empleados regulares, como seguro de pensiones, fondo de previsión de vivienda, seguro médico, seguro de maternidad, etc., debido a su bajo nivel educativo, sus ingresos por bienes familiares y bienes raíces son relativamente débiles, lo que los hace resistentes a los riesgos sociales. Sus capacidades son relativamente pobres. A medida que los precios y los precios de la vivienda aumentan, todavía están extremadamente ansiosos y preocupados por el futuro de sus vidas. Para los ex empleados, una buena planificación profesional les ayudará en última instancia a lograr un desarrollo profesional duradero, eficiente y equilibrado, brindándoles seguridad de ingresos y confianza en su futura vida laboral. Para las empresas, un buen sistema de gestión de carreras también puede aprovechar al máximo el potencial de los empleados, proporcionar una orientación de desarrollo profesional clara y específica a los empleados destacados y combinar orgánicamente los objetivos de planificación de carreras de los empleados con los objetivos de desarrollo de la empresa desde la perspectiva del capital humano. valor agregado Maximizar el valor corporativo. Por lo tanto, ayudar a los empleados dimitidos a llevar a cabo la planificación de su carrera después de las "cuatro determinaciones" es una de las formas de resolver sus preocupaciones y puede promover eficazmente la estabilidad de la fuerza laboral de la empresa tabacalera y el desarrollo armonioso de la empresa. Se puede decir que la planificación profesional favorece la realización de los * * * objetivos de los empleados y las empresas. Una vez establecida la dirección de desarrollo profesional de los empleados, de acuerdo con el contenido laboral actual de los empleados en la industria tabacalera, se pueden dividir en cuadros a nivel de departamento, cuadros a nivel de unidad, administrativos, gerentes de base, personal profesional y técnico. empleados de primera línea de base y otros puestos. En términos generales, existen cuatro trayectorias profesionales para los ex empleados de las empresas tabacaleras: la primera es desarrollarse verticalmente en cuadros a nivel de departamento (incluidos jefes de sección y subjefes de sección de diversos departamentos, directores y subdirectores de oficinas de condado, directores de diversos departamentos de marketing departamentos, etc.) o cuadros a nivel de accionistas. Los empleados con capacidades de gestión sobresalientes pueden optar por planificar y desarrollarse en esta dirección, pero debido a que hay muy pocos puestos, hay relativamente pocas personas que puedan lograr este objetivo. Además, el desarrollo vertical también incluye que los empleados logren logros sobresalientes en sus puestos y sean promovidos al nivel más alto de sus puestos. Por ejemplo, el puesto de gerente de cuentas actualmente está compuesto por gerentes de cuentas junior, de nivel medio y superior. Los empleados pueden optar por planificar y desarrollarse en la dirección de los gerentes de cuentas senior y los distribuidores también pueden lograr objetivos de planificación profesional a través del desarrollo vertical. El número de personas que podrán lograr este objetivo será mayor. El segundo es el desarrollo horizontal, transformándose en agencias gubernamentales, puestos directivos de base u otros puestos de trabajo. Sin embargo, debido a la particularidad de la industria tabacalera, más del 60% de los puestos de trabajo se encuentran en el nivel base. Se puede decir que los puestos de transformación se encuentran básicamente entre los cuatro miembros principales: gerentes de cuentas, distribuidores, despachadores y entrevistadores telefónicos. Habrá más personas que podrán lograr este objetivo, pero debido a la falta de puestos gerenciales, no muchos empleados pueden ser transferidos a puestos gerenciales de base y puestos gerenciales de agencias. El tercero es convertirse en formador en un determinado campo profesional de la industria o abandonar la industria tabacalera.
Por ejemplo, muchas empresas tabacaleras están contratando gradualmente a ex empleados con rica experiencia laboral interna como formadores internos, pero esos empleados también tienen la capacidad de desempeñarse bien y sólo unos pocos empleados originales pueden lograr esos objetivos de planificación. El cuarto es iniciar su propio negocio. Esto es para que los empleados dejen las empresas tabacaleras y comiencen sus propios negocios. Para los gerentes de cuentas de las empresas tabacaleras, debido a que tienen una rica experiencia en la venta de cigarrillos y recursos en el mercado de clientes, son más adecuados para iniciar su propio negocio y tienen más probabilidades de tener éxito. Cómo ayudar a los empleados con la planificación profesional Para el departamento de gestión de recursos humanos de las empresas tabacaleras, podemos ayudar a los empleados con la planificación profesional a través de los siguientes canales: Primero, podemos ayudar a los empleados a analizar y planificar sus carreras personales. El departamento de gestión de recursos humanos debe designar a una persona dedicada a ser responsable de este trabajo y, si es necesario, contratar a un planificador de carrera profesional para que lo ayude. Se deben realizar análisis y evaluaciones de habilidades correspondientes en función de la situación real de cada empleado, lo que les permitirá hablar sobre sus puntos de vista sobre el desarrollo de habilidades, ayudar a los empleados a entenderse a sí mismos correctamente, identificar habilidades y debilidades personales, ayudar a los empleados a posicionarse con precisión y establecer un largo plazo factible. -Dirección y objetivos de desarrollo a corto y plazo. Por supuesto, los objetivos profesionales de los empleados deben ser coherentes con los objetivos de desarrollo de la empresa, pero las perspectivas profesionales de los empleados deben ser inspiradoras. Se debe permitir que los empleados vean sus intereses personales y los beneficios que estos intereses aportan, para que los empleados puedan contribuir en segundo lugar a la carrera del empleado. Desarrollo: Proporcionar oportunidades de formación y educación es el principal enfoque y medida para el desarrollo de los empleados. A través de la capacitación específica de los empleados originales, podemos desarrollar su potencial, construir un espacio de desarrollo personalizado, mejorar sus habilidades comerciales, actualizar sus conceptos de conocimiento, ayudar y promover el desarrollo y la mejora continuos de los empleados originales y permitirles La capacidad cumple las necesidades del desarrollo empresarial. En la actualidad, la capacitación brindada por las empresas tabacaleras incluye principalmente capacitación previa al empleo, capacitación en el trabajo, capacitación para la transferencia de empleo, capacitación académica y capacitación vocacional, como brindar oportunidades para participar en la capacitación y exámenes de calificación de capacitadores organizados por el Instituto Nacional. Oficina. A través de la educación y la formación, podemos ayudar a los ex empleados a mejorar sus capacidades profesionales para afrontar los cambios profesionales. Además, se debe proporcionar formación individualizada e integral a los empleados existentes. Por ejemplo, organizamos especialmente capacitación en conocimientos relacionados con la planificación de carrera para ex empleados, explicamos el plan de desarrollo estratégico de la empresa, el estado de desarrollo, los cambios en la estructura organizacional, la creación de empleo, etc., y brindamos orientación sobre el desarrollo profesional a ex empleados. El tercero es establecer un mecanismo de gestión y abrir canales para la promoción de los empleados. En primer lugar, las empresas tabacaleras deberían establecer secuencias de trabajo basadas en las direcciones de desarrollo empresarial futuro y las características de los tipos de trabajo. Por ejemplo, en Guangxi Qinzhou Tobacco Company, la secuencia de trabajo después de las "Cuatro Determinaciones" se establece como operación profesional, gestión, tecnología profesional y servicio. Cada tipo de empleado tiene un modelo de promoción claro, lo que abre el canal de desarrollo profesional para el. trabajadores contratados originalmente. En segundo lugar, las empresas tabacaleras deberían formular políticas y procedimientos de promoción formales para que los ex empleados comprendan las vacantes de empleo, los estándares de promoción y las decisiones de promoción de la empresa. Una vez que aparezcan ofertas de empleo y nuevas oportunidades de ascenso en la empresa, estos mensajes se comunicarán a todos los empleados. Se considerarán todos los ex empleados calificados y se promoverá a través de contratación interna. El cuarto es crear plataformas y oportunidades que conduzcan al desarrollo profesional de los empleados. En primer lugar, las empresas tabacaleras deberían brindar oportunidades de desarrollo y brindar asistencia concreta a los empleados existentes. Por ejemplo, se llevan a cabo diversas actividades competitivas para seleccionar talentos sobresalientes para puestos gerenciales, de modo que los empleados con habilidades gerenciales sobresalientes tengan la oportunidad de convertirse en gerentes corporativos. En segundo lugar, adoptar otros métodos de desarrollo profesional, como la rotación y el cambio de empleo, para romper las barreras a la movilidad del talento dentro de las empresas tabacaleras. Cuando los ex empleados no están satisfechos con sus trabajos actuales o sienten que sus talentos personales no se pueden utilizar plenamente en sus puestos actuales, pueden presentar las solicitudes pertinentes al Departamento de Recursos Humanos. De acuerdo con las especialidades de los trabajadores contratados originalmente y las necesidades de la empresa, ayudamos a los trabajadores contratados originalmente a encontrar mejor sus propios puestos mediante el cambio de empleo. Además, las empresas tabacaleras también deben establecer un grupo de talentos de reserva basado en las condiciones reales de las operaciones y el desarrollo del negocio, basándose en una evaluación y evaluación integral de los empleados originales, y llevar a cabo capacitación, gestión y evaluación clasificadas de los talentos de reserva en función de la dirección del desarrollo. de los empleados originales, mantener reservas adecuadas de todo tipo de talentos y garantizar el buen desarrollo de las operaciones y la gestión de la empresa.